Кадровая политика нефтегазового комплекса: особенности и тенденции развития

Дипломная работа

Тема: «Кадровая политика нефтегазового комплекса:

особенности и  тенденции развития

на примере Открытого  Акционерного Общества «Сургутнефтегаз»

Глава 1

1 Теоретические аспекты  кадровой политики 

и ее особенности в нефтегазовом комплексе

1.1 Понятие кадровой политики

и ее роль в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач  российской экономики – достижение максимального эффекта от использования  кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации  – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и  высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1 с. 126].

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с кадрами.

Обычно под политикой  организации понимают систему правил, в соответствии с которыми должны действовать входящие в организацию  люди. Наряду с финансовой, внешнеэкономической, управленческой политиками,  организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которая должна находится с ними в тесной взаимосвязи.

Через кадровую политику реализуются  цели и задачи управления персоналом. Сам термин «кадровая политика» можно толковать в широком и узком смыслах. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [6 с. 11]. В данном варианте, все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле, кадровая политика в нефтегазовом комплексе – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

На современном этапе  кадровая политика нефтегазового комплекса должна отвечать следующим требованиям:

- Гибкость. Кадровая политика должна быть стабильной с одной стороны, и динамичной с другой. Стабильность кадровой политики должна проявляться в тех ее аспектах, которые имеют отношение к учету интересов персонала и организационной культуре, динамичность же должна проявляться в изменении тактики предприятия в соответствии с изменением производственной и экономической ситуации.

- Соответствие стратегии развития предприятия. Кадровая политика должна представлять  собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Экономическая обоснованность. Проведение кадровой политики связано с определенными издержками для предприятия, поэтому она должна исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Индивидуальный подход к своим работникам.

- Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

При выполнении вышеизложенных требований, кадровая политика наиболее полно соответствует своему назначению [16 с. 45-46].

Главным объектом кадровой политики предприятия является  персонал (кадры).  Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников.  Персонал – это  личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками:

1. наличие трудовых взаимоотношений с работодателем (чаще всего они оформлены трудовым договором);
2. обладание определенными качественными характеристиками, что и определяет структуру кадров организации по категориям (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие). Все категории персонала,  в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение работника в организационной структуре.

 Кадры — это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила  общества. Они создают и приводят  в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации работников, их профессиональной  подготовки, деловых качеств в  значительной мере зависит эффективность  производства.

Основную цель кадровой политики организации можно определить как  обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и  качественного состава кадров и  его развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается  посредством обоснованного формирования кадровой политики [9 с. 12].

Другими ее целями можно  считать:

1) Обеспечение условий  реализации предусмотренных трудовым  законодательством прав и обязанностей  граждан;

2) Рациональное использование  кадрового потенциала;

3) Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов.

Исходя из этих целей, кадровая политика решает такие задачи, как:

- планирование персонала  компании. Планирование карьеры,  формирование кадрового резерва,  разработка и осуществление программ  индивидуально развития;

- исследование персонала,  мониторинг трудовых отношений;

- развитие корпоративной  культуры;

- мотивация и вознаграждение  по конкурентоспособной и управляемой  системе, справедливой по отношению  к сотрудникам, анализ системы  мотивации и методов оценки  эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного  пакета, развитие социальных страховых  программ;

- поддержание эффективной  системы подбора, найма и расстановки  персонала и др.

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики [23 с. 6].

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется  и подробно фиксируется в общих  корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие  аспекты управления человеческими  ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных  установок владельцев.

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

- четко и наглядно отразить  взгляды администрации, убедить  персонал в ее готовности создать  и поддерживать атмосферу доверия  в организации;

- улучшить взаимодействие  подразделений; внести единообразие  и последовательность в процесс  принятия кадровых решений на  всех уровнях управления;

- информировать персонал  о правилах внутренних взаимоотношений;

- улучшить морально-психологический  климат.

Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми  высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников. Оформленная на бумаге кадровая политика свидетельствует  о том, что «человеческому фактору» в данной компании придается главенствующее значение [23 с. 8].

