Кадровая политика предприятия ЗАО «Энерпред»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО  Восточно-Сибирский  институт экономики и права

Факультет Менеджмента, сервиса и туризма

Кафедра менеджмента, сервиса  и туризма

 

 

Допускаю к защите

Зав. кафедрой, к. э. н., доцент

____________Бобученко Н.П.

«___»_______________2012 г.

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Кадровая политика предприятия

(на примере ЗАО «Энергопред»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Исполнитель: ______________ Житов Виктор Геннадьевич

                              

  Руководитель: _____________ Бобученко Наталья Петровна, к.э.н., доцент

                                                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012 г.

 

 

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО  Восточно-Сибирский  институт экономики и права

Кафедра менеджмента, сервиса  и туризма

 

 

 

ЗАДАНИЕ

 

На дипломную работу студента Житова Виктора Геннадьевича

1. Тема работы  Кадровая политика предприятия (на примере                                     ЗАО «Энергопред»)

2. Срок представления  студентом законченного проекта в ГАК ______________

Содержание дипломной  работы:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ проведения кадровой политики в современных условиях

ГЛАВА 2. анализ кадрововй политики зао «Энергопред»

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики на зао «энергопред»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

 

Этапы выполнения	План выполнения	Фактическое выполнение	Подпись руководителя
Глава 1
Глава 2
Глава 3

 

Дата выдачи ______________________________________________________                 

Руководитель работы к.э.н., доцент Бобученко Н.П._____________________                                        

Зав. каф. к. э. н., доцент  Бобученко  Н.П._______________________________

Задание принял к выполнению

Студент Житов Виктор Геннадьевич__________________________________

План выполнен __________________

Руководитель работы __________________ « __» ______________ 2012 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем  с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами.

Главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Актуальность темы обусловлена  возрастающим влиянием проводимой предприятием кадровой политики на его эффективную  деятельность.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию проведения кадровой политики на ЗАО «Энерпред»

Задачами исследования являются:

1. рассмотрение теоретических аспектов проведения кадровой политики;
2. рассмотрение основных концепций управления персоналом;
3. рассмотрение краткой характеристики предприятия ЗАО «Энерпред»;
4. анализ кадровой политики ЗАО «Энерпред»;
5. разработка рекомендаций по совершенствованию проведения кадровой политики на ЗАО «Энерпред».

Теоретико - методологической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Бухалков М.И., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Самоукина Н.В., Феонова М.Р., Грин Дж., Джордж Т, Лайл М и др.

В данной дипломной работе рассматривается проведение кадровой политики как в теоретическом  плане, так и в практическом на примере предприятия ЗАО «Энерпред».

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты проведения кадровой политики в современных условиях

1.1 Основные  концепции управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Экономический подход к  управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
2. соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5. достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6. обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7. достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
9. заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

На рис. 1.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

 На рис. 1.2 представлено  краткое описание органического  подхода к управлению. В рамках органического метода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу

 

 

Рис. 1.1 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода    

управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций  организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной  постепенно стала развивающей и  распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии,  способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

 

Рис. 1.2. Характеристика условий  эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения  направлений и содержания деятельности по управлению персоналом в соответствии с рис. 1.3

Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом. Наличие постоянной задачи, осуществляемой с помощью меняющихся средств, позволяющих доводить процесс до постоянного результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Главный секрет менеджера - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которой важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

1. Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
2.   Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

3) Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

4) Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

 

 

Рис.1.3. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения,  неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и меж-организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.

2)   Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

  3)       Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать.

4)       Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Развивающийся в последнее  время гуманистический подход исходит  из концепции управления человеком  и из представления об организации  как культурном феномене. Организационная  культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного  контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил, мы используем.

Часто наше понимание  организации основывается на тех  процессах, которые порождают системы  смыслов, разделяющие все члены  организации. Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принцип принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной  реальности состоит в следующем. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

1.2 Кадровая  политика предприятия в современных  условиях

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей силы.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в организации наглядно отображено в блок-схеме  в соответствии с рис. 1.4.

Как  видно из представленной схемы,  кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации, а именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели.  Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.

 

 

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4. Место и роль кадровой политики в организации

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения 

направления деятельности  в организации, необходимо учитывать основные  принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно :

1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.                                                                                                        
2. Принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;   принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;   принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
3. Принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;    принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
4. Принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
5. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания  для их последующей группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

1.3. Особенности реализации кадровых процессов

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.