Кадровая политика и пути ее совершенствования

ВВЕДЕНИЕ

 
          Глубокие социально-экономические преобразования белорусского общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники  и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса, как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Современные условия ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач может  быть достигнуто путем качественного  совершенствования систем и методов  руководства и управления персоналом, наиболее полного использования  профессионального и творческого  потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения  его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Производительность труда - основной показатель экономической  эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного  объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения  производительности труда должно опираться  на комплексный технико-экономический  анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность  использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного  и живого труда и является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей  задачей является выявление и  использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения  производительности труда. Резервы  роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что  если факторы представляют собой  движущие силы, или причины изменения  ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс  реализации действия тех или иных факторов. Степень использования  резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

В связи с тем, что для Республики Беларусь наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и  практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в обобщении  теоретического и практического  опыта в формировании кадровой политики в стратегии поддержания высокой производительности труда на предприятии.

Руководствуясь поставленной целью, задачами исследования являются:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;

- провести анализ кадровой политики ОАО «122 Управление начальника работ механизации»

- предложить пути повышения эффективности кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ОАО «122 Управления начальника работ механизации».

Предметом исследования выступает  кадровая политика в стратегии поддержания  высокой производительности труда на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в том, что  полученные результаты и выводы могут  быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, показана экономическая сущность и значение системы управления кадрами, а также рассмотрен зарубежный опыт формирования кадровой политики.

Вторая глава посвящена  анализу кадровой политики ОАО «122 УНРМ»

В третьей главе выделены проблемы в системе управлениями кадрами на предприятии и предложены возможные пути их решения, разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по результатам проведенного анализа.

В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ОАО «122 УНРМ».

1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики предприятия.

1.1. Сущность и содержание кадровой политики на предприятии.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении: «Кадровая  политика - это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства  на длительную перспективу или отдельный период». [16, с. 58]

Кадровая политика в узком  смысле - это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач.

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.[1, c.23]

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена    по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк: (47, с. 154)

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• проводить подготовку работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п. [4, 32-33]

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным  решением, а с альтернативностью  возможных путей с выбором  наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [8,c.35]

Таким образом, можно отметить, что целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, включая руководителя  предприятия. По мере развития  предприятия и изменения внешних  условий идеология кадровой работы  предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава. Планирование осуществляется  с учетом факторов, влияющих на  потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, количество  производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест  и т.д.).

3) Привлечение, отбор и  руководство персоналом. Для этого  необходимо разработать критерии  отбора персонала и оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения  персонала, разработать четкую  систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации  персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить  формы обучения работников при  повышении квалификации (с помощью  работников структурного подразделения  предприятия, отвечающего за работу  с кадрами, или в соответствующем  образовательном заведении, с  отрывом или без отрыва от  производства и т.д.).

5) Построение и организация  рабочего процесса, в том числе  определение рабочих мест, условий  труда, содержания и последовательности  выполнения работ и др. [11, c. 44]

Виды кадровой политики можно  сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о  пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с  ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика

В русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика

В подлинном смысле слова  политика возникает лишь тогда, когда  руководство фирмы (предприятия) имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может  пользоваться руководство в анализе  ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. [18, c.43-45]

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который  может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая  и эффективная переподготовка может  быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым  персоналом, чем на предприятии, имеющем  очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким  образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при  подготовке плана кадровой работы в  рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым  организациям, ведущим агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированным  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции в  своей отрасли.

Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [24, c.13]

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов  кадровой политики представлена в таблице 1.

Таблица 1 «Сравнительная характеристика открытого и закрытого  видов кадровой политики»

Источник: собственная разработка на основе изученного материала

Таким образом, можно отметить что, кадровая политика на предприятиях направлена на реализацию таких важнейших требований, как:

- разработка системы научно  обоснованного изучения способностей  и склонностей работников, их  персонального и должностного  продвижения в соответствии с  деловыми и личностными качествами;

- широкое внедрение целенаправленной  подготовки нужных для организации  работников;

- активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно  организационно-распорядительных (и  даже авторитарно-бюрократических)  методов управления кадрами к  использованию экономических и  социально-психологических стимулов  и методов;

- организация участия  трудящихся в управлении, взаимодействия  менеджмента организации с профсоюзами  и другими представительствами  трудящихся, связь компании с  общественностью.

1.2. Формирование кадровой политики

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и  внутренние факторы.

Факторы внешней  среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).[33, c.45]

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими  словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют  функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики с помощью таблицы 2.