Основы изучения системы управления персоналом организации

Содержание

 

Содержание 1

Введение 2

Глава 1.  Теоретические  основы изучения системы управления персоналом организации 6

1.1 Структура системы управления  персоналом 6

1.2 Цели и задачи системы управления  персоналом 12

1.3 Методы и принципы построения  системы 20

управления персоналом 20

1.4. Современные требования к  системе управления персоналом 31

Глава 2. Анализ системы управления персоналом  (на примере клуба-ресторана «Литтл Рок») 37

2.1 Общая характеристика ООО  «Литтл Рок» 37

2.2 Кадровое обеспечение клуба-ресторана  «Литтл Рок» 51

2.3 Характеристики делопроизводственного  и информационного обеспечения  системы управления персоналом 63

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Литтл Рок» 70

3.1. Мероприятия по развитию системы  управления персоналом 70

3.2. Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  на предприятии 74

Заключение 85

Список использованной литературы 90

Приложение  1 
Организационная структура ресторана  «Литтл Рок» ООО «Литтл Рок» 94

Приложение 2  
Вертикальный анализ отчета о прибылях и убытках клуба-ресторана 
«Литтл Рок» за 2010-2012 гг. 95

Приложение 3 
Недостатки системы управления персоналом  в клубе-ресторане  
«Литтл рок» 96

Приложение 4 
Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом  в клубе-ресторане «Литтл Рок» 97

Приложение 5 
Динамика численности персонала клуба-ресторана   «Литтл Рок»  
за 2010-2012 годы 98

Приложение 6  
Состав затрат на организацию должности руководителя службы управления персоналом и расходы на оборудование рабочего места 99

Приложение 7  
Планируемая схема найма персонала  в клубе-ресторане «Литтл Рок» 100

Приложение 8 
Штатное расписание клуба-ресторана  «Литтл Рок» 101

 

 

Введение

 

Управленческая деятельность выступает  в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические  реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена  народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной  собственности, появились организации  частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партнерами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации, меняется и отношение  к персоналу организаций, так  как социальная направленность экономических  реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Обеспечение предприятия методикой  формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом – важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Таким образом, основное внимание в  современном управлении организацией любой отраслевой направленности в  России должно уделяться управлению персоналом.

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе  управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения  качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с  изменением в системе управления персоналом.  
В силу этого особую важность и практическую значимость приобретают вопросы повышения эффективности управления персоналом.

В каждой организации до недавнего времени  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении, были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  
и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее  время проблемы, связанные с управлением  персоналом, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в организации.

Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника  и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные  технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Также необходимо разрабатывать новые подходы  к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; формирование резерва и  планирование карьеры; руководство  и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит пополнить  штат организаций высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества.  Следовательно, формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач современного управления.

Все вышесказанное  свидетельствует о том, что управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему дипломной  работы актуальной.

Проблема  управления персоналом глубоко исследована  многими отечественными и зарубежными  специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются П.В. Журавлев, М.И. Магура, А.Я Кибанов. Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих актуальные проблемы в вопросах управления персоналом, необходимо отметить М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

Объектом  дипломного проекта является клуб-ресторан «Литтл Рок» ООО «Литтл Рок».

Предметом анализа выступает система управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок».

Целью дипломной  работы является анализ и совершенствование  системы управления персоналом в  клубе-ресторане «Литтл Рок» и определение мероприятий по её совершенствованию.

В рамках достижения поставленной цели основными  задачами дипломной работы являются:

• рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;
• проведение анализа системы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок»;
• предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Первая  глава «Теоретические основы изучения системы управления персоналом организации» состоит из четырех разделов. В первом разделе рассматривается структура системы управления персоналом. Во втором – содержится анализ целей и задач системы управления персоналом. В третьем разделе приводится классификация и описание методов и принципов построения системы управления персоналом. В четвертом разделе дается характеристика современных требований к системе управления персоналом в организации.

Вторая  глава «Характеристика системы управления персоналом в организации (на примере клуба-ресторана «Литтл Рок»)» состоит из трех разделов. В первом разделе приводится организационно-экономическая характеристика деятельности организации ресторана. Во втором – предметом изучения выступает анализ функционирования системы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок». В третьем разделе дается оценка действующей в ресторане системы управления персоналом.

Третья  глава «Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в клубе-ресторане «Литтл Рок» содержит два раздела. В первом – предлагаются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом исследуемой организации, во втором  - обосновывается экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом.

В заключении приводятся основные выводы дипломной  работы.

 

Глава 1. Теоретические основы изучения системы управления персоналом организации

1.1 Структура системы управления  персоналом

 

Управление персоналом − многосторонний и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Под управлением  персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

В самом  общем виде можно сказать, что  система управления персоналом состоит  из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование  кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы  и варианты кадровой политики в организации.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах  административного управления, так  и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности¹.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей»².

Маслов  Е.В. пишет, что управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации  людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»³.

Сотникова С.И. считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации⁴.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. пишут, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)⁵.

Егоршин А.П. в термине «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит всех работников, выполняющих  производственные или управленческие операции, занятые переработкой сырья  с использованием средств труда⁶.

На мой  взгляд, самым корректным определением, раскрывающим смысл управления персоналом, является следующее: управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя субъект и объект управления. Субъект  управления – это совокупность элементов  системы, осуществляющих управление как  целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается  в том, чтобы определить, какие  действия, в каком порядке, кем, в  какие сроки и как их следует  выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.

Объект  управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект  управления, используя управляющее  воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая  информацию о результатах труда  исполнителей посредством обратной связи⁷. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Итак, система управления персоналом – система, в которой реализуются  функции управления персоналом, в  процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает (см. рисунок 1):

- подсистему  общего и линейного руководства; 

- подсистему  планирования и маркетинга персонала; 

- подсистему  найма и учета персонала;

- подсистему  трудовых отношений;

- подсистему  условий труда; 

- подсистему  развития персонала; 

- подсистему  мотивации поведения персонала; 

- подсистему  социального развития;

- подсистему  развития организационных структур  управления;

- подсистему  правового обеспечения; 

- подсистему  информационного обеспечения⁸.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами организации.

 

Рис. 1 - Графическая  схема подсистем системы управления персоналом

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами⁹.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности¹⁰.

В зависимости  от размеров предприятия состав подразделений  может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Как мы видим, управление персоналом - это деятельность, которая заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

1.2 Цели и задачи системы  управления персоналом

 

Управление  персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые  всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности  и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организации, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно  ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические  результаты.

Глобальная  цель управления персоналом, как считает  Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации¹¹. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые  действуют на всех уровнях управления:

• планирование;
• организация и регулирование;
• учёт и контроль;
• стимулирование¹².

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Вместе  с тем, ряд авторов всю совокупность целей организации делят на четыре вида или блока: экономические; научно-технические; производственно-коммерческие; социальные¹³.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;  производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников¹⁴.

На рисунке 2 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.

 

Экономическая цель

Научно-техническая цель

Производственно-коммерческая цель

Социальная цель

Обеспечение перспективных  технических характеристик разработок

Обеспечение качества продукции  или услуг

Реализация научно-технической  продукции

Рост объема реализации продукции  или услуг

Обеспечение ритмичности  поставок продукции или своевременности  услуг

1

2

3

4

5

6

7

8

3

9

10

11

 

1-ый уровень

 

2-ой уровень

 

 

 

 

 

 

3-ий уровень

 

 

Рис. 2 -  Базовое дерево целей системы управления организацией

 

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг¹⁵.              

Все перечисленные  общие функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко.  
С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми¹⁶.

С точки  зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он [труд] выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 3).

      
Рис. 3 - Система целей, необходимых для реализации потребностей персонала

 

При рассмотрении ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это,  
в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели выступает прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей и человека на производстве¹⁷.

Система целей - это основа, которая определяет состав функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь объектов и носителей функций управления персоналом  
(рисунок 4).

 

 

Рис. 4 - Объекты и носители функций управления персоналом  
в иерархической системе управления организацией

 

Исходя  из вышеперечисленных задач, можно  сделать вывод, что общей и  главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации¹⁸.

Служба  управления персоналом может выполнять  свои задачи следующими способами:

• через  затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

• через  совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий  по их реализации;

• через  собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области  персонал–маркетинга)¹⁹.

Определим основные этапы процесса управления персоналом в организации (таблица 1).

Табл. 1 - Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности  в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в  области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени