Оплата праці як чинник мотивації персоналу на пфідприємстві

Вступ

       Актуальність теми. З переходом сільського господарства до господарювання на базі приватної власності змінюється система мотивації праці зайнятого у ньому населення. За десятиліття кризи і руйнівних трансформацій в аграрному секторі відбулося знецінення мотиваційних стимулів, що діяли раніше. Це стало однією з причин порушення циклу відтворення робочої сили, відтоку трудових ресурсів з сільської місцевості, падіння професійно-кваліфікаційного та культурного рівня селян, погіршення показників ефективності праці. Сьогодні в сільському господарстві майже не застосовуються форми і методи стимулювання, які б сприяли високій ефективності праці. Навіть матеріальне стимулювання, як основна складова загальної системи мотивації, перестало бути мотивом до праці і основою відтворення робочої сили. Тому виникає необхідність формування науково-обгрунтованого механізму мотивації праці, який би найбільшою мірою відповідав інтересам різних категорій працівників, що формуються в процесі ринкової трансформації сільського господарства, та в кінцевому підсумку забезпечував підвищення ефективності сільськогосподарської праці.

Дослідженням суті мотивів та стимулів праці активно займалося багато вчених. Важливі аспекти цієї проблеми знайшли висвітлення та набули розвитку в працях представників різних економічних шкіл: А.Сміта, А.Маршала, Ф.Тейлора, Е.Мейо та інших. Основи сучасних концепцій мотивації заклали А.Маслоу, Ф.Мак-Клелланд, Ф.Герцберг, Д.Врум та інші. Великий вклад у вивчення мотивів праці зробили Д.Синк,  Д.Карнегі, Д.Харінгтон, Х.Хекхаузен. Дослідженнями проблеми стимулювання та мотивації праці в колишньому СРСР займалися Н.М.Железовська, А.Г.Здравомислов, Є.І.Капустін, Ю.П.Кокін, В.П.Кочикян, В.Г.Подмарков, І.М.Попова, Н.П.Тарасов, В.А.Ядов, Р.А.Яковлєв та інші. Суттєвий внесок у розвиток досліджень з цієї проблеми зробили відомі українські вчені: Д.П.Богиня, О.А.Бугуцький, В.С.Дієсперов, Г.А.Дмитренко, М.І.Карлін, Г.І.Купалова, В.Д.Лагутін, І.І.Лукінов, М.М.Махненко, М.І.Нижній, О.М.Онищенко, В.М.Петюх, М.П.Поліщук, М.В.Семикіна, О.М.Уманський, Е.І.Ходаківський, Л.О.Шепотько, В.В.Юрчишин, К.І.Якуба. Разом із тим багатогранність і складність проблеми мотивації праці в сучасних умовах трансформації аграрної сфери, ключове місце в якій належить зміні відносин власності та формування нових суб’єктів господарювання, зумовлює необхідність поглибленого дослідження мотиваційних механізмів активізації аграрної праці.

Актуальність теми дослідження, таким чином, обумовлена, з одного боку, загальним незадовільним станом функціонування існуючої системи мотивації в аграрному секторі і, з другого, - необхідністю її вдосконалення у відповідності до зміни економічних відносин у сільському господарстві.

Мета і завдання дослідження. Мета дослідження полягає у вивченні впливу заробітної плати на мотивацію персоналу на СГ ТЗОВ «Слава» та розробці на цій основі ефективних шляхів вдосконалення системи мотивації праці.

Досягнення цієї мети зумовило необхідність вирішення наступних завдань:

- дослідити і узагальнити теоретико-методичні  основи оплати праці як чинника мотивації персоналу

- дослідити  матеріальну основу мотивації персоналу та визначити методи підвищення мотивації персоналу через оплату праці

- оцінити сучасний стан оплати праці на СГ ТЗОВ «Слава» та рівень матеріальної мотивації персоналу та її вплив на ефективність діяльності підприємства;

- визначити методи вдосконалення процесу мотивації персоналу через оплату праці на СГ ТЗОВ «Слава»;

- визначити напрями вдосконалення системи матеріальної мотивації;

-охарактеризувати зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу, актуальність і можливість застосування його в вітчизняній практиці.

Предмет і об’єкт дослідження. Предметом дослідження є методологічні і прикладні аспекти трансформації системи матеріальної мотивації персоналу в СГ ТЗОВ «Слава» на етапі формування нових економічних відносин в аграрному секторі.

Об'єкт дослідження – СГ ТЗОВ «Слава», село Слобідка, Козівського району, Тернопільської області.

