Оплата труда

Содержание

Введение ..…………………………………………………………………………………3

1. Теоретическая глава. Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях

1.1. Влияние рынка труда на формирование оплаты труда…………………..………...6

1.2. Сущность оплаты труда…..……...……………………..…………………………....8

1.3. Традиционная тарифная система оплаты труда………………………...….……..15

1.4. Структура, формы и системы оплаты труда………………...…………………….24

2. Практическая глава. Организация и формы оплаты труда на примере предприятия ООО «Максим»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Максим»……………..…………………32

2.2. Анализ формирования оплаты труда предприятия ООО «Максим» ……………36

2.3. Пути совершенствования оплаты труда предприятия ООО «Максим ………….43

Заключение………………………………………………………….…………………....49

Глоссарий ………………………………………………………………………………..52

Список использованных источников ….………………………...……………………..56

Список сокращений……………………………………………………………………...59

Приложения …………………………………………………………..................................

Введение

Серьезные проблемы, существующие в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых отношений.

Успех проводимой в России экономической реформы в значительной степени зависит от создания адекватного социально-ориентированного рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призван обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Объективно необходимо усиление социальной ориентации нашей экономики, а это непосредственно связано с повышением эффективности экономики труда, развитием социально-трудовой сферы.

Труд – это процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности.

При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи, что и определило актуальность темы выпускной квалификационной работы (ВКР), предмет, объект, цель и задачи.

Одним из условий успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина напрямую влияет на величину прибыли. Целью выполнения данной бакалаврской работы является: организация и формы оплаты труда на коммерческом предприятии ООО «Максим» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

1.                  Используя теоретические и практические данные, изучить механизм формирования  оплаты труда;

2.                  Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

3. Провести анализ действующей системы оплаты труда на коммерческом предприятии ООО «Максим»;

4. Разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда.

Предметом изучения ВКР является организация и формы оплаты труда на коммерческом предприятии.  

Объектом - организация оплаты труда и её эффективность на коммерческом предприятии ООО «Максим».

Для решения поставленных задач в исследовании использовались различные методы: аналитический, исторический, нормативный, статистический и метод обобщения.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

Предприятие вправе выбирать самостоятельно вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), но в пределах заработанных на эти цели средств.

Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам оплаты труда, теперь является коллективный договор.

При организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Таким образом, оплата труда каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд оплаты труда предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат. В состав оплаты труда включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер.

В ВКР рассматривается, как на основе действующего законодательства и опыта работы формируется и с какой эффективностью используется оплата труда на коммерческом предприятии ООО «Максим».             

При написании работы были использованы: Трудовой кодекс РФ, законодательные акты, научная литература, учебные пособия.

1. Теоретическая глава. Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях

1.1. Влияние рынка труда на формирование оплаты труда

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Рынок труда – динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства производства и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношения спроса и предложения на рабочую силу.  

В западных экономических теориях рынок труда – это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда.

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (П.Самуэльсон, М.Фелдстайн, Р.Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А.Лаффер). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияния профсоюзов, установление государственных минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.д. [1]

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.Кейнс, Р.Гордон и др.), исходят из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Роль регулятора рынка труда отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. [2]

Еще один теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, в тоже время может активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

1.2. Сущность оплаты труда

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно  участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Заработная плата – ставка или цена, выплачиваемая за использование труда. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Величина ставки заработной платы определяется в соответствии со спросом (С) и предложением труда (П) (Рис.1.1).

Рис.1.1. Определение ставки заработной платы в соответствии со спросом и предложением

где П – предложение труда;

С – спрос труда;

Ц – цена труда;

Т – количество труда.

Говоря о реальной заработной плате как категории, которая складывается под влиянием спроса и предложения, сначала выясним, что стоит за спросом.

Спрос на труд есть величина зависимая: он отражает предельный продукт труда в денежном выражении. Неценовыми факторами изменения спроса, приводящими к сдвигу кривой спроса на труд, являются изменения: в спросе на продукт, предельного продукта (производительности труда) и цен на др. ресурсы. Эластичность спроса на труд зависит от: эластичности спроса на продукт, коэффициента снижения предельного продукта, соотношения издержек на труд и общих издержек.

Предложение труда. Высокая заработная плата может либо увеличивать, либо сокращать предложение труда. Если рабочий увеличивает рабочее время, чтобы больше заработать – «эффект замещения», то ему противодействует обратный процесс – «эффект дохода». При высокой часовой ставке заработной платы рабочий оказывается более богатым, количественно и качественно возрастает потребление и вместе с тем стремление обеспечить себе больше свободного времени. На рис.1.2. показано взаимодействие эффектов замещения и дохода. Выше критической точки С повышение заработной платы ведет к сокращению количества предложенного труда.

Рис.1.2. «Эффект замещения» и «эффект дохода» при увеличении продолжительности рабочего времени

Однако несмотря на то, что кривая предложения индивидом своего труда может изгибаться, в целом же кривая рыночного предложения любого вида труда имеет тенденцию к возрастанию на всем промежутке, как это показано на рис. 1.2.[3]

Также одним из основных элементов механизма рынка труда является нормирование труда.  Это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Средства производства - это совокупность вещественных и энергетических элементов, используемых в процессе производства. Нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Таким образом, цена рабочей силы устанавливается и оговаривается относительно фиксированного в той или иной форме объема данного вида работы.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы. [4]

   Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источников доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы.

   Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

         воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

         стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

         социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

         учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциации, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослабевать другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

         влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

         влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовых доходов и т.д.);

         влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превышения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требование же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требования не однопорядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

                  неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

                  соответствие меры труда мере его оплаты;

                  материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

                  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функции.

     Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [5]

1.3. Традиционная тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок первого разряда, районных коэффициентов к заработной плате, доплат к тарифным ставкам и надбавок от нормальных условий труда.

Тарифная система является важнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы, позволяющим обеспечить: необходимое единство меры труда и оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующим качество их труда.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Присвоение квалификационных разрядов работникам производится специальными квалификационными комиссиями, в состав которых входят представители работодателя, профсоюзной организации, специалисты служб предприятия, квалифицированные рабочие. Присвоение рабочему тарифного разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается руководителем предприятия, записывается в трудовую книжку.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). На 2004 г. он включал 72 выпуска по различным производствам и видам работ. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. Они составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниями требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифная ставка – размер оплаты труда работника в единицу времени (за час или смену). Исходный уровень тарифной ставки – тарифная ставка 1-го разряда, которая устанавливается Правительством Российской Федерации в форме минимальной ставки заработной платы.

Тарифная ставка работника (Тст. i) соответствующей квалификации определяется по формуле:

Тст. i = Тст. * Кт. i,                                                                                    (1)

где Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;

Кт. i – тарифный коэффициент  i - го разряда.[6]

С учетом условий труда могут устанавливаться следующие группы тарифных ставок:

1) для работающих с нормальными условиями труда;

2) для занятых на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда;

3) для занятых в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Тарифные ставки могут возрастать на 4 %, 8 %, 12%, 16%, 20% и 24%.

Оплата труда работников организаций с 2004г. строится на основе Единой тарифной сетки. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения.

Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов ЕТС установлены в размере 1:4,5.

Таблица 1.1

Тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций