Кадровая политика организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе рассматривается тема: «Кадровая политика ОАО «МосМедыньагропром».

 Эта тема является очень  актуальной в наше время, так  как, через кадровую политику  осуществляется реализация целей  и задач управления персоналом, ее считают ядром системы управления  персоналом. Кадровая политика тесно  связана со всеми областями  хозяйственной политики организации.  Ее целью является обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров  в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями  действующего законодательства  и состоянием рынка труда. Поэтому от уровня развития кадровой политики зависит достижение стратегических целей и задач предприятия, а также экономическая эффективность и рентабельность производства.

В настоящее время кадровая политика это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Поэтому  она должна полностью соответствовать  концепции развития предприятия.

Невозможно  не отметить степень изученности  данной темы. Вклад  в развитие теории и практики по кадровой политике в  России внесли такие ученые как Т.Ю. Базаров, Н. П. Беляцкий, В.Р. Веснин, Н.С. Володина, Б.Н.Герасимов, А.П. Егоршин, Е. В. Маслов, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Б.Ю. Сербиновский, А.Н. Стерлингова ,А.В. Фель. Так,  А.Я. Кибанов в учебном пособии «Управление персоналом организации» приводит теоретические основы кадровой политики связанные с совокупностью принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать

на постоянно  меняющиеся требования рынка,  с  учетом стратегии развития организации  и стратегии управления ее персоналом. Придерживаются этого мнения Б.Ю. Сербиновский, Э.М. Коротков. Однако,  А.П. Егоршин и Т.Ю. Базаров обращают значительное внимание на разработку кадровой политики, описывая нам стратегии развития организаций и ориентированные на них стратегии кадровой политики. Н.П. Беляцкий также делает значительный акцент на закономерность между зависимостью кадровой политики и стратегией организации. Большинством авторов рассматривается социальный аспект кадровой политики.

Изучение  работ российских и зарубежных учёных показывает, что кадровая политика достаточно изучена, однако на практике, как мы убеждаемся, существует некоторый  дефицит в навыках управления ею.  Имеет место разрозненность научных представлений о целях, принципах и стратегиях кадровой политики. Поэтому тема исследования является актуальной и представляет определённый научный и практический интерес.

Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики организации.

Для достижения данной цели были поставлены  задачи:

- изучить теоретические основы кадровой политики;

- проанализировать организационно-экономическое состояние и кадровую политику;

- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром».

Предметом данной работы является кадровая политика предприятия, а

объектом исследования –  ОАО «МосМедыньагропром» Медынского района Калужской области.

Методологической основой  исследования послужили диалектический метод познания и системный подход. Для решения конкретных задач  использовались следующие методы: монографический,  экономико-статистический, расчетно-конструктивный и другие.

При написании  работы использовались законодательные  акты, рекомендации научно-исследовательских  учреждений, труды российских и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме, данные первичного учёта и отчётности ОАО «МосМедыньагропром».

Научная новизна заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности кадровой политики  применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики, а практическая значимость – в том, что результаты исследования, составляющие его новизну, доведены до конкретных рекомендаций и могут быть применены в деловой практике ОАО «МосМедыньагропром».

Работа  состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемых источников и приложений, изложена на  95  страницах машинописного текста и включает 25 таблиц, 9 рисунков, 8 приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой  темы, определено состояние изученности  проблемы, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект, предмет  и методы исследования.

В первой главе «Теоретические основы кадровой политики» рассмотрены сущность и содержание кадровой политики, а  также управление ею на предприятии.

Во второй главе «Кадровая политика ОАО  «МосМедыньагропром» дана характеристика условий производства, проведен анализ кадровой политики.

В третьей  главе «Совершенствование кадровой политики ОАО «МосМедыньагропром»  разработана кадровая политика и  предложена программа ее реализации.

Заключение  содержит основные выводы и предложения  по проекту.

Список  источников состоит из  31 наименование.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Качественно новый уровень развития производственно-хозяйственной  деятельности во всех сферах народного  хозяйства не может быть достигнут без эффективного использования человеческого потенциала. Поэтому успешное осуществление экономической деятельности предприятия в современных условиях зависит от профессионального уровня персонала.

Под политикой  организации понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию. «Кадры организации», «работники» и  «персонал» - идентичные понятия, но наиболее распространено в отечественной практике понятие «кадры организации».

К определению  кадровой политики различные авторы относятся по-разному. Так, по мнению А.Я. Кибанова, кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. [19]

Сходное мнение имеет и Т.Ю. Базаров, который  говорит: «Важнейшая составная часть  стратегически ориентированной  политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию  и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов». Кроме того, он рассматривает данное понятие в широком смысле: «кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия» и в узком смысле «это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом» [3].

Б.Ю. Сербиновский считает, что кадровая политика – это общий курс и основные направления работы по подготовке кадров (персонала) с учетом состояния и перспектив развития предприятия, рынка и общества, на основе данных о количественных и качественных потребностях в сфере кадров в условиях изменений в науке, технике, технологии и экономике [15].

 Э.М.  Коротков под кадровой политикой  понимает систему правил и  норм, приводящих человеческий ресурс  в соответствие со стратегией  развития предприятия. [14]

А.П. Егоршин  определяет кадровую политику как генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу.[12]

Таким образом, проанализировав точки зрения нескольких авторов, по-нашему мнению, термин кадровая политика может иметь широкое  и узкое толкование. В широком  смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

        В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Кадровая  политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место кадровой политики в системе политики организации показано на рисунке 1.1.

