Кадровая политика предприятия. 3

Введение

Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.

Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы – люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.

Управлению  персоналом принадлежит ведущее  место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных  характеристик и показателей  деятельности, специальных процедур и методов – аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Необходимо  отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована  в общий процесс управления организацией.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая  квалификация кадров позволит существенно  повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах  управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной  кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Степень разработанности  проблемы.

В современной  России кадровая политика рассматривается  
в контексте становления предприятия и повышения эффективности его деятельности. Проблемы становления, формирования и развития кадровой политики рассматривались и исследовались в работах таких ученых как В.В. Гончаров, А.П. Градов, Л.Н. Зудина, Н.А. Калигин, А.Я. Кибанов, Л.И. Лукичева, А. Маевский, Е.Б. Моргунов и др.

Исследование проблем управления персоналом организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Теоретико-методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю.и других, также материалы периодической печати и сети Internet.

Тем не менее, в рассматриваемой сфере имеются неисследованные моменты, связанные с определением эффективности реализации кадровой политики. В этой связи возрастает значение и роль грамотно построенной системы управления персоналом с целью сохранения положительных тенденций для дальнейшего экономического роста предприятия.

Объект исследования – предприятие сферы предоставления услуг связи.

Предмет исследования – кадровая политика предприятия.

Цель работы – рассмотрение сущности кадровой политики в деятельности предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию. 

Для  достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

• рассмотреть сущность кадровой политики, ее цели и задачи;
• выявить способы повышения эффективности кадровой политики предприятия;
• дать оценку существующей кадровой политики в ООО «Коммерческие информационные сети»;
• Разработать направления совершенствования кадровой политики предприятия с целью повышения эффективности ее деятельности применительно к ООО «Коммерческие информационные сети»
• Обосновать экономическую целесообразность предложенных мероприятий.

Исходя из логики решения поставленных задач и достижения цели, построена  структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе  данной работы рассматривается сущность кадровой политики, ее цели и задачи, а так же способы повышения эффективности кадровой политики предприятия.

Во второй главе  работы проводится анализ существующей кадровой политики на предприятии на примере ООО «Коммерческие информационные сети».

В третьей главе  представлены направления совершенствования кадровой политики и программа ее реализации в ООО «Коммерческие информационные сети» и обоснованность экономической целесообразности от реализации предложенной программы.

При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Коммерческие информационные сети». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Глава 1 Теоретический подход к анализу кадровой политики предприятия

1. Сущность кадровой политики, ее цели и задачи

Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении  персонала. В учебной и справочной литературе¹ кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору, подготовке и основные подходы к решению кадровых проблем.

Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики.

Термин «кадровая  политика» имеет широкое толкование: система правил и норм (которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия.

Кадровая политика на предприятиях представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала  предприятия. Эта деятельность направлена на эффективное использование потенциала работников в реализации стратегических целей предприятия. Кадровую политику формирует и определяет высшее руководство - Совет директоров, правление, руководители предприятия.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую  кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем

Персонал (или кадры) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.). Другое понятие кадров – это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Кадровая политика - наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются  все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками предприятия, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

В настоящее  время складывается комплексное  понятие «кадровой политики»  как единства взаимосвязанных направлений:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и  обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия  по обеспечению вовлеченности сотрудников  в дела предприятия: участие в  разработке ближайших планов и/или  предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством².

Теперь работе с кадрами вынуждены уделять  внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Основополагающими  становятся стратегические вопросы, создание целостной системы. Сфера управления персоналом, наряду с известными классическими задачами администрирования, участвует также в осуществлении основной стратегической линии по руководству предприятием³.

По основным кадровым процессам различаются  два типа кадровой политики:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне. Новый сотрудник может  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства, во внимание принимается в основном соответствие квалификации. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных  на быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется ориентацией компании на включение в свой состав нового персонала только с нижнего должностного уровня, а замещение вакансий высших организаций. Это характерно для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа приверженности⁴

Основными компонентами кадровой политики являются:

• субъекты и объекты;
• отношения, идеи и представления;
• цели и задачи;
• принципы и приоритеты;
• механизмы реализации, формы и методы;
• модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Высшее руководство  предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику, выступают  в качестве субъектов кадровой политики.

Объектом кадровой политики на предприятии являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - предприятием, являющимся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником, за плату трудовой функции, работы по определенной специальности, квалификации, или должности; подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором⁵.

На предприятии  работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное  положение в его социальной структуре. Социальная структура предприятия  представляет совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает такие элементы, как пол, возраст и семейное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включает работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше трудоспособного возраста - пожилые люди. Распределение численности занятых в экономике работников по возрастным группам на 2008 год следующее⁶:

Таблица 1.1.

СТРУКТУРА ЧИСЛЕННОСТИ  ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ  
ПО ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ  
(в процентах)

Руководители  структурных подразделений, занятых  основной деятельностью, являются линейными руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие в основной деятельности, относятся к функциональным подразделениям, а их руководители являются функциональными руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.

Служба управления персоналом относится к функциональным структурным подразделениям предприятия. Ее руководитель и сотрудники выступают в качестве консультантов, советников линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам. При взаимодействии линейного руководителя и службы управления персоналом сложились разные подходы. Один из них связан с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в структурном подразделении. Другой подход проявляется в передаче линейным руководителем кадровой службе право решения всех вопросов управления персоналом в структурном подразделении. Существует третий подход, основанный на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руководителя и кадровой службы в управлении персоналом и эффективном его использовании.

Место кадровой службы может определяться размером предприятия. На небольших предприятиях в основном отсутствуют кадровые службы. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют на средних и крупных предприятиях.

Цель кадровой политики организации – обеспечение  своевременного обновления и сохранения количественного и качественного  состава кадров и его развития в соответствии с потребностями  организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Следует учитывать, что не только организация имеет  цели. Свои собственные цели, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени⁷.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с  первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Структура службы управления персоналом зависит от выполняемых  функций. Кадровая служба выполняет  функции кадрового маркетинга, контролинга  персонала и кадрового консалтинга. Кадровый маркетинг обеспечивает организацию  работниками. Контролинг персонала позволяет изучить влияние распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и предприятия. С помощью кадрового консалтинга определяется эффективность кадровой работы, влияние квалификации персонала на эффективность работы предприятия⁸. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом:

• определение потребности предприятия в персонале;
• обеспечение персоналом;
• использование персонала;
• развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом⁹.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития;
3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Кадровая политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация на производительный и эффективный труд. Кадровая политика на предприятии опирается на определенные принципы. В качестве ее основных принципов называют такие принципы, как:

• доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;
• делегирование функций работникам;
• мотивация труда работников;
• эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;
• способность персонала к изменениям;
• научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;
• эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации¹⁰.

К основополагающим принципам формирования кадровой политики также относят системность, методичность (качественный анализ выбранных вариантов  решения), справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации¹¹. Традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.