Мұнай салысының еңбек потенциалы

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ ...........................................................................................................5

1. ӨНДІРІСТІК  КӘСІПОРЫННЫҢ  ЕҢБЕК   РЕСУРСТАР ПОТЕНЦИАЛ  БАҒАЛАУДЫҢ    ТЕОРИЯЛЫҚ  НЕГІЗІ.....................................................

1.1  Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар   потенциалының  маңызы  мен  

      мазмұны.......................................................................................................6

2. Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар   потенциалының  құрамы мен 

       құрылымын   бағалау................................................................................14

3. Кәсіпорында  еңбек  ресурстар  персоналын  басқару  

       ерекшеліктері............................................................................................23

2  Өнеркәсіп   кәсіпорындарында еңбек  ресурстар  потенциалын  күшейту мақсатында  жұмыс  күшін даярлауды жетілдіру..................31

2.1 Өндірістік  мекеме  «Атыраумұнайгазгеология» АҚ –  зерттеу  объектісі 

       ретінде........................................................................................................31

2. «Атыраумұнайгазгеология» АҚ  басқару  процесіндегі  еңбек  ресурстар 

       потенциалының   ролі................................................................................36

3. «Атыраумұнайгазгеология» АҚ  еңбек  ресурстар   потенциалын және  жалақы  қорының  пайдаланйын  бағалау..............................................40

3. КӘСІПОРЫННЫҢ  ЕҢБЕК   РЕСУРСТАР  ПОТЕНЦИАЛЫН  ЖӘНЕ  ЖҰМЫС НӘТИЖЕЛІЛІГІН  КҮШЕЙТУ  ЖОЛДАРЫ.............................49

3.1  Еңбек өнімділігін   және  оны  арттырудың  факторлары  – еңбек ресурстар

       потенциалын   күшейту  көзі....................................................................49

2. Еңбек  ресурстар жұмысын  ұйымдастыруды  және  басқаруды  жетілдіру 

      тәсілдері  ....................................................................................................54

3. Еңбек  ресурстар  потенциалын  күшейту мақсатында  жұмыс  күшін

даярлауды жетілдіру.................................................................................56

ҚОРЫТЫНДЫ.................................................................................................58

ӘДЕБИЕТТЕР  ТІЗІМІ.....................................................................................61

ТІРКЕМЕЛЕР....................................................................................................63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

 

В  дипломной  работе  рассмотрена  экономическая  оценка  потенциала  трудовых   ресурсов   предприятия на  примере АО «Атыраумұнайгазгеология». Предложены  методы  эффективного  управления   кадрами предприятия и   пути  совершенствования менеджмента в нефтяных  компаниях.

 

 

 

 

 

                                          Анаттама

 

                        

   Дипломдық   жұмыста   өнеркәсіп   кәсіпорындарында   еңбек   ресурстар   потенциалын     экономикалық      бағалаудың      жолдары   «Атыраумұнайгазгеология»  АҚ  мысалында  қарастырылған.  Кәсіпорынның

кадрларын    неғұрлым  тиімді  басқару тәсілдері   және  мұнай компанияларының    менеджментін   жетілдіру жолдары ұсынылған.

 

 

 

 

 

 

                                        Annotations

 

 

     This  diplomas  work  to  be  under  consideration  economic  assessment  labors  potential  Company    « Atyrau  oil  gas geology».  To  give  smith  careful  methodic  improvement  manedzhment  labory  resources  company.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

          Мұнайгаз           саласы      әлеуметтік  –  экономикалық     өсуіміз   бен   макроэкономикалық   тұрақтылығымызды      сақтап   тұруда  шешуші   рөл   атқаратындықтан    да   ішкі     және    сыртқы    саясатымызды       пәрменді  жүргізудің   бірден – бір  болып  табылады.  Ал , ол  кепілдік  елімізде  ұзақ  мерзімді  болжамдар  жасауда  мүмкіндік  беретіндей  табиғи  байлығымыз- дың   молынан   іске  қосылуымен   түсіндірілетіні   белгілі.

         Экономикалық   дамудың   тұрақты  қарқынын  қамтамасыз ету саяса-тын  жүзеге  асыруда  мұнайгаз  саласы  мен оның тиімді  қызметі   бірінші  орынға  ие. Сондықтан  да сала  қызметінің  белгілі бір  кезеңдегі  оңтайлы нәтижелері  әлгіндей  саясаттың  өзгермелілігіне  де  жанамалай  әсер  етіп,  еліміздің  саяси   экономикалық  және   азық – түліктік  тәуелсіздігін  нығай- тудың  шешуші  факторына айналады  да, оның  халықаралық   беделінің жоғарылауын     қамтамасыз     етеді.   Республикамыздың     халықаралық деңгейдегі  пәрменді   саясатымен  жоғары   бағаланып   отырған әрекеті   мұнайгаз   саласының   дамыту- дағы  құрылымдық   саясатпен де  ұштасты- рылады [ 1, 6б ].

              Нарықтық    экономика    жағдайларында   кәсіпорын   тиімділігін   анықтайтын  жалпы  көрсеткіш   жұмыс  нәтижесін   экономикалық  бағалау   болып   табылады.  Алайда,  бұл  бағалау  жүйесі  көптеген   факторлармен   анықталады. Алдымен ,  көбірек  жиі  бағыныштылардың   жұмысы  оның  жоғарғы   бастығы  арқылы  бағаланады. Сондықтан  ол  бағыныштыларға  жеке   қатынасты  өзінің  бағалауымен   негіздемей, жұмысты   дәл  бағалау   қабілетіне  ие  болуы  керек  және  де  бағыныштыдан  бұрын бұл бағалауды жеткізу іскер болуы қажет. Егер  де  басшы ешқашан техникалық   қарым- қатынас бойынша    дайындықтан   өтпесе,  онда   бұл өте   қиын  іс   болып  табылады.  Жетекшілер     осындай    потенциалды     мәселенің     кесірінен  қалыпты  бағалау  жүйесіне  қарсы  шығуы  мүмкін.

           Мекемеде  жұмыс   нәтижесін бағалау   негізінде  3  мақсатта  жүргізіледі:

       1. Административтік    қызмет:  қызмет  бойынша  жоғарлау, төмендеу,  басқа   қызметке  ауысу, еңбек шартын  тоқтату. Әрбір кәсіпорын қызмет  бойынша   жоғарылау, басқа қызметке  ауысу немесе   еңбек шартын  тоқтату    бойынша   административтік    шешімді   қабылдау   үшін   өзінің  персоналының   еңбегін   бағалауды   орындау қажет,  қызмет  бойынша  әрі   қарай   жылжу   бұл   кәсіпорындарға   көмектеседі,  бос  орынды  арнайы  білімін  көрсеткен   жұмысшылармен толтырады.Қызмет  бойынша  көтерілу- жұмыстың    орындалу   үшін  көрнектелген  үздік    тәсілі.  Бірақта    қызмет  бойынша    көтерілуде    шешімді    қабылдауда   басшылық   жұмысшыны  тиімділігі    бар  қабілеттілерді  ғана  көтеру   керек. 

    Жұмысшының   тәжірбиесін   кеңейтуде  ауысуды  қолдануға   сонымен  қатар   басшылық  жұмысшыны  басқа  қызметке  жұмыс  жасағаны  тиімді   деп  санаған  жағдайда  болады.

         Қызметкерге   еңбек  бағалау  қортындысын   айтқанда  және  оны   жақсарту   үшін   жеткілікті   мүмкіндікті   бергенде, бірақ  қызметкер   мекеме  стандарты    бойынша   жұмыс   жасағысы   келмесе   немесе    жасай   алмаса, мекеме  мақсатын   жүзеге    асыру    атымен    қызметкерге    жасалған   еңбек  шарты     үзіледі.  Административтік   жағдай   қандай   болса    да,  қызмет  нәтижесін       бағалау    тәсілі    тиімсіздіктен     дәлелденген      шешімдерді  қабылдау   мүмкін  емес.

       2. Ақпараттық   қызмет.  Адамдарға   қызметі   және  оның  ара  қатынас   деңгейі    жөнінде   ақпарат   беріп   тұру   үшін   қызмет  нәтижесін   бағалау  қажет.  Сол   кезде   қызметкер   орындайтынын    білмейді  және  оның  күштілігін  немесе  кемдігін  және  қай  бағытта  жақсы  қызмет  ете  алатынын  біледі [ 1, 14б].