Таким образом, кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников, интегрирующая со всеми направлениями  деятельности организации (финансовой, управленческой и др.)

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром  системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она  находит свое отражение в нормативных  документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции  ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации  показано на рисунке 1 [4 с. 76].

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам     организации,     например:     управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.,  что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

Следует учитывать, что не только организация имеет цели.  Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный  и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип  кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.

1.2 Типы кадровой политики

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует  об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых  осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами. По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства  на внутренние или внешние источники  набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней  среде, окружающей организацию. Здесь  выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. [14 с. 112]

Кратко охарактеризуем указанные  типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает  ситуация, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации  персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток  понять причины возникновения конфликтной  ситуации и ее возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного  типа руководство организации стремится  осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причинами их возникновения. Такими факторами являются: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных  ситуаций в краткосрочной и среднесрочной  перспективе, однако кадровая служба организации  не имеет средств для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих данный тип кадровой политики, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Активная кадровая политика проявляется тогда, когда руководство  организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет  средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

При проведении рациональной политики руководство организации  владеет качественной системой диагностики  и обоснованным прогнозом развития ситуации и на среднесрочную, и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой  срок. Имеется долгосрочная программа  кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

В случае проведения авантюристической  политики администрация не располагает  средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих  перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения  ситуации. План работы с персоналом строится на так называемом внутреннем чутье руководства, т.е. в достаточной  степени эмоциональном, но мало аргументированном  образе действий, хотя часто оказывающемся  верным в конкретной ситуации. Проблемы осуществления политики такого вида возникают при влиянии макроэкономических факторов, на которые руководство  данной компании повлиять не может, например масштабном изменении конъюнктуры  рынка или глобальном экономическом  кризисе.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  при наборе кадров обращается к внешним  источникам, существующим на рынке  труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне - как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах и тем самым приобретающие не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика свойственна организациям, ориентированным на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации  и стимулирования отдается мотивации, т.е. удовлетворению потребностей в  социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные  предприятия, такие как Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике  СССР.

Результаты сравнения  закрытой и открытой кадровой политики по основным кадровым процессам представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристика  кадровых  процессов  в  зависимости  от

типа  кадровой  политики [1 с. 305]

1.3 Проблемы формирования и реализации кадровой политики современных конкурирующих компаний нефтегазового комплекса

Проблема формирования, развития и  рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась  в поддержке социалистической идеологии, о чем свидетельствует ее определение  как «генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу» [2, с. 143]. Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на «среднестатистического» работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы. Эти принципы были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низко-рентабельное производство.

Перечисленные выше особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике современной компании, функционирующей  в условиях рынка. Выживание в  конкурентной среде, получение стабильного  дохода требуют формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции. При наличии у предприятий дефицита оборотных средств и кризисе неплатежей осуществить это возможно лишь уделяя особое внимание персоналу, акцентируя его внимание на поиске нестандартных, оригинальных решений, творческом подходе при выполнении работы, поощряя инициативность, что предполагает переход от жестких административных методов управления к более гибким, предусматривающим наличие эффективной обратной связи, создание системы социальных и правовых гарантий.

В силу сложившегося в нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной руководство  большинства предприятий в кризисной  ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических  проблемах производства. Результатом  стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением  социальных льгот, неуверенностью в  завтрашнем дне. Сокращение численности  персонала тогда не вызывало каких-либо возражений с количественной точки  зрения, поскольку уменьшение объемов  выпускаемой продукции автоматически  влекло за собой снижение потребности  в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низко-квалифицированные, неперспективные работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами, терялась кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники.

Необходимо отметить, что помимо формальных правил и стандартов работы персонала, специфики взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций, задаваемых кадровой политикой, на предприятии  в процессе межличностного общения  спонтанно формируются связи  между сотрудниками, определяются нормы, принципы, правила, позволяющие людям  реализовать такие социальные потребности, как общение, признание, самоутверждение, причастность. Их совокупность представляет собой неформальную организацию, основой  которой выступает организационная  культура.

