Модельный ряд – как инструмент диагностики Корпоративной Культуры» на примере ОАО «Ангара»

ЗАДАНИЕ ПО ПОДГОТОВКЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

1.      Тема работы_ «Модельный ряд – как инструмент диагностики Корпоративной Культуры» на примере ОАО «Ангара»_________________________________________________

от «___»____________200__ г.

2.      Срок сдачи студентом законченной работы__________________________________

3.      Исходные данные к работе. Дипломный проект состоит из 110 страниц, введения,2 глав, заключения, списка используемой литературы, 11 приложений, 2 таблицы,  23 рисунка_______________________________________________

4.  Краткое содержание дипломной работы:

а) Проанализировать метафорические и теоретические модели корпоративной культуры

б) Проследить изменения корпоративной культуры через изменение модели

в) Описать элементы корпоративной культуры ОАО «Ангара»

г) Определить соответствие корпоративной культуры ОАО «Ангара» конкретным моделям

д) Построить рекомендации по изменению корпоративной культуры

5.      Перечень материала (с указанием конкретных документов, чертежей)

а) Научные издания, интеренет

б) Таблицы

в) Рисунки

6.      Консультанты по работе с указанием относящихся к ним разделов:

Волкова Л.В.

7.      Дата выдачи задания_20 декабря_______________________________________________

Кафедра___________________________________________________________________

УТВЕРЖДАЮ «____»_______________________________________2006_ г.

                            Зав. Кафедрой___________________(подпись)

                            Руководитель____________________(подпись)

Задание принял к исполнению «____»____________200__ г.

                            Подпись студента__________________

Промежуточный контроль за написанием дипломной работы

                                                                                                  (указать даты)

                                                                                                                           14 февраля

          26 февраля

                                                                                                             10 марта

                                                                              2 7 марта

                                                                                                             15 апреля

                                                                                                             29 апреля

                                                                         15 мая

Реферат

Цель дипломной работы:

Систематизация моделей корпоративной культуры для диагностики предприятий.

В качестве объекта исследования дипломной работы выступает ОАО   Гостиничный комплекс «Ангара».                                                                                                  Предметом исследования является система организационных отношений.
Поставленная в работе цель позволила сформировать следующую структуру работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной              литературы              и приложений.
          Во введении сформулирована основная цель и поставлены задачи работы, определены предмет и объект исследования, доказана актуальность выбранной              темы.
          В первой главе «Моделирование корпоративной культуры» дается описание метафорических и теоретических моделей необходимых для диагностирования, описаны методы изменения и поддержания  корпоративной культуры, а так же рассмотрена оценка культуры риска организации.

Вторая глава «Анализ корпоративной культуры ОАО «Ангара», через соответствие ее определенным моделям», посвящена описанию элементов корпоративной культуры ОАО «Ангара». Здесь же нами рассматриваются модели, определяющие культуру предприятия. В задачи исследования входила выработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры, в  данной главе можно увидеть  результаты проведенного анкетирования, и конечный результат – модель для диагностики культуры в гостинице.

В заключении подведены основные итоги исследования.

Объем дипломной работы составляет сто десять страниц:

                  Двадцать три рисунка;

                  Одиннадцать приложений;

                  Две таблицы

Содержание

Введение______________________________________________________

Глава 1. Моделирование корпоративной культуры

1.1.           Метафорические модели  корпоративной культуры

1.2.           Теоретические модели корпоративной культуры

1.3.           Методы изменения корпоративной культуры

1.4.           Оценка культуры риска предприятия

1.5.           Методы поддержания корпоративной культуры

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ОАО «Ангара», через соответствие ее, определенным моделям

2.1.  Описание элементов корпоративной культуры ОАО «Ангара».

2.2.  Модели определяющие корпоративную культуры ОАО «Ангара».

2.3.  Разработка рекомендаций по изменению корпоративной культуры  ОАО «Ангара», в соответствии со степенью эффективности выявленных моделей

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Деловой мир буквально изобилует дискуссиями о корпоративной культуре. Повышенное внимание к вопросам  изучения, формирования, аудита  корпоративной культуры это не слепое следование или дань моде.

