Кадровая политика. 9
Введение
Отечественные
производственные предприятия в
современных условиях столкнулись
с задачей выживания и
Ученые в последние десятилетия отмечают изменение роли кадровых служб на предприятиях. В связи с преобразованием социально-политических, а также экономических отношений, в нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть соответствующее образование, которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. В последние годы актуальность кадровой политики заметно возросла, перейдя из разряда очень важных вопросов в категорию ключевых аспектов успешной деятельности предприятий. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа, превратившаяся в управление человеческими ресурсами, направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Таким образом, налицо возросшая роль кадровых служб, которая возрастала с изменением экономической ситуации и современных условий рынка. Функции службы персонала значительно расширились. Начинают проявляться такие потребности, как управление количеством и качеством работников, а также развитие персонала и их мотивации.
По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций, по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его потенциальных возможностей. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, представляет собой совокупность официальных требований и практических мер, которые определяют основное содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Таким образом, кадровая политика в широком смысле – это такое направление в работе с персоналом, которое отражает совокупность приемов, методов, принципов, направленных на развитие и сохранение кадрового потенциала. Это набор норм и правил, которые требуются для оценки и разработки эффективной кадровой политики, которые должны быть, в свою очередь, четко сформулированы и определены. В узком смысле, кадровая политика представляет собой совокупность определенных, конкретных правил, норм и рекомендаций, которые часто неосознанны во взаимоотношениях людей и организации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование и анализ кадровой политики предприятия (организации), а также мероприятия по ее совершенствованию.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- понять, что из себя представляет кадровая политика в целом;
- рассмотреть типы, принципы, функции и методы кадровой политики;
- исследовать пути совершенствования кадровой политики;
- проанализировать кадровую политику ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск";
- дать характеристику предприятию ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск";
- разработать мероприятия по улучшению кадровой политики на данном предприятии.
Объектом исследования является ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск".
Предметом исследования является кадровая политика ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск".
Актуальность совершенствования организации труда кадров в последнее время становится все более очевидным, так как нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. Именно поэтому выбранная тема является актуальной.
Для расчета численности персонала, в работе использованы такие методы как метод расчета численности промышленно-производственного персонала, а также сравнительный метод.
Теоретической базой исследования послужили статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования кадровой политики организации. Работа основывается на исследованиях известных ученых, в их число входят Армстронг М., Гилберт Л., Вебер М., Маслоу А. и другие. А также на трудах специалистов в области изучения и анализа управления персоналом. В основе лежат работы отечественных авторов, таких как: Абалкин Л., Бухалков М., Романенкова Г., Костина Л., Никифорова А., Симонова Н.
1 Теоретические аспекты кадровой политики
1.1 История развития кадровой политики
Ключевым звеном
экономического развития предприятия
и системы управления являются кадры,
они могут быть как субъектом,
так и объектом управления. Работники
предприятия — главная
Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. Управление персоналом — функция организованных социальных систем, которая обеспечивает достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника. История развития кадровых служб и становление кадровой политики тесно связаны друг с другом. Здесь теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно.
В связи с изменяющимися экономическими условиями, развитие кадровой политики проходит несколько этапов:
- с 1490 по 1910 – развитие кадровой политики и управления персоналом в связи с развитием производства, безопасность условий труда;
- 1910-1920 – создание программ по безопасности и движении трудового коллектива, эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников, затем психологическое тестирование и консультации для работников;
- 1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации;
- 1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления);
- 1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.
Как отмечалось выше, история развития кадровых служб, а также подразделов, которые занимаются учетом персонала, существует с начала становления человеческих отношений. В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В России, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.
В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, принудили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции – общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей – в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблемами социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В начале XX века
появляется интерес к разработке
аналитических методов
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание: в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управление персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития
кадровых служб тесно связана
с развитием служб
В связи с необходимостью разработки принципов, методов и функций управления, а также с изменениями в экономической сфере, появляются различные школы управления.
«Школа научного управления», ее основоположником является Фридерик Тейлор. Данная школа основывается на следующих принципах: расчленение производственного процесса на отдельные элементы; отделение функций управления от производственных функций; изучение процесса и разделение процесса на операции; мониторинг производственного процесса; обучение персонала; контроль; поощрение и наказание.
Классическая школа (административная). Видными представителями данной школы являются М. Вебер. Файоль. Выделение функций управления: планирование, организация, контроль, мотивация. А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации: 1) власть неотделима от ответственности; 2) разделение труда при специализации; 3) единство распоряжения; 4) дисциплина; 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия (на сегодняшний день для успешного функционирования предприятия рекомендуется использовать минимум иерархических ступеней, горизонтальные связи в системе управления приветствуются, если они не нарушают иерархию); 10) порядок; 11) справедливость; 12) устойчивость персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.
Школа человеческий отношений, основоположник Э. Мейо. Эта теория показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. Видную роль в создании «школы человеческих отношений» сыграли так называемые хоторнские эксперименты. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния социально-психологического климата на производительность труда, условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это увеличение достигало 40%).
Дальнейшим
развитием школы человеческих отношений
стала школа поведенческих
Взлет теоретической управленческой мысли имел некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, их сложные умозрительные построения не давали конкретных ответов к вопросам практики. В связи с этим, складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. Главная идея заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является ситуационный подход. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке — ситуации, возникшей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию. Но самым популярным является системный подход. Системный метод или системный анализ, возник в результате применения опыта исследования операций, как со стороны кибернетики, так и со стороны управления. Его главной задачей является повышение эффективности работы организации. В системном подходе организация исследуется как совокупность связанных и влияющих друг на друга элементов — персонал, структура, задачи и технологии, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Вслед за экономическими изменениями, управление человеческими ресурсами и управление персоналом прошло несколько стадий развития. Эти этапы представлены в таблице (приложение А).
Развитие кадровой политики и управления в России выглядело совершенно по-иному. После революции 1917 года управленческая мысль основывалась на идеологических постулатах теории Карла Маркса, главной задачей управления считалось достижение экономии общественного труда. В развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют несколько периодов: 20-е, 30 – 50-е, 60 – 70-е и 80-е гг. Первый период выделился из всех как самый плодотворный, так как допускалась свобода творчества и самостоятельность исследований. В эти годы обозначились две основные группы концепций управления. Первая концепция – организационно-техническая, среди ее представителей можно выделить А.А. Богданова-Малиновского с концепцией организационного управления; О.Е. Ерманского с концепцией «физиологического оптимума»; А.К. Гастева с концепцией узкой базы и Е.Ф. Розмировича. «Производительная трактовка» Е.Ф. Розмирович была популярна в отечественной науке управления в 20-е годы. Е.Ф. Розмирович высказала идею о том, что управление людьми с течением времени заменяется управлением вещами. С данной позицией трудно согласиться. В основе организационно-технической концепции лежит положение о том, что производственный процесс представлял собой чисто технический процесс, состоящий из совокупности надзорных, контролирующих, планирующих действий.
Вторая концепция – социальная. Теория П.М. Керженцева-Лебедева предполагала выделение в научной организации труда три объекта: труд, производство и управление. «Социально-трудовая концепция управления производством» Н.А. Витке. Согласно данной концепции, управление представляет собой процесс, который объединяет систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Ф.Р. Дунаевский с теорией «административной емкости» акцентировал свое внимание на исследовании проблем в управлении. Большое внимание он уделял проблемам подбора персонала, его стимулировании, мотивации и подготовки. Особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение обращал научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен. Также, важно отметить, что такие науки, как статистика и математика и области знания, связанные с ними внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. Второй период характеризуется тем, что каждое предприятие представляло собой послушную ячейку в сложном механизме планового управления хозяйством, таким образом, большинство идей управленцев 1920-х гг. оказались забыты на долгие годы. Третий период был связан с новым этапом развития научно-технического прогресса, в этот период начинают формироваться автоматизированные системы управления предприятием и производством, также получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практики. В годы четвертого периода происходит возрождение интереса к управлению персоналом в России. В отечественной практике исследования в области управления кадрами проводились специалистами психологии и социологии труда. Начиная с 1980-х гг. и по настоящее время в России разрабатывается концепция системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Переход к новой системе управления через стратегическое планирование поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Эффективная разработка кадровой политики на предприятии является важнейшим звеном в его развитии. Несмотря на то, что в настоящее время существует множество новейших технологий, машин и оборудования, именно кадровый потенциал организации является основной движущей силой и залогом успеха. Любое предприятие, которое существует в современных условиях рыночной конкуренции и которое хочет продержаться и выдержать эту конкуренцию, будет более тщательно отбирать кадры и заботиться об общем климате внутри персонала. Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика предприятия является важнейшим звеном успешного и эффективного развития организации.
1.2 Виды, принципы, функции и методы кадровой политики
Классификация видов кадровой политики основывается на двух основаниях. Первым основанием является осознанность правил и норм, которые признаны в организации, тем самым обеспечивая влияние управленцев на кадровую ситуацию в целом. В связи с этим, можно выделить следующие типы: пассивная, активная, реактивная, превентивная. Вторым основанием является ориентация на собственный персонал или внешний персонал, степень открытости к формированию кадрового состава. Таким образом, можно выделить открытую кадровую политику и закрытую.
Если на предприятии существует ситуация когда руководство не приняло программы действий в отношении своего персонала, то можно говорить о наличии пассивной кадровой политики в данной организации. В этом случае кадровые службы работают в режиме быстрого реагирования, полностью отсутствуют действия с сфере прогноза кадровых потребностей, диагностике кадровой ситуации, а также отсутствие оценки средств труда и персонала. Здесь работа сводится лишь к устранению последствий и разногласий.