В период, когда собственником предприятий  выступало государство, основные черты  их организационных культур были идентичны и соответствовали  идеологии социалистического строя, а существовавшая разница в основном была обусловлена принадлежностью  к отрасли и местоположением  предприятия. Организационная культура ориентировала работников на уважение к тем, кто занимает вышестоящие  должности, предполагала наличие четкой иерархии, проповедовала коллективизм, дисциплину и уравниловку. Но при  этом имелись и положительные  установки - на причастность к общему делу, гордость за результаты, достигнутые  предприятием, на совместные спортивные и культурные мероприятия, поддерживающие сплоченность коллектива, на поддержку  молодых специалистов и т.д. [15 с. 89-90].

С переходом к новой системе  хозяйствования изменилась структура  общественных ценностей и основные положения прежней организационной  культуры стали противоречить сложившимся  условиям, а, следовательно, требовали внесения соответствующих корректировок. Руководство отечественных предприятий не обладало достаточными знаниями и навыками управления организационной культурой, а главное, желанием что-либо менять в этой области, в результате взамен отвергнутых идеалов, ценностей, норм и принципов трудовой деятельности работники не получили новых. Иными словами, было разрушено все то, что составляло смысл жизнедеятельности человека в производственной сфере, а новых, альтернативных культурных моделей не появилось (не предлагались). Это не только негативно сказалось на проведении преобразований, но и существенно затруднило выбор критериев стимулирования и мотивации персонала.

Данная ситуация осложнялась резким снижением социального статуса  работников государственных промышленных предприятий, постоянными задержками заработной платы и снижением  ее покупательной способности, отсутствием  равномерной загруженности в  процессе трудовой деятельности, связанной  со сложностями в поиске заказчиков.

Именно в такой обстановке происходило  стихийное формирование «рыночной» организационной культуры, позволяющей персоналу приспособиться к новым условиям работы. На первое место в структуре ценностей встали материальное вознаграждение, удовлетворение личных интересов, карьера, власть, при этом невнимание руководства предприятий к персоналу и кадровым проблемам, в свою очередь, повлекло равнодушное отношение к работе, нежелание проявлять инициативу и породило у работников соответствующий подход («я отрабатываю свою зарплату»).

К моменту относительной стабилизации финансового положения предприятий, приобретения ими опыта практической работы в условиях конкуренции и  отсутствия государственной поддержки, а также уменьшения, в сравнении  с началом становления рыночной экономики, возможностей получения  высоких доходов за счет использования  факторов внешней среды (например, когда  возникла потребность возобновить  временно остановленные производства) последние столкнулись с проблемой  несоответствия качественных характеристик  персонала возникшим производственным потребностям, а также с отсутствием необходимого количества квалифицированных сотрудников. В этой связи формирование кадровой политики, адекватной современным условиям хозяйствования, изменение организационной культуры стали необходимым условием успешного проведения мероприятий по преобразованию и развитию сферы производства, укреплению рыночных позиций предприятий.

Учитывая вышесказанное, мы можем  сделать вывод, что необходимость  формирования (или изменения) кадровой политики возникает у компаний в  периоды: изменения их миссии и стратегии; значительных изменений на рынке  либо технологических изменений  в отрасли, в которой они функционируют; реорганизации, кризисных ситуаций. Также она может быть обусловлена  переходом предприятия с одной  стадии жизненного цикла на другую; поглощением или слиянием с другим предприятием. То есть связана с внесением больших корректировок в их повседневную деятельность, обусловленных внешними воздействиями.

При этом необходимо отметить, что  основанием для внесения существенных изменений в кадровую политику (а  в ряде случаев - для формирования новой кадровой политики) может быть и наличие:

- пассивности и безразличия  персонала к выполняемой работе;

- чрезмерной централизации управленческих  функций, снижающей эффективность  процесса управления;

- нежелания способных и компетентных  работников занимать руководящие  должности на предприятии;