Контрактная оплата труда

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему «Контрактная оплата труда»

 

Дата защиты_______________

Оценка___________________

Подпись руководителя______

Подпись студента _______

Омск2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Федеральное агентство по образованию

ГОУ Омский педагогический университет

Университетский колледж 
(УК)

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

на выполнение курсовой работы по дисциплине:

« Экономика предприятия (организации)»

Студенту Васильевой Юлии   П921гр.

Тема работы Контрактная оплата труда___________________________________

Исходные данные

Наименование, эксплутационные характеристики оборудования участка (отделения, зоны, передвижной мастерской)	Показатели
	по заданию	Общиеданные
1 Производственная программа предприятия, тыс.шт (тыс. чел-час)	300
2 Площадь производственного помещения, м2.	4500
3 Высота помещения, м.	3,5
4 Режим работы предприятия, дней  в неделю	5
5 Количество смен в сутки, см.	2
6 Продолжительность рабочей смены, час.
7 Соотношение единиц однотипного  оборудования (для сметы на оборудование)	Тип 1 Тип 2  Тип 3	20:12:8
8 Коэффициент выполнения норм.	1,1
9 Средняя норма времени на  единицу продукции, н-ч
10 Размер премии, %.		35
11 Затраты на основные материалы, % от ОЗП	59,5
12 Снижение затрат на 1 чел-час, %.	12
13 Цена 1м холодной воды с учетом  стоков и НДС 18% , руб		62,12
14 Цена 1Гкалл водяного пара с  учетом стоков и НДС 18% , руб		1200,0
15 Цена 1 кВт-час, руб , с НДС =18%		1,95
16 Организационно- правовая форма  предприятия
17 Количество иждивенцев у работника, чел
18 Стоимость вводимых в эксплуатацию  ОПФ в т.ч., тыс. руб: оборудование и машины транспортные средства вычислительная техника
19 Стоимость выводимых из эксплуатации  ОПФ в т.ч. (тыс.руб.): оборудование и машины транспортные средства вычислительная техника
20 Стоимость ОПФ на начало  года, тыс.руб	26600

Задание выдано « _» 20 г.

Срок выполнения работы «_» 20 г

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………4

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ  ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………..……………………………………6

1. Понятие и  содержание контрактной системы оплаты труда……………….6-8
2. Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда………………………………………………………………………….8-12
3. Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения …………………………………………………………………13-14

ГЛАВА 2.РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………….15

2.1 Структура основных  фондов предприятия……………………………….15-19

2.2 Показатели использования  основных фондов……………………………19-21

2.3 Расчет затрат по  труду……………………………………………………21-30

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы……………..30

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения………31-35

2.6 Расчет накладных ( общехозяйственных  и общепроизводственных )

расходов………………………………………………………………………….35-37

2.7 Смета затрат на производство…………………………………………….37-38

2.8 Определение стоимости  продукции и плановой прибыли  предприятия..38-39

2.9 Мероприятия по улучшению работы  предприятия……………………39-40

2.10Технико-экономические показатели работы предприятия…………….40-42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ…………………………….46

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………47

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны – гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника.

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы – изучить теоретические основы контрактной  оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;
• проанализироватьсуществующую практику применения контрактной системы оплаты труда;
• оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;
• провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1. Понятие и  содержание контрактной системы оплаты труда

 

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

• за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
• за классность;
• за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

• при приеме работника на работу;
• с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора – порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе- это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством.

 Многие условия  трудового договора жестко регламентируются  законодательством, и стороны не  могут изменить их, если в результате  ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия. 
Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

• оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
• оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

 

1.2.Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда.

 

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника»/5/.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер/1/.

 Именно возможность  более свободного, по сравнению  с трудовым договором, установления  сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией/1/.Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности,обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются:

• менеджер,
• торговый агент,
• телохранитель и т. д.

Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации/8/.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника.

В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций/7/.

 В коммерческих  структурах практикуется выплата  части заработной платы за  счет процентов с вклада в  кредитных учреждениях, открываемого  работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы  страховых выплат, в частности  «страхования» имущества работника  и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в  контракте, что не позволяет работнику  их требовать. Лишение работника  дополнительных выплат применяется  на практике в качестве имущественных  санкций за ненадлежащее выполнение  контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию/1/.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

 

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

 

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Преимущества контрактной системы/5/.

контрактная форма оплаты труда дает:

• значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне;
• дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;
• небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов – юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;
• дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы/7/.

• следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко – безработицы;
• следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;
• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями;
• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1 Структура основных  фондов предприятия

 

Рассчитаем структуру ОПФ.С учетом заданного соотношения основных фондов предприятия :25% -  удельный вес зданий и сооружений на начало года .Соотношение между оборудованием транспортными средствами и вычислительной техникой равными соответственно - 20:12:8.

Установим балансовую стоимость ОПФ на начало года. Данные разместим в таблицу исходных данных.

Сзд= 0,25*26600=6650;

Стех = 0,75*26600=19950;

Счастей= 20+12+8=40 ;

тогда стоимость оборудования составит:

С.тех    (1)

1

Стоимость транспортных средств

*12 *12=5985 руб.                                                                            (2)

Стоимость  вычислительной техники

*8= *8=3990                                                                                           (3)

Стоимость вводимого оборудования учитывает 15% увеличения рыночной стоимости на монтаж. Следовательно сумма вводимого оборудования составит 2260*1,15=2599. Эта стоимость распределяется  между типами 1,2,3 по соотношению 20:12:8. Данные внести в табл.2

Находим стоимость одной части

Собор=

= =64,98

тогда стоимость оборудования и машин составит

64,98*20=1299,6

Стоимость транспортных средств составит:

64,98*12=779,76

Стоимость вычислительной техникисоставит:

64,98*8=519,84

Рассчитаем стоимость выбытия оборудования. Согласно указанным типам:

=30,075

30,075*20=601,5

30,075*12=360,9

30,075*240,6

Средняя годовая стоимость ОПФ.

Балансовая стоимость на конец года определяется формулой

Скг=Снг+Снов-Свыб(4)

Скг=6650+0-0=6650

Балансовая стоимость на конец года оборудования

Скг=9975+1299,6-601,5=10673,1

Балансовая стоимость на конец года транспортных средств

Скг=5985+779,76-360,9=6403,86

Балансовая стоимость на конец года вычислительной техники

Скг=3990+519,84-240,6=4869,24

Среднегодовая ОПФ составляет:

Ссгопф=Снг+ –                                                                            (5)

где Снов, Свыб – стоимость ликвидируемых и вводимых ОПФ;

Мнов и Мвыб – количество месяцев функционирования в расчетном годе соответственно вводимых и ликвидированных ОПФ.

Принимаем  Мнов=Мвыб=9месяцев, тогда получаем:

Ссгопф= Снг+ (Снов – Свыб)(6)

Ссгопф=26600+

(2599-1203)=27647

Заполняя таблицу2 полученными данными найдем так же удельный вес в процентах на начало и конец года. Если  итого 100% , тогда

 на начало года:

*100%=25;

*100%=37,5;

*100%=22,5;

*100%=15;

на конец года:

*100%=23,75;

*100%=38,12;

*100%=28,87;

*100%=15,25;

Согласно полученным данным рассчитаем налог на имущество предприятия, принимая действующую налоговую ставку(НС) = 2,2% по налогу на имущество юридического лица:

Налог на имущество = *Ссгопф,                                                                        (7)

тогда в нашем случае имеем

Нимущ=

*27647=608,23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура ОПФ предприятия

наименование	балансовая стоимость на начало года (тыс. руб.)	стоимость вводимого оборудования (тыс. руб.)	стоимость выбывающего оборудования (тыс. руб.)	балансовая стоимость на конец года (тыс. руб.)	среднегодовая стоимость (тыс. руб.)	удельный вес ОФ на начало года	удельный вес ОФ на конец года
здания и сооружения	6650	-	-	6650	-	25%	23,75%
оборудование и машины (тип I)	9975	1299,6	601,5	10673,1	-	37,5%	38,12%
транспортные средства (тип II)	5985	779,76	360,9	6403,86	-	22,5%	22,87%
вычислительная техника (тип III)	3990	519,84	240,6	4269,24	-	15%	15,25%
итого	26600	2599	1203	27996	27647	100%	100%