Наличие активной кадровой политики на предприятии характеризуется тем, что руководство располагает обоснованными прогнозами развития кадровой политики, средствами воздействия на ситуацию, также она способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Кадровая служба на данных предприятиях проводит постоянный мониторинг ситуации, а также занимается корректированием исполнения программ в соответствии с параметрами внутренних и внешних ситуаций на долгосрочный и среднесрочный периоды.
Нужно отметить, что активная политика имеет два подвида: рациональную кадровую политику и авантюристическую. Они отличаются тем, что рациональная политика располагает обоснованными данными о ситуации и имеет средства для диагностики персонала, в программах развития предприятия содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах. А что касается, авантюристической политики, то здесь можно сказать сохраняется абсолютная противоположность к рациональной, т.е. кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, здесь план работы с персоналом строится на мало аргументированном, можно сказать, эмоциональном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Что касается реактивной политики, можно сказать, что она полная противоположность пассивной. Это выражается в том, что руководство организации осуществляет тотальный контроль над управлением персоналом. Например, разбирается в причинах кризиса, возникновении конфликтных ситуаций, в отсутствии мотивации к высокой продуктивности и т.д. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В рамках развития предприятия при реактивной кадровой политике, кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, а также намечаются пути их решения.
Превентивная кадровая политика. Она возникает тогда, когда руководство компании располагает обоснованным прогнозом развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Однако кадровая служба данных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации. Но главной проблемой именно таких предприятий является разработка целевых кадровых программ.
В современных условиях рынка, для того, чтобы эффективно функционировать, предприятиям необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Для организации это означает: 1) ее снабжение квалифицированными кадрами; 2) дальнейшее развитие персонала в рамках данного предприятия; 3) закрепление трудового коллектива.
Организации с открытой кадровой политикой характеризуются тем, что она является прозрачной для всех видов специалистов. Это означает, что на должность может быть принят любой специалист, обладающий соответствующей квалификацией, даже не имеющий опыта работы и стажа, он может быть принят как на самую низшую должность, так и на руководящий пост, в соответствии с его квалификацией. Обычно, такая кадровая политика характерна для новых предприятий, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, в своей сфере рынка.
Закрытая кадровая политика. Организации с такой политикой ориентируются на то, что включение персонала происходит только с низших должностных уровней, а замещение происходит только из числа работников данной организации. Такая политика характерна для компаний, которые стремятся создать определенную корпоративную атмосферу. Сравнение закрытого и открытого типов кадровой политики представлено в приложении Б.
Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение социального и экономического эффектов при условии соблюдения действующего законодательства. Таким образом, для достижения данной цели следует соблюдать следующие принципы кадровой политики.
Первый принцип – кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Нужно сказать, что существуют такие модели построения отношений с персоналом, которые могут быть губительны для бизнеса, и наоборот, которые станут залогом успеха и процветания организации. Таким образом, можно сказать, что отношения с персоналом играют важную роль в развитии бизнеса.
Второй принцип – не допускать противоречия характеров людей, задействованных в данном проекте. Как известно, главной личностью на предприятии является личность руководителя. Таким образом, кадровую политику нужно строить именно вокруг его индивидуальности. Здесь существует два варианта выхода из ситуации. Например, если руководителю не нравится сотрудник, то нельзя сломить волю последнего – его нужно уволить. А на его место нанять иного, более подходящего по моральным качествам человека. Если не нравящийся сотрудник незаменим, то надо сменить руководителя. Это конечно звучит дико, но в целях развития бизнеса, это необходимо. Коллектив компании должен быть сплоченным, что повышает качество и эффективность его работы, и что в конечном итоге повышает прибыль.
Третий принцип – разделенная мотивация. Суть данного принципа состоит в том, что на предприятии имеются различные группы работников, которые выполняют также различную работу. Эти группы могут быть, например, творческими или такими, которые работают по инструкции. Основанием для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников и работников по инструкции разная. Чтобы достичь максимальной заинтересованности работников, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятия по формированию их высокой мотивации. Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Четвертый принцип – максимальная формализация обязанностей. Для того чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. Таким образом, необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений. Сотрудник должен быть с ней ознакомлен.
Современной кадровой политике предприятия следует быть направленной на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации. Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования может быть достигнуто с выполнением следующих функций:
- обеспечение кадрами: определяется потребность в кадрах, осуществляется поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с условиями труда и рабочим местом, прекращение контрактов и перемещение кадров;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (обучение персонала – одна из наиболее востребованных кадровых функций);
- организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
- оформление трудовых правоотношений;
- выявление социальной напряженности в коллективе и снятие её;
- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
- обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
- Кадровая политика в современных условиях
- Кадровая политика и ее особенности в органах государственной власти
- Кадровая политика и кадровое планирование на государственной службе
- Кадровая политика и пути ее совершенствования
- Кадровая политика как инструмент управления персоналом
- Кадровая политика как инструмент управления персоналом на примере МБОУ
- Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»
- Кадровая политика
- Кадровая политика
- Кадровая политика
- Кадровая политика
- Кадровая политика
- Кадровая политика
- Кадровая политика