Мотивация деятельности муниципальных служащих (на примере администрации Таборинского муниципального района)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВОДНЫХ КОММУНИКАЦИЙ

 

ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра Международного бизнеса, менеджмента и туризма

 

Дипломный проект

 

 

На тему: «Мотивация деятельности муниципальных служащих

(на примере администрации Таборинского муниципального района)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт Петербург

2009 год

 

Рецензия на дипломный проект

Студентки кафедры

международного бизнеса, менеджмента и туризма 

Санкт-Петербургского государственного университета

водных коммуникаций

по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

_

^{(фамилия, имя,  отчество)}

выполненного на тему «Мотивация деятельности муниципальных служащих (на примере администрации Таборинского муниципальног района)»

 

1. Актуальность темы________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

2. Общая характеристика содержания  и основных результатов ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3. Практическая ценность____________________________________________ 

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. Наличие самостоятельных разработок  автора__________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

5. Недостатки и замечания____________________________________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

5. Общий вывод и оценка____________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Рецензент ______________________________ Фамилия И. О.

                                               ^{(подпись, печать организации)}

должность_________________________________________________________

место работы_______________________________________________________

                                                    «____»____________________________2009г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ    СЛУЖАЩИХ................................................ ……... 6

1.1. Мотивация         как     одна     из     функций     управления   ............... 6

1.2.  Мотивационные теории...............................................................................15            

1.3.  Технология мотивации муниципальных   служащих...............................20            

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ 
СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ТАБОРИНСКОГО  МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ……………….............................................................29

2.1   Администрация     Таборинского муниципального района:     статус,

структура, направления  деятельности персонала....................................29            

2.2   Анализ  структуры   персонала  администрации.........................................38

2.3   Анализ   мотивации   и   оценка   уровня   удовлетворённости       ею

персонала администрации .........................................................................40

3.   РАЗРАБОТКА       РЕКОМЕНДАЦИЙ       ПО ТЕХНОЛОГИИ 
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.................. …50                 

  3.1 Правовые основы и особенности методов и моделей мотивации муниципальных служащих…………………………………………………………..50

  3.2   Рекомендации по совершенствованию мотивации в Администрации Таборинского муниципального района ………………………………………. 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................. ……………………………….  62

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.............................................................................. 66

ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................70 

ВВЕДЕНИЕ

Повышение результативности и эффективности деятельности муниципальной службы является одним из приоритетных направлений происходящей в настоящее время реформы государственного и муниципального управления. Необходимым условием для повышения эффективности работы государственных и муниципальных органов является усиление трудовой мотивации муниципальных служащих и создание на муниципальной службе эффективной системы стимулирования.

 В современных российских исследованиях тема повышения результативности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих муниципальных органов затронута лишь фрагментарно. Поэтому проблемы изучения мотивационного комплекса деятельности муниципальных служащих и выявление факторов, способствующих повышению результативности их трудовой деятельности, являются весьма актуальными, требующими дальнейшего исследования и разработки методов практического решения.

В настоящее время  организация эффективной системы  стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Важно для руководителя мотивировать персонал, перед которым стоят следующие проблемы:

-согласование личных  целей сотрудника,  целей  подразделений    и

высшего руководства;

-решение проблем с  текучестью кадров и значительное  сокращение

затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание

высококвалифицированных специалистов;

-отсутствие  условий для самореализации потенциала  сотрудников;

слабая перспектива  карьерного роста, отражающаяся на рабочем

тонусе сотрудников;

-не налаженность  системы стимулирования труда.

Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

           Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала  в администрации Таборинского муниципального района.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

1.  Рассмотреть теоретико-методологические   аспекты  мотивации муниципальных служащих.

2. Проанализировать   систему  мотивации  персонала администрации Таборинского      муниципального района.

3. Выявить проблемы  в системе мотивации и стимулирования  персонала  в администрации Таборинского муниципального района и предложить пути их решения.

Объектом      исследования      является    администрация   Таборинского муниципального района.

Предмет исследования: мотивация и стимулирование муниципальных служащих     Администрации   Таборинского муниципального района.

   В ходе подготовки дипломной работы автором изучена литература, касающаяся сущности мотивации и стимулирования труда, отличия мотивации муниципальных служащих от мотивации работников частного сектора.

  Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Волгина Н.А., Галькович Р.С., Жукова А.Л., Зайцева О.А., Ильина Е.П, Куликова В.В., Раицкого К.А., Яковлева Р.А. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегори, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья и др.

В работе использовались законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, Свердловской области в области муниципальной службы, а так же аналитические статьи из журнала «Справочник по управлению персоналом».

Исходной базой анализа  системы мотивации труда в  администрации Таборинского муниципального района послужила внутренняя документация организации: Устав Таборинского муниципального района, структура администрации Таборинского муниципального района, коллективный договор, должностные инструкции, отчеты по кадрам за 2005, 2006, 2007 гг.

Структура работы состоит  из введения, трех глав, последовательно  раскрывающих тему работы, заключения, списка литературы и приложений.

 

  1. МОТИВАЦИЯ   И   СТИМУЛИРОВАНИЕ   МУНИЦИПАЛЬНЫХ     СЛУЖАЩИХ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ АНАЛИЗА

 

1.1. Мотивация - как одна из функций  управления и как психологический процесс

Важнейшая функция управления, которую в западной литературе называют мотивацией, обычно определяется как побуждение себя и других к деятельности. Данное определение вызывает много вопросов: что означает термин «побуждать», каким образом может осуществляться данное побуждение, в чем его необходимость? Эти вопросы неизбежны постольку, поскольку без ответа на них вряд ли можно дать целостное представление о мотивации.

В зарубежной литературе по проблемам менеджмента обобщен большой практический опыт по мотивации людей к выполнению определенных действий, получены определенные результаты. Это нашло отражение в предложенных теориях мотивации, которые мы в последующем рассмотрим.

В современном менеджменте  существует несколько подходов к  определению понятия «мотивация», которые схожи в выявлении сущности рассматриваемого феномена и отличаются только своими акцентами и степенью детализации. Имеющиеся определения мотивации можно сгруппировать следующим образом.

1. Совокупность движущих  сил, побуждающих человека к  осуществлению определенных действий.

2. Совокупность внешних  и внутренних движущих сил,  которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

3. Процесс побуждения  себя и других к деятельности  для достижения личных целей  и целей организации.

4. Деятельность, имеющая  целью активизировать трудовой  коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Стимулирование  и мотивация как социально-психологические  и экономические методы воздействия на работников организации играют большую роль в функционировании организации.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности труда.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит   задача:  создать   такую   систему   побужденных   мотивов   поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие  отдавать работе все силы, очень  сложны и многогранны. Основными  из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности работника  не поддаются непосредственно изменению  и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта)¹. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности, поэтому и различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Стимулирование   и    мотивация   как   социально-  психологические   и экономические методы воздействия на работников организации играют большую роль в функционировании организации.

Мотивация как  социально- психологический метод воздействия на работников организации представляет собой применение «внутреннего вознаграждения». Один из способов обеспечения внутреннего вознаграждения

-создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи для работника. В качестве внутреннего вознаграждения рассматривается чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Стимулирование и мотивация как экономический метод воздействия на работников представляет собой применение «внешнего вознаграждения».

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который возникает не от работы, а дается организацией. Так, примерами внешних вознаграждений являются: повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Стимулы – это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере определяют поведение работников предприятия. Все виды стимулов, используемые в современных фирмах и предприятиях, можно подразделить на две группы:

1. материальные;
2. нематериальные.

В свою очередь, к материальным стимулам относятся:

– денежные (заработная плата, участие в прибылях, премии т. д.)

– не денежные (медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т. д.)

Нематериальные стимулы:

– благодарность начальства;

– продвижение по карьерной лестнице;

– принятие участия в  управлении;

– приобщение к целям  организации;

– развитие творческих навыков  и умений;

– приобщение к корпоративной  культуре.

Таким  образом, процесс использования различных  стимулов для мотивирования персонала называется стимулированием.