Методологія і методика дослідження, джерела інформації. Теоретико-методологічною основою дослідження слугували фундаментальні теоретичні положення вітчизняної та зарубіжної економічної науки в галузі матеріальної мотивації праці.

Для реалізації поставлених в дисертації завдань застосовувались сучасні методи системного аналізу, групування, анкетний, кореляційний, спостереження, експертних оцінок, монографічний, індексів та інші методи вітчизняної і міжнародної статистики.

Широко використані законодавчі та нормативно-методичні матеріали органів законодавчої та виконавчої влади, статистична інформація міністерств і відомств, дані обласного управління статистики Кіровоградської області, поточна звітність окремих сільськогосподарських підприємств та дані вибіркових соціологічних обстежень, а також монографії і наукові праці, що видані в Україні і за кордоном.

Наукова новизна одержаних результатів:

- поглиблено теоретичні підходи до трактування сутності мотивації праці в сільськогосподарському виробництві на етапі формування нових економічних відносин;

- уточнено особливості мотивації праці різних категорій сільськогосподарських працівників, що формуються в процесі ринкової трансформації сільського господарства;

- обгрунтовано концептуальні засади визначення критеріїв ефективності системи стимулювання праці в сільському господарстві;

- здійснено прогнозну оцінку розвитку мотивів діяльності різних категорій працівників, зайнятих в сільськогосподарських підприємствах;

- розроблено методичні засади і нормативи стимулювання ефективної праці у сільськогосподарських підприємствах в умовах реформування аграрного сектора.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дослідження характеризуються достатнім ступенем готовності щодо використання в практичній діяльності сільськогосподарських підприємств, оскільки відтворюють реальну ситуацію в мотивації праці. Застосування результатів дослідження дозволяє підвищити ефективність праці в сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання. Рекомендації щодо вдосконалення окремих елементів системи мотивації аграрної праці прийняті до впровадження при опрацюванні поточних та стратегічних програм розвитку аграрного сектора в Кіровоградській області.

Особистий внесок здобувача полягає у тому, що викладені в роботі результати досліджень отримані автором самостійно. Обґрунтовано теоретичні і практичні аспекти взаємозв’язку категорій “мотивація”, “стимулювання” та “ефективність праці”, а також нові підходи до визначення сутності мотивації праці в сільськогосподарському виробництві на етапі формування нових економічних відносин. Здійснено аналітичну оцінку ефективності діючої системи мотивації праці різних категорій працівників та її взаємозв’язку з показниками ефективності праці, систематизовано мотиваційні та демотиваційні фактори їх діяльності у сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм. Обгрунтовано критерії ефективності системи мотивації аграрної праці та методичні рекомендації щодо стимулювання праці в залежності від показників її ефективності.

Апробація результатів дослідження. Основні результати за темою дисертації доповідались і обговорювались на: науково-практичній конференції “Проблеми економіки та вдосконалення економічної освіти у вищій школі” (Кіровоград, 1998 ); науково-практичній конференції “Оплата праці: проблеми теорії та практики” (Луцьк, 2000).

Окремі положення і висновки дисертаційного дослідження неодноразово обговорювалися на засіданнях кафедри економіки праці Кіровоградського державного технічного університету та відділу економіки праці і зайнятості населення ІЕ НАН України.

1.1. Суть та види оплати праці.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт  на окремому підприємстві. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. [9, 182]

Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних підприємств стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуваєся завдяки технічному переоснащенню виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивних зрушень у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов [9, 183]

У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.[1]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи яку виконує працівник, професійно-ділових якостей, результатів праці та господарської діяльності підприємства.

Ще одним поширеним визначенням є “Заробітна плата – основна частина засобів, спрямованих на споживання, які є часткою доходу , яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється працівниками залежно від кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і величиною вкладеного капіталу.”[]

У словнику з питань заробітної плати “Заробітна плата – це виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, яка становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці у суспільному виробництві”.[]

Для кращого розуміння сутності поняття “заробітної плати” слід врахувати те, що вона є важливою складовою виробництва, і тому можна виділити кілька її основних положень:

• заробітна плата – це економічна категорія відносин розподілу доходу між власником підприємства та найманим працівником;

• заробітна плата – це винагорода за виконану роботу, розмір якої залежить від складності та умов її виконання, професійно-ділових якостей працівника, його особистих виробничих результатів та кінцевих результатів діяльності колективу взагалі;

• заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає ринковою вартістю робочої сили, що складається під впливом попиту та пропозиції робочої сили;

• заробітна плата – це елемент витрат на виробництво (який, крім власне заробітної плати включає й ще інші витрати роботодавця на робочу силу), тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства та на його конкурентоспроможність;

• заробітна плата – це трудовий дохід, який має забезпечити щонайменше просте відтворення робочої сили. [9, 184]

Слід зазначити, що заробітна плата є найважливішою ціною в економіці; це єдине джерело доходу. Так само, як і політика доходів, регулювання оплати праці має свої суперечності. Так, наприклад, заробітна плата має тенденцію до диференціації за країнами, регіонами, різними видами діяльності, умовами праці і самих осіб. Ставки заробітної плати диференціюються також за статтю та расовими ознаками.

