Мотивация персонала. 3

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….....6 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА………………………………………….....10

1. Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, 
   формы и принципы……………………………………………………………10
2. Материальное стимулирование персонала……………………………...16
3. Методы нематериального стимулирования персонала………………....30
4. Зарубежный опыт применения эффективных систем 
   стимулирования труда…………………………………………………..…….38

Выводы к разделу 1...........................................................................................46

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»……………………………………..…48

2.1. Анализ форм и методов материального стимулирования

персонала………………………………………………………………...…….48

2. Анализ методов нематериального стимулирования………………….....69
3. Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии.......80

Выводы к разделу 2...........................................................................................90 

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.....................94

1. Рекомендации по совершенствованию системы 
   стимулирования труда……………………………………………………......94
2. Организационно - экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути.......................103

Выводы к разделу 3.........................................................................................108 

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………..…111

ПРИЛОЖЕНИЯ……………….………………………………………….....118

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………..………128 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях развивающихся рыночных отношений  важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

     Между тем, управление человеческими ресурсами  продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно - стратегического развития.

     Руководители  большинства отечественных предприятий  концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

     Необходимость поиска новых научных подходов и  разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

     Проблемам стимулирования труда в мировой  теории экономики уделено достаточно много внимания. Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма.

     Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разрабатывались А.Маслоу, Д. Мак - Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером, процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Экономические аспекты трудовой мотивации работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона.

     Значительный  вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, г. Эмерсон, М. Фоллет, О. Шел-дон, А. Файоль, украинские ученые М. Вольский, Г. Цехановецкий, М. Туган-Барановский. Зарубежный опыт стимулирования труда широко описывается в исследованиях Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др. Однако, не смотря на огромное количество научных трудов, работ, и практического опыта, в данной сфере отечественной науки пока, что не проводились исследования, которые б комплексно характеризовали или отображали оптимальную систему стимулирования персонала и взаимосвязь между местными традициями управления, менталитетом и корпоративной культурой международных компаний.

     Цель  работы - изучить систему стимулирования труда на предприятии 000 «Стиролтранс», выявить ее недостатки, разработать мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования.

     Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

     - изучить теоретические подходы  к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

• определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;
• исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;
• провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;
• выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.

     Объектом  исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.

     Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.

     Методологической  основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.

     При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.

     Полученные  в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 

     1.1. Стимулирование труда:  цель, задачи, содержание, формы и принципы 

     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений. Имея современное  оборудование, налаженное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

     Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

     Детально  разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

     Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].

     Выделим основные задачи стимулирования труда:

• повышение качества, производительности и содержательности труда;
• развитие творческих способностей работника;
• повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
• повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• повышение эффективности организации производства,
• снижение себестоимости продукции;

     - повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

     Кроме этого, система стимулирования труда  должна базироваться на следующих принципах:

     Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

     Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

     Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

     Гибкость  и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

     Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

     На  основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].

     Материальное  денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.

     Материальное  неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

     Непрямое  материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

     Нематериальное  стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

     Творческое  стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

     К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.).

     Моральное стимулирование труда  связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

     Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания. 
 

      Рис. 1.1. Виды стимулирования трудовой деятельности

     В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

     Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

     Общественное  стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

     Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

     По  продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

     В специальной литературе выделяют следующие  функции стимулирования труда:

     экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

       социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

     социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

       нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

     Грамотно  разработанная на предприятии (в  организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

     Таким образом, успешное функционирование предприятия  на рынке товаров и услуг, повышение  прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

     Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается  путем выполнения задач и функций стимулирования.

     При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

     Стимулирование  классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы. 

     1.2. Материальное стимулирование  персонала 

     К основным формам прямого материального денежного стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

     Ведущая роль в материальном стимулировании трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

     Согласно  статье 1 Закона Украины «Об оплате труда» № 108/95-ВР от 24.03,1995 г., заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

     Размер  заработной платы зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

     Согласно  статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы состоит из трех элементов:

• основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм. Они также включают: оплату дополнительных льгот и компенсаций, не предусмотренных законодательством, вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения, материальную помощь.

     О стимулирующей роли заработной платы  в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

     Воспроизводственная функция заработной платы включает такие понятия, как расширенное воспроизводство рабочей силы; обеспечение нормальных условий деятельности; оценка стоимости рабочей силы; физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства.

     Стимулирующая функция заработной платы включает такие понятия как стимулирование количества, качества и результатов труда; дифференциация уровня оплаты труда; оптимизация элементов организации оплаты труда; оптимизация соотношения между ростом производительности и оплаты труда, реализация стимулирующей функции заработной платы призвана содействовать обеспечению ограниченной взаимосвязи уровня заработной платы с количеством и качеством труда каждого работника, его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования.

     Регулирующая  функция заработной платы охватывает такие понятия, как регулирование рынка труда; градация уровня оплаты труда в зависимости от профессионально-квалификационного уровня работающих по сегментам рынка: ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения; формирование рыночной стоимости рабочей силы. Основной целью регулирующей функции является сбалансированность интересов работодателей и наемных работников эффективным путем.

     Социальная  функция заработной платы обусловливает необходимость обеспечения социальной справедливости и дифференциацию заработной платы по критерию справедливости; одинакового вознаграждения за одинаковый труд. Предоставление всем членам общества равного права получать доход по труду, независимо от их социального положения, пола, возраста, расы.

     Основные  функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их совокупном взаимодействии достигается эффективная организация заработной платы.

     В соответствии с 97 статьей Кодекса  Законов о Труде, оплата труда  работников производится по сдельной и повременной  и иным системам оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда изображены на рис. 1.2.

     При сдельной оплате  размер заработка исчисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя их тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.