Стимулы всегда должны иметь характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение – это все то, что человек  считает ценным для себя. Выделяется внутреннее и внешнее вознаграждение. Первое дает сама работа, это чувство удовлетворения от достигнутых результатов; внешнее вознаграждение дается предприятием и существует в разных видах – материальных и нематериальных.

 

1.2 Мотивационные теории

В ХХ веке было разработано  достаточно большое количество различных теорий мотивации. Все теории можно подразделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Процессуальные теории мотивации – это теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов с учетом не только потребностей людей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения.

Существуют  и так называемые параллельные теории, которые включают элементы процессуальных и содержательных теорий.

Наиболее известной  теорией содержания мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Она включает в себя следующие основные идеи.

1) люди постоянно ощущают  какие-то потребности;

2) люди имеют набор  сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

3) группы потребностей  находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (пирамида А. Маслоу);

4) потребности, если  они не удовлетворены, побуждают  человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5) если потребность  удовлетворяется, то на ее место  выходит другая неудовлетворенная потребность;

6) потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е гг. XX века, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Эти потребности можно условно разделить на пять основных категорий². Маслоу исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в группы, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

1) Физиологические  потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания.

Применительно к производству они проявляются  как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

1) Потребности в безопасности. Имеются в виду и физическая, и экономическая безопасность. Они отражают желание сохранить положение, которое уже достигнуто, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование, выходное пособие и т.п.

3) Потребности  в причастности. Ориентируются на  общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, или сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

4) Потребности  в уважении. К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели; кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.

5) Потребности  в самореализации (самовыражении). Они  включают в себя потребности  в творчестве, в осуществлении  собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей - потребности в самореализации - это потребности роста, которые могут быть безграничными.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

Правило Маслоу. Рекомендации руководителю. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Однако, прежде всего, следует стремиться удовлетворить потребности нижних уровней пирамиды Маслоу. Это приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда. После этого можно приступить к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

К недостаткам данной теории можно отнести следующие:

– подобная структура  потребностей в чистом виде не существует;

– при влиянии более  высокого уровня потребностей на поведение  человека полное удовлетворение потребностей первого уровня становится не обязательным;

– не учитываются индивидуальные черты людей;

– идея перехода с одного уровня потребностей на другой не подтверждается практикой управления.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала  теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга³. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы.

Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу), вторую - мотиваторами (сопоставимы с двумя высшими ее уровнями). Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении  гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

К гигиеническим  факторам относятся:

· отношения  с коллегами, начальством и подчиненными;

· вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

· способности  руководителя;

· физические условия  труда.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые  непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.

К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, потребности самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Для того чтобы  не появилась неудовлетворенность  трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

1) отсутствие  гигиенических факторов ведет  к неудовлетворенности трудом;

2) наличие мотиваторов  может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3) в обычных  условиях наличие гигиенических  факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

4) позитивное  максимальное мотивационное воздействие  достигается с помощью мотиваторов  при наличии факторов гигиены.

Модель Герцберга  отличается от многих мотивационных  теорий тем, что она отрицает простую  альтернативность в воздействии  различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений однозначно определяет их взаимосвязи.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается  в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию  различных стимулов, и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров можно назвать следующие:

1) сотрудники  должны регулярно узнавать о  позитивных и негативных результатах  своей работы;

2) им необходимо  создать условия для роста  собственной самооценки и уважения (психологического роста);

3) им следует  предоставить возможность самостоятельно  составлять расписание своей  работы;

4) они должны  нести определенную материальную  ответственность; 

5) они должны  иметь возможность открытого  и приятного общения с руководителями  всех уровней управления;

6) они должны  отчитываться за работу на  доверенном им участке.

Еще одна процессуальная теория – теория ERG К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер так же, как Маслоу, исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные, расположенные иерархически, группы. При этом он выделял не пять, а три группы потребностей:

1. «Существование»
2. «Связь»
3. «Рост».

«Потребности существования» объединяют в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу – физиологические потребности и потребности в безопасности. «Потребности связи» – это потребности в причастности, любви, признании и самоутверждении. «Потребности роста» – потребности самовыражения.