Оплата труда. 4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода к
системе рыночного
Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды. Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет социальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Учитывая важность экономической и социальной политики государства, решающей частью которой является организация и анализ оплаты труда, цель дипломной работы состоит в изучении механизма осуществления операций по оплате труда, его учету и анализа систем оплаты труда. Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:
а) исследовать действующую
методологию организации и
б) разработать пути совершенствования оплаты труда и его анализа.
Цель исследования состоит
в обосновании направлений
Объектом исследования является Дочернее Открытое Акционерное Общество «ИЖМАШ-АВТО», выпускающее малолитражные автомобили.
Предметом исследования выступает проблема повышения экономической эффективности оплаты труда в условиях рыночных отношений.
Теоретическую и методическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений. При разработке основных положений исследования руководствовались нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Удмуртской Республики, определяющими правовую среду функционирования машиностроительного сектора и экономических взаимоотношений товаропроизводителей.
При решении поставленных
задач применены методы монографического
и экономико-статистического
В процессе исследования получены следующие основные результаты:
а) углублены теоретические
б) разработан комплексный метод оценки эффективности размера оплаты труда с учетом трудового вклада каждого работника (КТУ);
в) обоснованы предложения по совершенствованию организационно-экономического механизма по оплате труда.
Практическая значимость работы заключается в том, что реализация результатов исследования позволит:
а) полно и комплексно
использовать критерии и показатели
экономической эффективности
б) использовать полученные модели оптимизации для принятия наиболее рациональной структуры сочетания отраслей при производстве автомобилей, выявлять внутренние неиспользованные резервы и обеспечить их мобилизацию для улучшения качества, роста производства и снижения себестоимости;
в) совершенствовать производственные отношения с сегментами рынка при производстве автомобилей и ЗПЧ и трудовым коллективом, обеспечить более объективную оценку их трудовой деятельности.
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. [30, с. 10]
Хрипливый Ф.П. и Кудинов В.И. дают такое определение заработной плате и оплате труда. Заработная плата – это денежное выражение части национального дохода, поступившего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. А оплата труда – это основная форма распределившейся части валового дохода хозяйства между работниками в соответствии с количеством и качеством труда, вложенного ими в общественное хозяйство. В основе организации заработной платы и оплаты труда лежит экономический закон распределения по труду. [52, с. 25]
По мнению О.В. Смирнова термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией [независимо от её организационно-правовой формы), за их труд. [51, с. 114]
Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».
Макконелл Кэмпбелл Р. и Брю Стэнли Л. пишут, что заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда. [41, с. 356]
Антосенков Е. и Кокин Ю. в своей статье «Реформа заработной платы – ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата – категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус». [14, с. 29]
Даются и такие понятия заработной платы:
Заработная плата
– это один из основных факторов
социально-экономической жизни
В самом общем понимании
Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко
Т.Н., Галанина Е.Н. пишут: «Понятие заработной
платы наполнилось новым
Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата – это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
По этому поводу Антосенков Е. и Петров О. пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло». [17, с. 15]
Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них – воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.
Заработная плата как
Аликин А.Г. в статье «Система внутрихозяйственного расчета и стимулирования труда от хозрасчетного дохода» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование. [12, с. 20]
Кругликов А.А. в статье «Социальные аспекты аграрной реформы» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование. [33, с. 43]
Бондаренко Л.В. в статье « Доходы сельского населения: уровень, источники, дифференциация» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека. [19, с. 41]
В Постановлении Министерства труда
РФ «Об утверждении порядка исчисл
В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.
В статье «Оплата труда руководителей и специалистов» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС [9, с. 58].
В статье «Порядок исчисления среднего
заработка для оплаты отпуска
и пособия при увольнении работников»
рассматриваются некоторые
В статье «Материальное стимулирование на предприятиях АПК» рассматривается вопрос, «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни. [37, с. 29]
В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки – по прогрессивно-возрастающим. [37, с. 54]
Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
а) прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
б) сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
в) аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
г) сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной;
д) косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную
систему оплаты труда и повременно-
а) простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
б) повременно-премиальная –
В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других – неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. [47, с. 35]
Елизаров Е., Литвин А. в статье «Методология построения тарифных систем предприятий» отмечают, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре. [27, с. 102]
Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США. [13, с. 50]
Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. [30, с. 58]
Калашников С. отметил, что огромные
долги по заработной плате следует
расценивать как проявление не только
кризиса неплатежей, но и кризиса
всех звеньев власти. «Убежден, что
без коренного изменения финанс
Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте. [34, с. 28]
1.1. Экономическое содержание
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
а) рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
б) повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
а) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
б) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
в) действующая тарифная система;
г) применяемые формы и системы оплаты труда;
д) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
- Порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
- Порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
1.2. Классификация заработной платы
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В машиностроении в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.
Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