На Западе корпоративная культура обеспечивает примерно 80% роста   производительности труда и 20% прибыли основного капитала. Не случайно анализ работы предприятий, находящихся в схожих экономических условиях показывает, что наряду с эффективной  стратегией и высоко квалифицированным персоналом преуспевают  те, которые располагают сильной культурой и особым стилем, вместе способствующем движению в одном направлении, достижению  целей и стратегических задач.

Каждая организация имеет собственную только свойственную этой организации историю возникновения, становления, развития, свой имидж. Причем не бывает абсолютно идентичных организаций, как не бывает двух совершенно одинаковых людей.

Известно много примеров, когда находящиеся в одном городе мелкие или крупные организации, фирмы, предприятия родственной сферы имели различные результаты деятельности. И их работа по-разному оценивалась персоналом. Почему одни организации процветают и развиваются, другие прозябают  в “серости”, третьи погибают, так и не достигнув своей цели?

Причин на самом деле множество. Однако, среди этого многообразия  причин можно найти и общее. И в первую очередь это люди, работающие в этих организациях, системы взаимодействия  между ними. На наш взгляд, феномен, позволяющий организации развиваться быстро  и  эффективно,   есть ни что иное, как  ее  корпоративная культура. Стратегия организации  будет эффективной, только если в ней уже существует корпоративная культура, т.е. предполагается, что каждый сотрудник решает ту задачу, которая требует решения именно в данный момент,  независимо его эта работа или нет. Промахи и невежливое, некомпетентное решение вопросов даже одним из рядовых сотрудников может создать отрицательный имидж всей организации.

Прежде, чем мы перейдем непосредственно  к обзору понятия организационная  или    корпоративная культура, необходимо дать определение  ее составляющих. Первая составляющая понятия - культура.

Культура (от латинского cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание). Это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Культура - это многомерное понятие. Например, понятие культура употребляется для характеристики определенной исторической эпохи  конкретных обществ, народностей и наций, специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей.

Под культурой общества, организации, коллектива  понимается, господствующая в обществе (организации, коллективе) система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. То же справедливо и в отношении  членов организации. Общество обладает социальной культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

В современной литературе имеется довольно много определений понятия организационная или  корпоративная культура. Наиболее часто, употребляемым в литературе является следующее понятие:  “Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых  организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения” [2, С.36].

Базаров Т.Ю.- зав кафедрой управления персоналом Российской академии Государственной Службы при Президенте РФ считает, что можно выделить понятие “организационная культура”, как необходимую составляющую для идентификации конкретной организации  с теми языками, которые уже существуют. Под корпоративной культурой мы понимаем сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей  части составляющих ее людей. Применяя термин  корпоративная культура к компании, мы лишь  стремимся  качественно  описать портрет каждой организации.  Напрашивается такое сравнение  организационная культура - это типы темперамента. Бывают холерики, меланхолики, сангвиники, флегматики. А потом мы берем конкретного человека и говорим  о его характере. В нем есть что-то от холерика, что-то от сангвиника. Таким образом, мы рисуем его индивидуальный портрет. Это и есть корпоративная культура. Отсутствие “чистых” типов темперамента не означает, что о них не нужно говорить, ведь в переводе с английского сorporate означает -  общий.

   С точки зрения динамичности современных процессов и глобализации бизнеса,    наиболее точным и актуальным, на наш взгляд,  определением   корпоративной     культуры является следующее:

Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, системы, политику и процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям глобальной атмосферы (внешней среды, внешнего окружения).

В настоящее время нет недостатка в литературе по корпоративной культуре, что же касается конкретно технологий и инструментов формирования, развития, а  главное - поддержания на должном уровне корпоративной культуры, то этот вопрос на сегодняшний день исследован не достаточно полно. Сказанным определяется актуальность настоящей работы.

Цель дипломной работы:

Систематизация моделей корпоративной культуры для диагностики предприятий.

Для достижения цели дипломной работы необходимо выполнение                                                                                                       следующих задач:

1.            Проанализировать метафорические и теоретические модели корпоративной культуры;

2.            Проследить изменения корпоративной культуры, через изменение модели;

3.            Описать элементы корпоративной культуры ОАО «Ангара»;

4.            Определить соответствие корпоративной культуры ОАО «Ангара», конкретным моделям;

5.            Построить рекомендации по изменению корпоративной культуры в соответствии со степенью эффективности выявленных моделей. 

Сделанные в практической части дипломной работы заключения, должны привести к понятию того, что корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому обязана быть предметом пристального внимания со стороны руководства. В случае, ее отсутствия, страдает самое ценное – репутация.

Научная новизна работы состоит в попытке формирования описательной модели для диагностики корпоративной культуры ОАО «Ангара».

В качестве объекта исследования дипломной работы выступает ОАО                       Гостиничный комплекс «Ангара».                                                                                                 
          Предметом исследования является система организационных отношений.

Поставленная в работе цель позволила сформировать следующую структуру работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной              литературы                            и              приложений.
          Во введении сформулирована основная цель и поставлены задачи работы, определены предмет и объект исследования, доказана актуальность выбранной темы.
          В первой главе «Моделирование корпоративной культуры» дается описание метафорических и теоретических моделей необходимых для диагностирования, описаны методы изменения и поддержания корпоративной культуры, а так же рассмотрена оценка культуры риска организации.

Вторая глава «Анализ корпоративной культуры ОАО «Ангара», через соответствие ее определенным моделям», посвящена описанию элементов корпоративной культуры ОАО «Ангара». Здесь же нами рассматриваются модели, определяющие культуру предприятия. В задачи исследования входила выработка рекомендаций по формированию корпоративной              культуры, в  данной главе можно увидеть результаты проведенного              анкетирования, и конечный результат – модель для диагностики культуры в гостинице.

В заключении подведены основные итоги исследования.

ГЛАВА 1. МОДЕЛИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Метафорические модели корпоративной культуры.

Как  можно описать корпоративную культуру фирмы, организации? Данный вопрос застает многих руководителей и служащих врасплох. Это оказалось  достаточно сложной процедурой, так как для многих культура организации    понимается  и ощущается  неосознанно.

Как человек, так и культура любого конкретного предприятия уникальны. Ведь каждая из существующих культур имеет свои  минусы и плюсы. Нет хороших и плохих типов корпоративной культуры, есть целесообразный.

Как, правило, компания несет в себе черты  одного или двух типов корпоративной культуры. Это всегда связано с процессами ее развития и влиянием   внешней и внутренней ситуации.

Чтобы подойти к рассмотрению такого сложного комплексного явления, как  корпоративная  культура, чтобы  составить общее представление, как выглядит культура собственной организации, необходимо иметь инструменты или модели, которые облегчат этот первичный  анализ.

Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности. [4, С. 48]

Преимущество объяснительных моделей  заключается в том, что  они зачастую   в довольно упрощенной форме  могут объяснить существующую реальность. Предпочтение использования моделей вместо попыток прямого воздействия с реальным миром и характеризуется следующим:

      Сложностью;

      Возможностью экспериментирования;

      Ориентацией на будущее.

Сложность – поскольку реальный мир исключительно сложен и фактическое число переменных значительно превосходит возможности любого человека, постичь его можно, упростив реальный мир с помощью моделирования.

Экспериментирование – встречается множество ситуаций, в которых до принятия окончательного решения желательно разработать и экспериментально проверить альтернативные варианты.

Ориентация на будущее – невозможно наблюдать явление, которое еще не существует, и может быть, никогда не состоится, как и проводить прямые эксперименты. Моделирование – единственный к настоящему времени систематизированный способ увидеть варианты будущего и определить потенциальные последствия альтернативных решений, что позволяет их объективно сравнивать.    

Используя различные  теоретические модели,  можно определить какой тип корпоративной  культуры доминирует в вашей организации. Какие изменения  необходимо провести, чтобы добиться выполнения стратегических задач, особенно в моменты реструктуризации и слияния компаний. Поскольку эффективность любых действий предопределена той корпоративной  культурой, которая уже существует. Разные корпоративные культуры могут служить серьезным препятствием на пути слияния нескольких компаний.  Так как существует риск того,  что стратегия, цели, правила игры, ценности одной компании идут вразрез (с этими  же составляющими  корпоративной культуры) другой компании.

В данной главе нами будут рассмотрены следующие вопросы:

Организация как живой организм.  Жизненный цикл корпоративной культуры. Организация как развитие личности. Американские модели: академия, клуб, бейсбольная команда, крепость. Метафорические модели на основе патопсихологических критериев: параноидные, принудительные, драматические, депрессивные, шизоидные культуры. Интегральная модель - “Луковица Культуры”

Теоретические модели. Фисей  Д,  Хенди Ч. (культура по типу задач и способам коммуникаций).  Уманский Л. (культура по способам организации  деятельности   групп).  Константину Д. (культура по динамике групповых процессов). Гоффи Р. (два измерения - четыре культуры: сетевая, меркантильная, общная, фрагментарная).

Поскольку корпоративная культура - это свод правил, норм,  ценностей, верований,  принимаемых членами коллектива неосознанно и бездоказательно, наиболее эффективно, на наш взгляд, начинать ее изучение   и диагностирование   с помощью метафорических моделей.

Научная метафора- (metaphor от греческого перенесение), перенос по аналогии признаков и свойств одного объекта, явления на другой, на основании признаков общих для обоих сопоставляемых объектов, явлений.

Всякая удачно подобранная  метафора, открывает глаза на факты, стороны и свойства реальности. Одной из таких метафор является метафора – организация как живой организм.

Организация как живой организм

Любая организация  подобно человеческому  организму, со своими жизненными циклами: рождение, бурный рост, фаза стабилизация, после которой начинается спад. Цикл может завершиться распадом организации или реанимацией

Рис.1.1. Организация как живой организм

Организация создается, как правило, по принципу  общности  индивидуальных культур, сотрудники  имеют   общие цели, и принципы.

Проблема корпоративной  культуры возникает чаще всего на фазе бурного роста самой организации. На этом этапе сотрудники настолько полны энтузиазма, что несут с собой эту культуру. На следующем этапе развития возникает проблема целостности и уникальности. Организация, удачно прошедшая  стадию формирования и вышедшая на этап интенсивного роста, считается успешной.

Бурный рост. Разделение труда носит экстенсивный характер, формализуются политика и распределение ответственности. В управлении персоналом широко используются пра­вила и должностные инструкции. В производстве и маркетинге заняты специалисты-профессионалы. В отделах и подразделениях вводятся системы управления бюджетом, учетом и заработной платой. Высшее руководство делегирует ответственность функци­ональным отделам, что может привести к уменьшению степени гибкости и снижению инновационной активности.

    Зрелость. Как правило, зрелая организация отличается крупными масштабами и механистичной вертикальной структурой. У нее есть все, что пожелает душа менед­жера. - большой бюджет, системы управления и контроля, правила, права,  штат инже­неров, бухгалтеров, финансистов, узкая специализация. Принятие решений строго централизовано. В этот момент существенно возрастает угроза застоя и загнивания организации. Для того чтобы противостоять жесткой вертикальной иерархии, необ­ходимо активизировать инновационный процесс, ликвидировать разделяющие отде­лы “стены”, децентрализовать процесс принятия решений, создать команды, специ­альные группы, учредить должности менеджеров-интеграторов. Такие организации, как Procter & Gamble, Sears, Westinghouse, Deere и General Motors, испытавшие давление изменчивой внешней среды, осознали, что зрелая вертикальная структура препятствует быстрой реакции на перемены. В качестве основного “лекарственного средства” многие компании выбрали реинжиниринг. К последствиям его “приема” от­носится и уменьшение размеров компании (плановое сокращение должностей, функ­ций, иерархических уровней или бизнес  -  единиц). 

Спад, реанимация. Переживающие период спада или восстановления организа­ции сталкиваются со множеством проблем (низкий уровень доверия, отсутствие инноваций, высокий уровень текучести кадров, конфликты, напряженность взаимо­отношений). Переходный период требует направленных на уменьшение напряжен­ности, создание открытых коммуникаций и стимулирование инноваций управлен­ческих усилий.

В противовес первой, представляется вторая модель организации – как развитие личности.   

Организация,  как  развитие  личности

Менеджерами были  замечены две тенденции в организациях.

1. 65 % видов деятельности персонала  в западных производственных компаниях    не нужны  и не прибавляют стоимости, 30%  хотя и не создают добавочной стоимости, но без них пока не обойтись, и только 5% действительно повышают стоимость. "Не лучше  ли избавиться от 65% ненужных затрат, чем биться за 3% маржи?".

2. Чтобы организация развивалась в ней должно быть 20% сотрудников,    способных к саморазвитию.

Если сравнить  организацию с личностью и вспомнить иерархию потребностей по А. Маслоу, можно понять, что организация может сосредоточиться  на разных  этажах  пирамиды, что является своеобразным индикатором уровня  развития  корпоративной культуры. Это  метафорическая модель не лишена правдоподобия.

    Рис. 1.2 . Организация как развитие личности

Перед тем, кто должен  ежедневно бороться за кусок хлеба (физиологические потребности) непосредственно не стоит проблема  в высшем самовыражении.

У того, кто должен бороться не за выживание, а за жизненный стандарт, потребность в самовыражении,  самоактуализации,  как никогда, выходит на первый план. Если организация, в первую очередь, обеспокоена духом поддержки на уровне “живи сам и дай жить другому” - значит, во  главу угла ставятся социальные потребности. Следующий уровень, – когда организация оказывает поддержку и стимулирует повышение профессионализма, выделяя и особенно ценя более  профессионально компетентных  сотрудников. Этим   она задает некоторые конкурентные, соревновательные ситуации для  сотрудников и обещает поддержку, получившим определенный профессиональный статус. И, наконец, третий уровень - когда организация не просто обеспечивает психологическую поддержку и стимулирует повышение  профессионализма, а создает ситуации, в которых невозможно не развиваться  (т.е. невозможно не    работать на уровне самореализации см. рисунок  1.2.).

В любой момент времени  человек испытывает  несколько основных потребностей. Эти потребности трансформируются  во внутреннее  побуждение, под влиянием которого  формируется определенные типы поведения. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить. Аудит потребностей  подчиненных определяет то, насколько точно менеджеры  могут построить систему вознаграждения труда     и   как  направить   энергию сотрудников  на достижение целей организации.

Иерархия   потребностей  предполагает, что в основе мотивации  человека лежит комплекс  потребностей,  располагающихся  в иерархическом порядке.

1.      Физиологические потребности.

Это базовые потребности в еде, воде и сексе.

В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях   оплаты труда.

2.      Потребности в  безопасности. 

Потребности в безопасном физическом  и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз. 

В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.

3. Отношение принадлежности.

Потребности  в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди сверстников, иметь друзей. Быть членом группы, быть любимым. 

В организации потребности  в принадлежности определяют  желание устанавливать хорошие взаимоотношения с  коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

4. Потребности  в самоуважении.

Данные потребности  связаны, с желанием иметь, положительное мнение о самом себе, и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей.

В рамках организации   эти потребности представляют  собой мотивацию, для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса  и получения кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самовыражении,  самоактуализации.

Высшая категория потребностей представляет собой  стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации - значит полностью раскрыть свой потенциал. Повысить уровень компетентности.

В организации эти потребности  могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявление творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижение по служебной лестнице (карьера), признания творческого потенциала.

Интересны на наш взгляд и американские модели корпоративной культуры, предлагаемые Джеффри  Соненфельдом:

"академия", "клуб", "бейсбольная   команда", "крепость".

Рис. 1.3. Американская  модель корпоративной культуры

“Академия”

Организации подобного типа нанимают преимущественно молодых сотрудников, “выращивая" их до высоких позиций.  В "академию" также нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве  и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от "клуба" сотрудники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой.  Каждый попадает в свою  "колею" становится экспертом  в  сфере своей специализации. Основой для вознаграждения и продвижения по службе являются трудолюбие и профессионализм. Характерна достаточно узкая специализация, в рамках которой проводятся всевозможные тренинги.  Специализация  приводит к формированию у сотрудников чувства  уверенности в своей  необходимости для организации, однако такая культура ограничивает развитие работников и взаимодействие между отделами и  подразделениями фирмы.  В стабильных средах "академия" весьма эффективна.   Примеры таких корпораций: IBM, Coca-Cola,   Procter&Gamble.