Рис.1.1 –  Место кадровой политики в политике организации

На рисунке  мы видим, что кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам    организации,     например:   управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации А.Я. Кибанов считает - обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.[19]

         Обратим теперь внимание на  другие трактовки целей кадровой  политики.

Целью кадровой политики, по мнению Т.Ю. Базарова, является – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.[3]

По законодательству РФ, целью кадровой политики является   безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.[1]

Л.У. Стаут, считает основной целью наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства. [16]

Э.М. Коротков указывает нам, что с учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются:

- собственные  цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

- экономические  цели предполагают максимизацию  прибыли и минимизацию затрат.

- социальные  цели. Под которыми следует понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворённости работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда  на предприятии.[14]

Для достижения целей кадровой политики, должны быть выделены задачи.

Б.Ю Сербиновский отмечает, что основная задача кадровой политики – это обеспечение организации персоналом и целенаправленное его использование.[15]

          Е.В. Маслов, считает, что целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

- набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

- набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач:

- сравнение  существующих и перспективных  требований к вакантным должностям  и кадровому составу;

- количественное  и качественное планирование  штатных должностей;

- организация  профессионального кадрового маркетинга;

- введение  в специальность и адаптация  сотрудников;

- повышение  квалификации;

- структурирование  и планирование расходов на  персонал;

- управление  структурой материального вознаграждения  и морального поощрения;

- определение  уровней руководства;

- регулярный  сбор и обработка информации  о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.[13]

Задачи  кадровой политики в 2011 году сводятся к следующим требованиям:  
         1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам. [24]

          Проанализировав различные взгляды авторов по поводу задач кадровой политики можно сказать, что основными из них являются:

1. Оптимизация и стабилизация  кадрового состава ключевых структурных  подразделений компании.

2. Создание эффективной  системы мотивации сотрудников  компании.

3. Создание и поддержание  организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности  сотрудников за выполняемые обязанности,  укрепление трудовой и производственной  дисциплины.

4. Создание и развитие  системы обучения и повышения  квалификации специалистов и  управленцев.

5. Формирование и укрепление  корпоративной культуры компании.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных  решений. Последние, как отражение  государственной политики в отношении  воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

•  мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала  на постоянной основе, множество отдельных  программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.[12]

Кадровая  политика тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. В зависимости от стратегии организации  выделяют определенные кадровые мероприятия и кадровые стратегии.

Существует  несколько классификаций стратегий  организаций с определенной кадровой политикой.

В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организации и применяемых кадровых мероприятий выступают:

1. Стадия формирования (предпринимательская).

На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия роста (динамического роста). Кадровая политика направлена на рост трудового  коллектива,   прием  новых  сотрудников  и  стимулирование профессионального  роста  уже  работающих,   начинает  осуществляться  планирование  карьеры  преимущественно  руководящего состава организации.

3. Стадия стабилизации (прибыльности). Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.

4. Стадия спада (ликвидационная). Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется. В зависимости от усилий организации данная стадия может характеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характерна кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала).[3]

Согласно  другой точке зрения предлагается другая классификация развития организации, более типичная для современных российских организаций.

1. Стратегия на получение максимально возможной прибыли. Может присутствовать в двух случаях:

- на этапе  первоначального становления  организации;

- если  организация внезапно попадает  в кризисную ситуацию.

Работниками в таких организациях, как правило, не дорожат, характерен высокий оборот кадров и сугубо экономичная политика найма - только взамен уволившихся работников или при значительном расширении объема работ.

2. Стратегия, ориентированная на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов. Отдается важное значение разработке кадровой политики. При найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата. Широко используются денежные стимулы и гибкий график работы. Наказания в таких организациях не эффективны, но на практике используются достаточно широко. Внимание к социальным проблемам работников ограничено.   

3. Стратегия организации - дело.  Работники воспринимаются как профессионалы по своей специальности в данной сфере бизнеса. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной отрасли, часто осуществляется по личным и отраслевым связям. Стимулируется обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов. Высокая оплата труда. Значительно чаще, чем в других фирмах, используются организационные формы стимулирования и реже - наказания. Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала.

4. Стратегия - работник. Характерна для организаций, имеющих свою историю, стабильный коллектив, организация представляется единой семьей. Работник — полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организации.  

5. Стратегия развития. Доминирует отношение к работнику как к основному источнику и средству развития, стимулируется его инновационная активность. Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников и коллективным обсуждением результатов работы. Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих.  

6. Стратегия ориентации на территорию. Характерна для организаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (например, добыча полезных ископаемых), в таких организациях кадровая политика направлена на привлечение высококвалифицированных специалистов.[11].

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляются при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. [4]

Согласно данному подходу Н. П. Беляцкий, различает несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия:

• организация нового бизнеса — решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме;
• концентрация   —   решаются   вопросы:    кого   уволить,    кого переподготовить, кого переквалифицировать;
• интеграция — решаются  вопросы:  изменения  численности  и структуры       персонала,       перераспределение       численности, использование территориальных рынков труда;
• диверсификация       —       решаются       вопросы       изменения профессиональной структуры персонала;
• сокращение — решаются вопросы: увольнять ли персонал или его законсервировать, не сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников и др. [4]

Анализируя различные точки  зрения авторов, мы видим, что формулировка стратегий различна, однако суть стратегий одинаковая.

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. В результате чего можно выделить четыре концепции стратегии кадровой политики:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения целей предприятия, с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Это происходит потому, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.