Відповідно до мети нашого дослідження, нас заробітня плата цікавить як фактор матеріальної мотивації персоналу, її вплив на ефективність діяльності підприємства.

Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку відчуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язків між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок – розміром заробітної плати.

Також існують величезні перекоси в оплаті праці як за галузями, так і усередині них за професійно-кваліфікованими групами працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств і їх керівниками. Велика диференціація заробітної плати має негативні сторони:

- наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість усередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці та виробництва.

Наявна практика затримки заробітної плати різко підвищила значущість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації. Відповідно до цього заробітна плата поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду.

Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги [3, 293].

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства

• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. В організації оплати праці підприємству не завжди надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах [1] .

Принципи оплати праці зводяться  до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів. [19, 170]

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом. Тому заробітню плату потрібно структуризувати:

Структура заробітної плати:

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді:

а) тарифних ставок і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань  залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції, у випадках коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках авторського винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди, суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм. [3, 90]

Більшість підприємств можуть установлювати форми, системи і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовою угодою, яка укладена у письмовій формі, а також діючим трудовим законодавством.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство рахує таку систему найбільш доцільної.

За змістовою характеристикою тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи та умов праці.

До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, надбавки й доплати до заробітної плати [9, 118].

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найпоширенішими є такі:

                  окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

                  застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на засаді використання єдиної тарифної сітки;

                  запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

                  використання єдиної гнучкої тарифної системи.[9, 119]

       Виділяють такі форми оплати праці:

Відрядна форма оплати праці має такі основні системи оплати праці, як пряма відрядна, відрядно-преміальна і відрядно-прогресивна.
При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції чи виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг виробництва, визначають розмір заробітної плати.
Часто застосовують бригадну відрядну оплату, при якій заробітну плату нараховують групі (бригаді) робітників, а потім ділять її між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням тарифних ставок і розрядів. [8,135]

Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітникам, крім заробітної плати за основними відрядними розцінками, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи.

Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність браку і т.д.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції чи робіт, випущеної чи реалізованої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.

Відрядну оплату праці рекомендовано застосовувати на ділянках і видах виробництва, з кількісними показниками виготовлення продукції  чи виконання робіт, що повністю відбивають витрати праці працівників; виробничі умови для збільшення виробництва проти встановлених норм і завдань, можливості для точного обліку фактично зробленої чи продукції виконаних робіт.

Акордна система – це відрядна оплата праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу робіт. При ній чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт. [8, 154]

Погодинна форма – це оплата праці за визначену кількість відпрацьованого часу поза прямою залежністю від кількості виконаних робіт. За відпрацьований час звичайно приймається календарний місяць, день чи година.

Погодинна форма оплати праці має дві основні системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

Проста погодинна система у своїй основі має тільки кількість відпрацьованого часу. При ній оплата праці будується диференційовано в залежності від кваліфікації працівників і їхнього виробничого стажу. У багатьох випадках тут встановлюють місячні посадові оклади.
При почасово-преміальній системі на додаток до погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених показників чи високої якості робіт, працівникам виплачують премії.

Погодинну форму оплати праці рекомендовано використовувати в умовах механізації й автоматизації виробництва, зокрема, на ділянках і видах робіт з регламентованим режимом виробничого процесу, на апаратурних процесах, на роботах, де потрібно особлива точність виготовлення продукції і її висока якість, у досвідчених виробництвах. [8, 156]

Висновки про переваги та недоліки

Винятково важлива роль заробітної плати у мотивації персоналу, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців. [9, 125]

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну.

1.2. Матеріальна основа мотивації персоналу.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

Оплата праці є основою матеріальної мотивації, але не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.
Це зумовлене принаймні двома причинами:

1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації;

2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

Як ми вже зазначали, провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з’ясування їхньої природи. [8, 51]

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: