Особенности личности женщин-менеджеров

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

По психологии управления на тему: 

ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ

  
СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение …. …. …. …. … …. …. …. …. …. …. …. …. …. …. …. …… …2-5 

1.Обзорная глава.  Роль и функции менеджера 

  в современной  организации……………………………………….. .. 6-9 

2.Теоретическая  часть …. …. …. …. …. ….  …. …. …. …. …. …. ….  …. 10 -27

2.1. Проблема  определения личности …. ….  …. …. … …. … …. …. . …  10-11

2.2. Личность  современного менеджера …. ….  …. … …. …. …. … ..….  12-14

2.3. Черты личности  современного менеджера…. …… …  …. …. …. …. 15-19

2.4. Пятифакторная  модель личности …. …. ….  …. ….. …. ….. …. ..….  20-21

3. Эмпирическое  исследование особенностей личностных 

черт  женщин - менеджеров…. ….. …. …. …. …. …. …. …. …. …. .……22-30

3.1  Актуальность  темы, организация исследования. ….  …. …. ……..….22-25

3.2  Описание  результатов эмпирического исследования…………….…..26-28

3. Анализ результатов эмпирического исследования………………..….29-30

Заключение…………………………………………………………………..31-32

Список литературы………………………………………………………….33-33

 Приложения…………………………………………………………………34-43

Введение 

      Менеджмент  вырос как отдельная наука  в 20 веке, когда заводы стали большими и приобрели достаточно сложную  структуру для того, чтобы требовать  навыков помимо тех, которыми обладал  владелец-хозяин, менеджмент вырос  из экономической теории и инженерных специальностей и стал отдельной  дисциплиной.

        Потребность в профессиональном  менеджменте возникла, когда предприятия  стали развиваться и заработали  новые механизмы индустриальной  революции.  На сегодняшний день  поиски лучших управленческих  практик продолжаются с небывалой  интенсивностью, большей, чем во  все другие времена. Сейчас  бизнес приобретает все более  широкий международный масштаб  по сравнению с прошлым, так  что конкуренция сейчас жестка  как никогда. Клиенты во всем  мире с каждым годом становятся  все требовательнее и искушеннее. Новые технологии создают и  разрушают целые компании и  даже целые отрасли куда быстрее,  чем раньше. Так что менеджерам  приходится решать задачи не  менее трудные, чем в любые  другие времена.

        Профессиональный менеджер, как  и профессионал в любой другой  области, понимает определенные  принципы, выполняет определенные  задачи и поддерживает определенные  планки стандартов. Совокупность  этих элементов и делает менеджера  профессионалом.  Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом  психологических характеристик  и личностных черт, соответствующих  его деятельности. Лишь при условии  присутствия у него определенных  личностных  черт, качеств,  способствующих  успешности его  социальных  взаимодействий, менеджер может   соответствовать стандартам профессиональной  деятельности. 

        В общем, менеджмент определяется  как искусство выполнять задачи  бизнеса по средством организации  действий других людей. Т.е.  менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса это называется  деловым администрированием.  Менеджер  должен просчитывать события  на несколько шагов вперед, ведь  планирование – это главное  для хорошего управления. Менеджер  должен плодотворно вести дела  с людьми, давая позитивную обратную  связь для эффективного выполнения  ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

        Помимо функций, в социальной  психологии и психологии управления, представлены многочисленные исследования  особенностей личностных черт  менеджеров. Среди научных работ  по данной теме необходимо  отметить исследования Р.Стогдилла,  Д.МакКлеланда, MacCall. Результаты данных исследований составили основу современных научных знаний по данной проблематике.

        В  нашей  дипломной  работе  мы обратились к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии – менеджер. Мы исследовали особенности личностных характеристики  женщин-менеджеров.

      В связи с изменениями, происходящими  в обществе и экономической  жизни страны, в последние годы  количество женщин – менеджеров  и предпринимателей существенно  возросло. В нашей речи появился  новый термин - «бизнес-леди». Однако, несмотря на популярность термина  и все возрастающее количество  женщин - высокопрофессиональных  менеджеров, их личностные характеристики, влияющие  на эффективность профессиональной  деятельности,  до сих пор не  исследованы. В обществе до  сих пор   сильны гендерные  стереотипы, диктующие своеобразное  восприятие реальности.     Многочисленные исследования, отечественные  и зарубежные, посвящены личности менеджера и предпринимателя, описанию профессионально значимых личностных черт. Однако они не учитывают гендерных различий испытуемых, и проведены на выборках мужчин – менеджеров. В нашем исследовании  мы делаем попытку к изучению личностных черт женщин – менеджеров, предполагая, что профессионально значимые черты менеджеров – мужчин представлены в исследованиях, анализ  которых присутствует в теоретической части работы.

   В своем исследовании мы сделали попытку описания профессионально значимых личностных черт именно женщин-менеджеров, что придает ему не только актуальность, но и научную новизну.  

         Целью дипломной работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности женщин-менеджеров.

        В соответствии с поставленной целью мы определили круг теоретических и практических задач, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.

   Задачи  исследования:           

1. проанализировать существующие теории, касающиеся личностных черт руководителя и менеджера;
2. определить базу исследования и  методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;
3. провести эмпирическое исследование  и составить перечень личностных особенностей женщин – менеджеров.

    Объект  исследования: личностные черты женщин – менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.

    Предмет исследования: особенности личностных черт женщин – менеджеров высшего звена, влияющие на успешность их профессиональной деятельности.

      Мы исследовали только профессионально  успешных женщин – менеджеров, что позволяет утверждать, что  наиболее ярко выраженные личностные  черты, присущие испытуемым данной  выборки можно характеризовать   как значимые в профессии менеджера.  В качестве одного из критериев   профессиональной успешности испытуемых  мы избрали их принадлежность  к членам  «Клуба женщин предпринимателей  России». В этом клубе состоят  только преуспевающие женщины  предприниматели. Кроме данного,  в числе критериев профессиональной  успешности женщин предпринимателей  можно определить  опыт работы, должность (топ-позиция), уровень  дохода, преобладание профессионально  направленного общения.

    База  исследования: выборку составили 30 женщин – менеджеров высшего звена в возрасте от  25 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 34 года.

        Гипотеза исследования:   у профессионально успешных женщин-менеджеров в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму  и экстраверсии.

   Выбор исследуемых личностных черт, сформулированных в гипотезе, обусловил выбор методик, используемых в эмпирической части  работы.

     Методы  и методики  исследования: к методам исследования мы отнесли анализ научной литературы по проблеме, опрос, статистический и качественный анализ полученных данных.

   В качестве методик для опроса респондентов мы использовали сокращенный вариант  опросника, в основе которого лежит  пятифакторная модель личностных характеристик (опросник NEO-FFI) и опросник «Шкала поведения на создание полезных контактов».

   . Подразумевается, что все многообразие  индивидуальных различий в человеческих  взаимодействиях можно свести  к пяти основным параметрам - это  нейротизм, экстравесия, открытость  опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

   Структура работы: работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении определен категориальный аппарат исследования, представлены методы, методики и методологические основы исследования. В первой и второй главах обзорно и более детально представлен теоретический материал по избранной теме. Третья глава посвящена эмпирическому исследованию особенностей личностных черт женщин- руководителей. В заключении представлены выводы по работе и пути дальнейшего научного исследования.

    ОБЗОРНАЯ ГЛАВА

Роль  и функции менеджера  в современной  организации 

     В данной главе мы определим главные  задачи и функции менеджера, тут  будет рассмотрена проблема того, что должен делать менеджер, чтобы  организация могла эффективно работать.

      Управление  – это взаимоотношения людей, поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение  работников и менеджеров, которые  занимаются координацией работ, таким  образом, менеджеры должны выявлять факторы индивидуальной, групповой  и организационной эффективности  и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы на повышение  эффективности и менеджеру требуется  в первую очередь понять концепцию  эффективности.

      Менеджеры – это опора организации. От них  зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей  и не пытаться изменить личность для  ее соответствия модели идеального человека.   Долгом менеджеров  является  ответственный  подход  к своему персоналу, так  как именно они дают эмоциональную  основу для большинства межличностных  отношений сотрудников.  Они   не должны забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде  и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых  сотрудников, что очень важно  для дальнейшего развития предприятия.

      Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению  производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное  влияние, ведь главная причина в  различии поведения служащих, это  их разные потребности и цели. Чтобы  выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут  быть разделены на содержательные и  процессуальные¹. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работу служащего.

      Работа  людей всегда должна быть мотивированной, ведь на поведение всегда влияет характер подкрепления и наказывания. Знания мотивации работников позволяет  менеджерам выявлять желательные и  нежелательные исходы, связанные  с выполнением задания. Так же менеджерам следует помнить, что  люди сравнивают свое вознаграждение, наказание, задание и другие аспекты  труда с аналогичными показателями других работников. Поэтому начальник, учитывая все это, может грамотно манипулировать работниками и добиваться лучшей продуктивности деятельности. Так же одним из средств контроля за работниками является теория постановки цели².

      Менеджер  в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет  ему правильно отнестись к  дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить  развитие потенциала подчиненных.

      Менеджеры должны понимать, что подчиненные  составляют малую группу, членом которой  часто бывает и сам менеджер. Но поведение и результативность каждого  члена группы оказывает влияние  на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджер должен знать характеристики и поведение  всей группы, чтобы подготовиться  к возможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтому  менеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия по улучшению отношений в группе. Так же менеджер должен помнить, что  сплоченные группы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью и нормами  начальства.

      Менеджер  – это руководитель, поэтому в  группе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства по меньшей  мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий  уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феномена идентификации³.

      По  данным исследования Кричевского и  Маржине (1991) для руководителя  в  меньшей степени имеет значение роль эмоционального лидера, более  важно быть деловым и мотивационным  лидером. Но в принципе важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем  типе групповой деятельности, выражающееся как реализация им соответствующей  лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала, применительно к этой роли.

      Б. Басс дополнил содержние справочника  по руководству Р. Стогдилла новыми данными и распределил характеристики эффективных руководителей по 6 блокам:

1. компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность решения, рассудительность);
2. достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний);
3. ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться);
4. участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми);
5. статус (социально-экономический, психологический);
6. ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).

Эффективные руководители превосходят неэффективных  по первым пяти факторам⁴.

Менеджер  как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться  делегировать и использовать полномочия.

      Таким образом, мы видим, что работа менеджера  в первую очередь связана с  работой с людьми и поэтому  требует огромного количества, как  профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и  быть их лидером, причем не просто номинальным  руководителем, а настоящим лидером.

      Знание  о личности – это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его  полноте – сложному человеческому  существу и индивидуальности. В зависимости  от того принадлежит ли человек к  высшему или низшему классу, к  классу специализированных рабочих  или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет  меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возрасте – все эти характеристики влияют на то как человек себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе я обратилась к проблеме определения личностных характеристик  в свете определенного социального  класса, а также профессии –  менеджер.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

      - название

2.1.Проблема  определения личности 

  «Личность»  в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена вне сферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так и личностная смысловая наполненность.

    Понятие «личность» можно рассматривать  с разных сторон. Существует так  называемое широкое определение,  в котором личность понимается  как характеристики человека, отвечающие  за согласованные проявления  его чувств, мышления и поведения.  Кроме этого существуют более  узкие определения и понимания  «личности». Например, Карл Роджерс  описывал личность в терминах  самости: как организованную, долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самую сердцевину  наших переживаний. В понимании  Эрика Эриксона индивидуум в  течение жизни проходит через  ряд психосоциальных кризисов, и  его личность предстает как  функция результатов кризиса.  Джордж Келли рассматривал личность  как присущий каждому индивидууму  уникальный способ осознания  жизненного опыта. Совсем иначе  на личность смотрел Раймонд  Кеттел, предложивший шестнадцать  исходных черт, которые составляют  ядро личностной структуры. Наконец,  Альберт Бандура рассматривал  личность в виде сложного паттерна  непрерывного взаимовлияния индивидуума,  поведения и ситуации. Столь явная  несхожесть приведенных концепций  показывает, что содержание личности  с позиции разных теоретических  представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальном концепте «внешнего социального образа».

  В данный момент сосуществуют различные  альтернативные теории, описывающие  личность как интегрированное целое  и вместе с тем объясняющие  различия между людьми. 

  Еще один подход – это так называемые «описательные» теории, в которых  описываются некие, характерные  для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная  модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих  близких. Процедура исследования заключается  в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно  отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для  определения какие черты варьируются  совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство  важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются  бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.

  Свое  исследование мы построили с точки  зрения  «описательной теории», предполагая, что все многообразие личностных черт женщин – руководителей в  итоге может быть также сведено  к перечисленным пяти факторам.  Теоретическая основа исследования обусловила выбор в качестве методики исследования  опросника NEO-FFI. 

   2.2. Личность современного  менеджера 

  Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный  взгляд на эту проблему позволяет  выделить следующие подходы:

  1. «Коллекционный подход» подразумевает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделен отдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

  Ограничениями этого подхода являются следующие  пункты:

1. Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;
2. Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;
3. Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.

Также критикой такого подхода может выступить  и тот факт, что постулируется  неизменность внешней среды, непонятна  связь развития (а подразумевается  оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой. 

      2. «Рефлексивно-ценностный подход» (Красовский Ю.Д.; Белозеров С.М.) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. 

      3. «Социально-психологический подход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

      Сторонниками  этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и  т.д. Однако эта модель встретила  резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью. 

      4. В факторном подходе исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

      Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

        Традиционно, социально-психологическая  наука исследовала менеджера,  управленца, априори предполагая,  что это мужчина. Однако по  мере развития общества и изменения  гендерного состава руководителей  постепенно стали накапливаться  факты относительно половых различий  в моделях внутригруппового поведения  людей, делая акцент на социальной  активности женского пола.

      Согласно  литературным данным, а отдельных  видах деятельности, требующих, в  частности от участвующих в них  людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом  общения  присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница  Е. Эриз обнаружила, что при решении  дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах  мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

      Таким образом, в современной научной  литературе  представлены несколько  весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.  Одной  из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные  исследования  поведения женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих  речевой активности). Стоит отметить, что данные исследования были ограничены сравнением отдельных качеств и  поведенческих стилей по принципу «лучше – хуже» и не позволили составить  представление о особенностях личностных черт женщин – менеджеров.  В своем  исследовании мы стремимся опровергнуть жесткий сравнительный подход и  описываем женщин – менеджеров не как «лучших» или «худших», а как  иных.

3. Черты личности

   При выборе черт личностей мы руководствуемся  главным образом материалами  справочника Р. Стогдилла. Были отобраны наиболее часто упоминаемые в  различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность  руководства. К их числу относятся:          

• доминантность,
• уверенность в себе,
• эмоциональная уравновешенность,
• стрессоустойчивость,
• креативность,
• стремление к достижению целей,
• предприимчивость,
• ответственность,
• надежность в выполнении заданий,
• независимость,
• общительность.

   Остановимся на каждой из перечисленных черт несколько  подробнее.

   Первой  в перечне упомянута доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.