       3. Үгіттеушілік   қызмет.  Еңбек  қызметінің  нәтижесін  бағалауды  үгіттеу  -  еңбек   қызметінің   нәтижесінің   мақсаттарына жету үшін орындаушылардың   қызметке   талаптану  процесі.  Сонымен   еңбек     қызметінің        нәтижесін   орындаушылардың    әр  қайсысы  қызметтің  мақсатын түсіну  керек  және  өзінің   міндеттерінің   орындағаны  үшін  не  алатынын  білу  керек.

      Үгіттеу   жеткілікті  болу  үшін  ұжымы  ішінде  конструктивті  атмосфера   жасау    керек.  Үгіттеудің    негізгі     идеясы    мынады  –   егер   адамдарға   түсіндірсе,  олар  көп  әрсені  ұғуға  қабілетті.

       Еңбек   қызметінің    нәтижесін   бағалауда  адамдарды   қызметке  үгіттеу  маңызды  құрал   болып  саналады. Әкімшілік   мықты  жұмысшыларды  анықтап,оларға  сыйақы , қосымша   төлемдер   немесе  қызметте   жоғарлату   арқылу   марапаттайды [ 2, 12б.].

        Ақпараттық,   административтік   және   үгіттеушілік    қызмет   еңбек       қызметінің    бағалауда  бір  - бірімен  тығыз   байланысты ,  яғни      қызмет бойынша    көтерілудің    административті    шешімін   бастаушы    ақпарат    адамды    жақсы  жұмысқа  дұрыс  үгіттеуге   керек.

        Кадрлар  - бұл    кәсіпорында   жұмыс   жасайтын   және  кәсіпорынның   тізімдік     құрамына    кіретін     әр - түрлі    мамандық        квалификациялық топтағы    жұмыскерлер    жиынтығы.

         Адам   факторының  ықпалы    кәсіпорын   жұмысының   икемділігін  арттырудағы негізгі аспектілеріне    маналар   жатады:   кадрларды іріктеу және   жылжыту, кадрларды   дайындау  және  үздіксіз  оқыту, қызметкер   құрамынының    тұрақтылығы    және   икемділігі,  қызметкерлер   еңбегін   материалдық     және    ағлақтық    бағалылығын     жетілдіру.   Нарықтық   жағдайда   кәсіпорынның    еңбек     ресурстарына    деген     көзқарастар  өзгеруде. Жұмыскер  өндіріс  процесінде   бір  ғана  факторына   ғана  емес, ал  кәсіпорын   басшылығы  тарапынан  түпкілікті  қамқорлықтың  мақсаты  мен  көзіне   айналып  отыр. Әрбір  кәсіпорында   еңбек  ресурстар  саясаты  әзірленіп, ол  іске  асырылуы  қажет.            

 

 

                                                                                                                             

I. Өндірістік   кәсіпорынның   еңбек  ресурстар

потенциалын   бағалаудың  теориялық  негізі

1.1      Кәсіпорынның    еңбек  ресурстар   потенциалының   маңызы   мен    мазмұны

                         

 

               Өндірістің       құрылу   әр  уақытта    қызмет   істейтін     адамдармен    тікелей   байланысты.   Экономикалық     теорияда   «жұмыс      күші»    -   бұл     дене      және     ой    қабілеттігінің       жиынтығы,     оның   жұмысқа      деген    алғырлығы       деп      түсіндіріледі.    Нарықтық      қатынастар    жағдайында   «еңбекке   қабілеттілігі»     жұмыс     күшін   тауарға айналдырады. Бірақ,  бұл әдеттегі    тауар емес. Оның   басқа    тауарларға    қарағанда   айырмашылығы   сол, біріншіден   ол  өзіне қарағанда  құнды  көп  жасайды,  екіншіден ,   оны     қатыстырусыз   тарту    кез   келген    өндірісті    жүзеге   асыруға         болмайды,    үшіншіден,  ол  негізгі   және    айналым  өндірістік  қорлардың  , жалпы  алғанда  шаруашылық    жүргізудің   экономикасының    тиімділігіне   байланысты   болады.[3, 6 б.].

