Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

60

Аннотация

В данной дипломной работе освещены вопросы планирования, организации, совершенствования карьерного роста муниципального служащего. Объектом исследования дипломной работы является Администрация Южного административного округа, а именно те сотрудники, которые принимали участие в авторском исследовании. Предметом же дипломного проекта является изучение особенностей карьерного роста служащих Администрации.

Цель дипломной работы заключается в том, чтобы проанализировать сущность, механизмы и стратегические направления организации и совершенствования  карьерного роста муниципальных служащих. В качестве методов исследования определены анализ теоретических источников, анкетирование, методы математической и статистической обработки данных, сравнительный анализ данных. Исследование проводилось в Администрации Южного административного округа г. Оренбурга.

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается сущность, понятие, классификация и этапы карьеры, и складывается представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами. Во второй главе дается характеристика деятельности Администрации ЮАО, с последующей разработкой рекомендаций по усовершенствованию и развитию карьерного роста.

Содержание

Введение………………………………………………………………………5

1 Теоретические аспекты управления карьерным ростом

муниципальных служащих..............................................................................7

1.1Понятие, классификация и этапы карьерного роста……………………7

1.2Управление карьерным ростом…………………………………………15

1.3Период прохождения муниципальной службы………………………..26

1.4Профессионально-должностное развитие муниципального

служащего и управление им………………………………………………..33

2 Анализ управления карьерой муниципальных

служащих Администрации Южного округа………………………………41

2.1Общая характеристика деятельности -  Администрации

Южного округа……………………………………………………………...41

2.2Исследование служебной карьеры муниципального

служащего  Администрации Южного административного округа……...42

2.3Проблемы развития муниципальных служащих

Администрации Южного административного округа…………………....49

3 Общие рекомендации по совершенствованию и развитию

карьерного роста муниципальных служащих ……………………….…...51

3.1Кадровое развитие персонала муниципальной службы……………....51

3.2Создание эффективной системы управления

карьерным ростом служащих Администрации Южного

административного округа............................................................................56

Заключение…………………………………………………………………..59

Список использованных источников……………………………………....62

Приложение А Структурно-логическая схема дипломной

работы…………………………………………………….…………...……..64

Приложение Б Старые и новые условия карьеры……………………...…65

Приложение В Принципиальная схема взаимодействия

муниципальной службы и служащего в процессе управления его

карьерой……………………………………………………………………...66

Приложение Г Анкетирование кандидатов на вакантную должность…..67

Введение

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. На рубеже XX и XXI веков максимально обострилась проблема адаптации человека в стремительно меняющемся мире. Вписаться в систему общественных и экономических отношений, сохранив при этом целостность и уникальность личности - весьма сложная и противоречивая задача. Коснулось это и сферы государственной и муниципальной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к вопросу карьерного роста.

Актуальность данной дипломной работы обусловлена необходимостью, каждого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Объектом исследования дипломной работы является Администрация Южного административного округа, а именно те служащие, которые принимали участие в авторском исследовании. Предметом же дипломного проекта является особенности карьерного роста сотрудников Администрации.

Цель дипломной работы заключается в том, чтобы проанализировать сущность, механизмы и стратегические направления совершенствования и организации карьеры сотрудника. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность, понятие, классификации и этапы карьеры муниципального служащего;

- описать механизм профессионально-должностного развития муниципального служащего и управления им;

- выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и муниципальными служащими при организации планирования карьерного роста, и определить стратегические направления организации карьеры.

Практическая часть дипломной работы включает в себя авторское исследование, целью которого стало рассмотрение реалий карьерного процесса в современных условиях, исследование отношения к своей будущей карьере потенциальных и реальных муниципальных служащих Администрации южного административного Округа, сравнительный анализ их взглядов.

1 Теоретические аспекты управления карьерным ростом муниципальных служащих

1.1 Понятие, классификация и этапы карьерного роста

В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно - ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т.п., что, по сути, опять-таки означает продвижение. В этом отношении карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем /22/.

Молодой специалист, включен в постоянно длящийся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями. Отсюда понимание карьеры - в широком смысле слова - это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни./25/.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического совершенствования человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Карьера - это успешное поступательное продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути, в основе которого лежит субъективное осознание собственных суждений работника о своем трудовом будущем /12/.

Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом /30 /.

Значительные изменения претерпело также представление руководства о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии. Состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания. Смысл понятия "карьера" стремительно меняется /6/.

В традиционных представлениях под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице организации в рамках сферы его профессиональной деятельности.

Как правило, люди останавливали свой выбор на какой-либо профессии, иногда после юношеских "незрелых" колебаний.

После этого они пытались найти муниципальную службу, в которой их труд был бы востребован в полной мере. Она же в ответ должна была предоставить им возможность карьерного роста /19/.

Как в выборе профессии, так и в выборе конкретной компании, люди старались поступить так, чтобы им не приходилось более возвращаться к этому вопросу на протяжении оставшейся жизни. Карьера сотрудника рассматривалась как "лестница" или "путь", "дорога". Первая из этих метафор (карьера как "лестница") подразумевала рост, последующее выдвижение на руководящие посты. Вторая и третья (карьера как "путь", "дорога") - возможность планирования карьеры как некоего пути, который уже был пройден какими-то сотрудниками раньше.

Как правило, выбрав друг друга, муниципальная служба и отдельный человек заключали подразумеваемый "психологический" контракт, предполагавший:

- муниципальная служба, со своей стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста;

-  служащий, со своей стороны, в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации, лояльность.

Служащие, которые уже ясно представляли себе структуру службы, ее продукцию или услуги, а также рынок сбыта, назначались в "приверженцы". Неудивительно, что в атмосфере стабильной ситуации на рынке и при стабильном увеличении рыночной доли многие службы становились своего рода клубными заведениями /24/.

Обстановка, в которой совершаются коммерческие операции, за последнее время радикально изменилась. Краткий обзор произошедших изменений приведен в Приложении Б.

Причина изменений - конкуренция - тенденция к снижению издержек.

Конкуренция способствовала распространению общей тенденции к снижению издержек производства, чтобы таким образом добиться преимущественного положения по отношению к конкурентам. В результате целый пласт управленческого аппарата предприятий - среднее звено руководства - оказался незадействованным в новой схеме, и многие менеджеры были уволены. Подобное положение наблюдается в отношении специалистов, профессиональные навыки которых больше предприятиям не требуются.

Причины:

- замена труда людей автоматами, вычислительной техникой;

- интеграция функций, ту же работу теперь выполняют сторонние организации либо специалисты, приглашаемые предприятием работать по контракту.

Еще одним следствием усиления конкурентной борьбы стало повышенное внимание руководства к таким вопросам, как качество продукции и предоставляемых услуг. Это привело к тому, что руководству предприятий пришлось возложить больше ответственности и полномочий на тех работников, которые были напрямую вовлечены в процесс изготовления продукции или предоставления услуг; им была обеспечена необходимая свобода действий для того, чтобы продукция и услуги отвечали всем запросам потребителей. Вследствие этого традиционная функция менеджмента, заключавшаяся в контроле и координации, уже не была в той же мере, как раньше, востребованной на производстве /10/.

Различные тенденции оказали сильное влияние как на карьеру отдельных служащих в рамках муниципальной службы, так и на структуру профессионального развития.

Многоуровневая пирамида структуры муниципальной службы стала выравниваться, и на более плоской схеме стало преобладать большое число одноуровневых и двухуровневых структур. Следовательно, отличие между первым уровнем и вторым резко возросло. Теперь для продвижения сотруднику требуется не столько количественный, сколько качественный скачок в развитии /13/.

Теперь продвижение сотрудника в рамках муниципальной службы совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного отделения предприятия в другое, что можно объяснить небольшим количеством оставшихся возможностей для продвижения наверх и требованием наличия для этого большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть очень многоопытным /21/.

Последствия влияния внешних факторов:

- вместо предсказуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения;

-   у работников уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены;

- работники не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции;

- работникам предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки.

Единственный актив наемного работника - это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности. Теперь представители среднего класса в той же мере ощущают неуверенность относительно обеспеченности работой, как и рабочий класс; их положение в той же мере стало определяться неустойчивым и непостоянным рынком рабочей силы /13/.

Что касается современной трактовки управление карьерным ростом, то в изменившейся обстановке становится вполне уместным следующий вопрос: имеет ли еще хоть какой-то смысл употребление термина "управление карьерой"?

Есть несколько причин, благодаря которым мы можем сохранить понятие "управление карьерным ростом" и вынести его значение за рамки такого узкого употребления, как прогресс в рамках профессии или организации.

Во-первых, представления, которые мы вкладываем в понятие управление карьерным ростом, постоянно меняются. Это понятие позволяет отдельным  людям   осмыслить  свое   профессиональное  развитие. 

Так, например, они могут с его помощью сопоставить особенности своей работы в настоящее время с предшествующим опытом и извлечь необходимые уроки, в свете которых они могут более реалистично оценить свои возможности в будущем.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

Во-вторых, это понятие по-прежнему сохраняет смысл для руководства муниципальной службы. Если оно стремится достичь более ощутимых коммерческих результатов, то будет стремиться, полностью использовать потенциал своих служащих. Идея о существовании возможности управлять их "карьерным ростом" таким образом, чтобы развивать потенциал, обладает для руководства необычайно притягательной силой. Открывающиеся в этой связи перспективы могут определить основные параметры стратегии управления.

Итак, мы видим, что управление карьерным ростом служащего со стороны руководства муниципальной службы может стать элементом стратегии управления человеческими ресурсами, и в конечном счете содействовать достижению коммерческих целей компании /11/.

Тем не менее, исследования показывают, что подобные методики, мягко говоря, используются неодинаково. Это вызвано тем, что в настоящее время лишь немногие компании могут похвастаться наличием долгосрочной и последовательной бизнес - стратегии. Компании стремятся вводить в производственную практику новые системы (например, оплату по конечным результатам), как правило, постепенно, а не путем принятия стратегической программы.

Организационные структуры так сильно изменились, что теперь просто невозможно спланировать какую-либо последовательную линию кадровых позиций, через которые должны были бы пройти эти "перспективные" кадры. А поскольку перед их когортой возникает большой соблазн перейти на работу в другую организацию, уже никто не возьмется утверждать, что подобные кадры станут стабильным источником новых и свежих сил для высшего звена руководства предприятия.

Так что, в конечном счете, большинство организаций предпочитает возлагать ответственность за подготовку сотрудников на специальные учебные заведения и самих специалистов - они сами должны позаботиться о своей профессиональной подготовке /28/.

Карьерный рост сотрудника служащего не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в муниципальной службе и выйти на принципиально новый уровень ответственности /27/.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии совершенствования: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Под «внутриорганизационной» карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной муниципальной службе. Внутриорганизационная карьера важна как для самого сотрудника, так и для работодателя, но ее значимость проявляется в различных аспектах. Как правило, задумываясь о перспективах своей работы в организации, сотрудник преследует, прежде всего, личные цели. К ним относятся материальное благополучие и степень удовлетворенности выполняемыми обязанностями. В то же самое время руководству, главным образом, важна эффективность работы персонала. В идеальном случае интересы сотрудника и организации совпадают. То есть сотрудники при прогнозировании возможных карьерных шагов задумываются не только о своей выгоде, но и о потребностях бизнеса. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

-вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

-горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

-центростремительном - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег /14/.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности.

Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями /12/.

Карьеру также можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По «возможности осуществления» должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                

Потенциальная карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, планов. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. Другими словами, она индивидуально планируемая.

Реальная карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый муниципальный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте /9/.

Значительная же часть муниципальных служащих в пожилом возрасте признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой - мечтой, карьерой - желанием. Причину же низких показателей удачной карьеры муниципальных служащих следует искать в том, что эта работа в организациях почти отсутствует. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим не простым делом.

По «времени осуществления» должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную и медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение специалиста к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития, обусловлен уровнем профессиональной некомпетентности специалиста.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. Это, как правило, карьера одарённых, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе.

Десантная карьера представляет преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнять предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынуждено обращаться к рациональным, взвешенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискованным неординарным предложениям, неординарным личностям. Всё это, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, творчески мыслящих людей - одним словом, у профессионалов.