             Сондықтан   кәсіпорын   үшін     оның  экономикасын    жайғасымды  жүргізу  тұрғысынан      қарағанда   қалай  болса   солай   қарауға  болмайды,  себебі,    қалай   және    қандай   жағдайда   оның      жұмыс    күшіне    деген   мұқтажы    қанағаттандырылады    және   тауарлар   өндіру,  қызмет   көрсету  процесі   қалай    пайдаланады.

             Жақсы    іріктелініп   алынған   кәсіпорынның  еңбек  ұжымы  – кәсіп -     керліктің негізгі   міндеттерінің   бірі. Бұл  кәсіпорын   басшылығының  түпкі  ойын   ұғыну, түсіну  және  оларды     іске  асыруға   қабілетті  пікірлес  және  серіктес      команда     болуға     тиіс.   Тек  ол  ғана   кәсіпкерлік    қызметтің  табысына  және  кәсіпорынның  өркендеуіне   кепілдік  береді.

           Адам    факторының    ықпалы    кәсіпорын    жұмысының  икемділігін   арттырудағы   негізгі   аспектілеріне   мыналар   жатады:  кадрларды    іріктеу  және    жылжыту,   кадрларды    дайындау   және   үздіксіз   оқыту, қызметкер  құрамының      тұрақтылығы     және       икемділігі ,    қызметкерлер    еңбегін  материалдық     және     ағлақтық       бағалылығын       жетілдіру.    Нарықтық   жағдайда         кәсіпорынның      еңбек    ресурстарына    деген      көзқарастар   өзгеруде.

         Жұмыскер   өндіріс  процесінде   бір  ғана  факторына  ғана  емес, ал  кәсіпорын    басшылығы    тарапынан   түпкілікті    қамқорлықтың     мақсаты   мен  көзіне  айналып  отыр.

         Әрбір     кәсіпорында   еңбек    ресурстар    саясаты   әзірленіп, сол   іске  асырылуы  қажет.  Сөйтіп,  мына   төмендегі   мақсаттарға     көңіл    аударып   еңбек    ресурстар     потенциалын     қалыптастырған    жөн:    

         

              -    жұмысқа    қабілетті  және  кінәратсыз ұжым  құру,

              -     кәсіпорынның  білікті   қызметкерлерінің  деңгейін      арттыру;

              -     жынысының  және  жасының құрамына  қарай  оңтайлы  ұжымын             құру;

              -     қолынан   іс  келетін,  өзгеретін  мән – жайға  оралымды  әсер  тигізетін , сезінетін, жаңа, алдыңғы  қатарлы  озық  тәжірбиелерді

              -      өндіріске   еңгізу   және  істің   есебін   білетін   жоғары    кәсіптік    басшылық   етуші   буынды   құру [ 5, 18б.].

 

      Кадрлар  -   бұл   кәсіпорында  жұмыс   жасайтын    және     кәсіпорынның   тізімдік     құрамына      кіретін   әр – түрлі     мамандық       квалификациялық   топтағы     жұмыскерлер    жиынтығы.  Кәсіпорынның    тізімдік      құрамына  оның    негізгі     және   негізгі    емес    қызметімен     айналысатын     барлық  жұмыскерлер  кіреді .  Егер   ресурстар    потенциялы   бағалау     тақырыбын  зерттеуде      алдымен     кадрлар,   персонал    және     кәсіпорынның     еңбек   ресурстарына    анықтама   берген  жөн.  Кәсіпорынның    еңбек    ресурстары  түсінігі    бүкіл  жұмыс   күшін   сипаттайды.        Песонал   -  бұл    жалданып   жасайтын   жұмыскерлердің  жеке  құрамы,  оған  тұрақты  және   уақытша , квалификацияланған     және   квалификацияланбаған   жұмыскерлер    кіреді.  Кәсіпорынның    кадрлары   деп   негізгі,  яғни  квалификацияланған  жұмыс-  керлер  құрамын   түсінеміз.

 

        Кәсіпорынның      еңбек     ресурстары    әрбір     кәсіпорынның    басты  ресурсы,   оны   қолдану   сапасы   мен   тиімділігіне     кәсіпорынның     қызмет   ету   нәтижесі     және     өнімнің    бәсекеқабілеттілігі     тәуелді. Еңбек  ресурстарының    кәсіпорынның    басқа    ресурстарынан    негізгі  ерекшілігі  -  бұл  әр   бір  жалданушы   жұмыскер   ұсынылатын   еңбек  жағдайынан   бас   тартып,  басқа   өзіне   ыңғайлы   еңбек   шарттарын   талап  етуіне  болатындығы,  басқа   мамандық   бойынша   қайта оқуды,  еңбектің  жақсы   жағдайын   талап  етуді,  тіпті   қажет   болса   жұмыстан   шығып  кетуіне  де  болады.

      Мамандық   одақтарға   біріккен   еңбек   ресурстары  әкімшілікпен   келісім   жасау   кезінде  жұмыс   жағдайы,  жалақы   туралы  сөйлесетін  субъект   ретінде   қызмет   атқарады.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сурет  1 – Кәсіпорындағы  персоналдың  категориялары.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 2 – Кәсіпорындағы  жұмыскерлердің негізгі топтары

 

   Кәсіпорынның  еңбек  ресурстары  кәсіпорын   жетекшілігі  жағынан тұрақ  -ты қамқорлықты  қажет  етеді. Еңбек  ресурстарының рөлі нарықтық  қатынас кезенінде  күшейе  түсті.

 

 

     Өндірістің  инвестициялық  мінезі, оның жоғары  ғылыми  сыйымдылығы, өнім сапасы  сұрақтарының  маңыздылығы жұмыскерге  қойылатын  талаптарды және  еңбекке деген творчестволық  қатынасты  өзгерте  түсті.

  Бұл  жағдай  кәсіпорын  персоналын  басқарудағы   принциптерді, тәсілдерді  және  әлеуметтік – психологиялық   сұрақтардың шешілуін  жетілдіруді   қажет  етті.Еңбек  қатынастары   кәсіпорын  жұмысы -ның    ең  күрделі  элементі. Ұжымда  қалыптасқан  келіспеушілікті  шешу  өте  қиын, мұнда  жеке адамның  мінезін  және  психологиялық  талғамын

ескеру  қажет. [9, 12б.].

    Кәсіпорын   алдында  қандай  да техникалық  мүмкіндіктер  және  ұйымдас- тыру  басқару  артықшылықтар анықталмасын , сәйкес адам ресурсы болмай, кәсіпорын  тиімді  жұмыс  істей  алмайды. Ақырғы  нәтижеде  кәсіпорынның  тиімді  қызметі  адамдарға, олардың квалификациясына, жұмыс  істеу қабіле- тімен  талпынысына  тәуелді. Кәсіпорынның  жұмыс тиімділігінің   арттыруға  адам  факторының  әсер  ететін  негізгі  аспектілері  келесі:

• кадрларды  таңдау  және  алға  жылжыту;
• кадрлары даярлау және  оларды  үздіксіз оқыту;
• жұмысшылар   құрамының  тұрақтылығы  және  икемділігі;
• жұмысшылардың  еңбегін  материалдық  және  моральдық бағалауды жетілдіру.

    Жұмысшыларды  таңдау  және  алға  жылжытудың   екі басты критериясы  бар:

• біріншіден, жоғары  кәсіптік  квалификациясы  және  оқу қабілеттілігі;
• екіншіден, бірге  қызмет етуге  дайындығы  және  адамдармен  жұмыс  істеу  тәжиребесі   [14, 12б.]. 

     Жұмыспен  қамтылу  кепілдігі  және  кадрлар  ағымдығын  төмендету

экономикалық  тиімділікке  жетуін  қамтамасыз  етеді  және  жұмысшылар -  дың  жұмыс  арттыру  қабілетін  қалыптастырады.

    Еңбек  ақы   төлеу  жүйесі  икемді  болу  үшін  еңбек өнімділігін арттыруды

ынталандыру  керек. Жалақының  өсуі  еңбек  өнімділігінің  өсу  қарқынынан

асып  кетпеу керек.

     Қазіргі   жағдайда  тиімділікті  арттыруды   ынталандыру әр түрлі  тәсілдер  қолданған  жөн, мысалы, бағалау   сын  көрсеткіштері.

     Кәсіпорын   ұжымын  басқару  және  еңбекті   ұйымдастыру  келесілерден тұрады:

• толық  емес  қамтамасыздық  жағдайында  жұмысшыларды  жұмысқа алу;
• қалыптасқан  өндіріс  жүйесіне  сай  жұмысшыларды  жұмыспен  қамту;
• олардың  арасында  міндеттерді  таратып  беру;
• кадрларды  даярлау  және  қайта  даярлау;
• еңбекті  ынталандыру;
• еңбекті  уйымдастыруды  жетілдіру;
• әр-түрлі  себептерге  байланысты  осы кәсіпорында  артық  болып  қалған  жұмысшыларға  қамқорлық  көрсету.

    Өндіріс   процесінің  құрылымы  келесі  еңбекті ұйымдастырудың  ғылыми  принциптеріне негізделген жөн:

• өндіріс  процесін  мақсатты  бөлу  негізінде  еңбек  бөлінісін терңдету және  еңбек  кооперациясын  жақсарту;
• жұмысшылардың  кәсіптік – квалификациялық  құрасын  ұтымды  таңдау және оларды  бөлу;
• еңбектің  неғұрлым  үнемді  тәсілдері  мен  әдістердің  еңгізу  жйне  қолдану  жолымен  еңбек  процестерін  жетілдіру;
• атқарылатын әр қызмет түріне  сәйкес  жұмыс орындарына  қызмет  көрсетуді  жетілдіру;
• ұжымдық  жұмыс  істеудің  тиімді  формаларын  еңгізу;
• жабдықтың  рационалды  жұмыс  істеуін  қолдану  арқылы  еңбек  шығындарын азайту, қорларды  қолдану негізінде  еңбекті мөлшерлеуді жетілдіру;
• жұмысшылардың  квалификациясын  көтеру, тәжірибе  алмастыру, еңбектің алдағы  тәсілдерін  тарату;
• жағымды  санитарлы – гигиеналық, психофизиологиялық, эстетикалық  еңбек  жағдайлары мен  жұмыс қауіпсіздігін  жасау, үнемді  жұмыс істеу графигін  қолдану, өндірісте  еңбек және  демалыс  режимін еңгізу.

Аталған  көрсеткіштердің  іске  асыру  принциптері  келесі:

• еңбек  өнімділігін  өсуі;
• еңбектің  санитарлы – гигиеналық   және  психофизиологиялық  жағдай -  ларымен   қанағаттану;
• еңбектің  мазмұндылығымен  және  тартымдылығымен  қанағаттану [14, 12б.]. 

   Нарықтық  экономика  жағдайында қызметкерлерді  жұмысқа қабылдау оқу

орындарымен  тұрақты   байланысты  болуды,  жұмысқа  қабылдау  кезінде  арыздар  және  ұсыныстар  жүйесін  қолдануды,  емтихан  мен  сөйлесу  жүр- гізуді  сын  мерзімдерін  қолдануды  қарастырады. Қәсіпорындарды  кадрлар- мен  қамтамасыз  етудің  негізгі көздері – ол әр – түрлі жоғары  және  орта оқу орындары, басқа кәсіпорындардағы  ұқсас маманды жұмысшылар, еңбек биржалары. Жұмысшыларды  жұмыс орындармен қамту және олардың арасында  міндеттерді бөлу  еңбек бөлінісінің  қалыптасқан  жүйесіне 

негізделеді.

 

Сурет 3 -  Кәсіпорында  еңбек  бөлінісінің  кеңінен  таралған  түрлері

 

  Еңбек  бөлінісінің  кеңінен   таралған  түрлері  келесі:

• технологиялық – жұмыс түрлері, кәсіптер, мамандықтар бойынша;
• операциялар  бойынша – технологиялық процестің жеке операциялар түрлері бойынша;
• атқарылатын жұмыстар қызметі бойынша – негізгі, қосымша, көмекші;
• квалификациялар бойынша.

    Кадрларды   іріктеуде  еңбек  келісім  – шартын жасаудың  маңызы  зор. Бұл жұмысқа кіретін адам мен кәсіпкер арасындағы өзара келісім. Еңбек  келісі -  мінде келесі сұрақтардың  басы  ашылады:  атқаратын  еңбек  қызметі, қыз - меттік  міндеттері, квалификациясы, мамандығы, қызметінің  атауы, жалақы-

сының мөлшері, жұмыс уақытының  басталу және  аяқталу мезгілі. Ұзақты-лығы  бойынша еңбек келісім – шарттары  үш  жылға, тек белгілі жұмысты орындауға кететін уақытқа және  белгісіз  уақытқа мозылу мүмкін.

     Еңбек  келісім  – шартына  қарағанда  мердігерлік   келісім – шартынының  айырмашылығы – бұл кәсіпорын тапсырыс бойынша келісімде  көрсетілген  бағаға белгілі  жұмыс  көлемін  орындауды  қарастырады. Жұмсалған  еңбек  саны  мен сапасына  байланыссыз  ақырғы  нәтиже бойынша жұмыс ақысы төленеді  [22, 60б.].

      Еңбек  ресурстар  потенциалын  жоспарлау  барысында  кадрлармен  басқарудың маңызды  элементі екенін ескеріп  келесілерді  қамтыған жөн:

• кәсіпорын басты мақсатынан  шыға  еңбек  ресурстары  шеңберіндегі  ағымды  кезеңге  мақсаттар мен  міндеттерді  анықтау;
• кадрлар ағымдылығын бағалау және жұмыстан  шығатын  адамдар  орнына  басқа жұмысшыларды дерек табу;
• жұмыс  күші  тапшылығының  уақытын және  пайда  болған  жерін  анықтау;
• еңбек  нарығында  жұмыс  күшіне  сұраныс  өзгерісін  болжау және т.б.

       Кәсіпорынның еңбек ресурстар саясаты және  еңбек ресурстары  шеңберіндегі мақсаттары фирманың  жалпы мақсаттарына сай келуі керек.

Оларды  жүзеге  асыру  шаралары  еңбек  өнімділігін  арттыру мен  артық жұмыс  күшін  босатуды  қоса  қарастырады. Белгілі  кезеңге еңбек  өнімділі- гін  арттыру  үшін  кәсіпорынның  жоспарланған  шараларының  тиімділікке  жеткізетіндігіне  сенімді  болу  керек. Еңбек шығындарын  азайту  бойынша  көптеген  шаралар өнім өндіру  сиымдылығын  қысқартумен  байланысты. Осы шаралардың  тиімділігін   есептеу норма – сағатта, ал жеке  шаралар тиімділігі  персонал санының қысқаруы  арқылы  анықталады,

     Еңбек  өнімділігінің   өсуін  негіздеу  әсер  ететін  күштер  арқылы анықта- лады. Мұнда  еңбек өнімділігінің  өсу   факторлары  бойынша  жұмысшылар- дың  қажетті  үнемдеу  санын  анықтау  арқылы  есептеледі.  Осы  жағдайда  жоспарлы  кезеңге  кәсіпорын   жұмысшыларының  саны  келесі формуламен  анықталады  [2, 82б.].:

                           Сж = Сек * Iq + 3                   (1)

мұндағы   Сж – жұмысшылардың  жоспарлы  орташа тізімдік саны, адам;

           Сек – есепті  кезеңге  жұмысшылардың   орташа  тізімдік  саны, адам;

            Iq – жоспарлы  кезеңге  өндіріс   көлемінің  өзгеру  индексі;

            Э -  жұмысшылардың  алдыңғы санының  жалпы  өзгерісі ( азаюы  -

                  «минус», көбеюі «плюс»)

   Жұмыс  күшінің   қажетті  санын  анықтаудың  осы  тәсілі  тек  қана  өндіріс

бағдарламасы  тұрақты  немесе  жәй  өзгеретін  кәсіпорындарға  лайықты. Жаңадан  құрылған  кәсіпорындар  және  қнліріс  бағдарламасы  жиі  өзгеріс- ке   ықтимал  кәсіпорындар  үшін  бұл  тәсіл  лайықты  емес. Неғұрлым нақты және  негізделген, соның ішінде жаңадан құрылған кәсіпорындарға да үйле -

сетін -  тікелей  әдіспен  кәсіпорын  жұмыс күшінің  санын  жоспарлау.

     Жұмыс   кадрларының  қажеттігін  анықтайтын  негізгі тәсілдер келесі:

• жұмыстың еңбек  сиымдылығы  бойынша;
• өнім өндіру нормалары  бойынша;
• машиналар  мен  агрегаттарда   жұмыс  істеу  нормаларына  және  технологиялық процесс  бақылауына сай  жұмыс орындары  бойынша.               

                     

 

2. Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар  потенциалының  құрамы  мен

құрылымын  бағалау

 

 

    Кәсіпорынның  еңбек  ресурстар  құрамы  немесе  персонал  және оның  өзгерістері  белгілі  сандық,  сапалық  құрылымдық  сипаттарға  ие, олар  үлкен  немесе  аз  дәреедегі  дәлдікпен  өлшеніп   келесі абсолютті  немесе салыстырмалы  көрсеткіштер  арқылы  бейнеленеді:

    -  белгілі  уақытқа  кәсіпорын, оның бөлімшелері  жұмысшыларының тізімдік  және   нақты саны;

   -  белгілі   уақытқа  кәсіпорын, оның  бөлімшелері   жұмысшыларының  орта  тізімдік  саны;

   -  белгілі   уақытқа  кәсіпорын  жұмысшыларының жалпы санындағы жеке

бөлімшелер  жұмысшыларының  үлес  салмағы;

• белгілі  уақытқа  кәсіпорын  жұмысшылары  санының өсу қарқыны;
• кәсіпорын  жұмысшыларының  орташа разряды;
• кәсіпорын  жұмысшыларының   немесе қызметкерлердің  жалпы  санындағы  жоғары  және орта  білімді  қызметкерлер  үлес  салмағы;
• өз  мамандығы  бойынша кәсіпорын  мамандары  мен  жеткешілердің  орташа  жұмыс  істеу  ұзақтылығы;
• кадрлар  ағымдылығы;
• кәсіпорынның  жұмысшылар  немесе  жұмыскерлер  еңбегінің  қорымен  жарақтандырулығы, т.с.с

   Жоғарыда  көрсетілген және  басқа да  көрсеткіштер  жиынтығы  кәсіпорын персоналының  сандық, сапалық және  құрылымдылық  өзгерістері туралы мәлімет береді  және кәсіпорынның  еңбек ресурстарын қолдану тиімділігін арттыру шараларын жоспарлау, талдау  және  жүзеге асыруда  көп  көмеген тигізеді [26, 92б.].

    Еңбек  ресурстарының   сандық  сипаты  келесі  көрсеткіштер  арқылы өлшенеді:

• жұмысшылардың  тізімдік  саны;
• жұмысшылардың  нақты саны;
• жұмысшылардың  ортатізімдік саны;

    Кәсіпорын   жұмысшылардың  тізімдік  саны  -  бұл  белгілі  күнге тізімдік  құрамдағы  жұмысшылардыңң саны, мұнда осы күнге  жұмысқа  кірген  және  жұмыстан  шыққан жұмысшылардың саны есепке алынады. Кәсіп -  орын  жұмысшылардың  нақты саны – бұл  жұмысқа  нақты  келген тізімідік  құрамдағы  жұмысшылар саны. Тізімдік  және  нақты  құрамдар арасындағы  айырмашылық   толық  күндік  бос  тұру  сандарын  анықтайды (заңды  демалыс, ауырып қалу, жол сапарға шығу және т.б.).

     Белгілі   кезеңге  жұмысшылардың  санын   анықтау  үшін  орташа  тізімідік сан көрсеткіші  қолданады.Ол еңбек өнімділігін, орташа жалақыны, айналымдық  коэффиценттін  кадрлар ағымдылығын есептеу үшін қолданы- лады. Бір  айға  жұмысшылардың  орта тізімдік  санын  анықтау  үшін  айдың  әр бір  календарлық күндегі  тізімдік құрамдағы жұмысшылардың  санын  қосып,  шыққан  соманы  ай  ішіндегі  календарлық  күн санына  бөледі. Тоқсан немесе  жыл  ішіндегі  жұмысшылардың  орта  тізімдік  санын  кәсіпорынның  барлық  айларында  жұмыс  істеген  жұмыскерлердің  орташа  тізімдік санын қосып, сол  соманы  тоқсан  немесе   жыл  ішіндегі  ай санына  бөледі.  Жұмыскерлердің  ортаізімдік  санын  дәл  анықтау  үшін  жұмысшыларды  қабылдау, басқа  жұмысқа  аудару,  еңбек  келісімін  тоқтату туралы  бұйрықтарды ескере жұмысшылардың тізімдік  құрамының  күнделікті  есебін  жүргізген  жөн.