Особенности управления персоналом

Глава  1.  Управление  персоналом  организации  в  современных  условиях

1.1.         Управление  персоналом  организации:  задачи,  функции,  этапы

  Персонал – наиболее  сложный  объект  управления  в  организации,  поскольку  в  отличие  от   вещественных  факторов  производства   является  «одушевленным»,  обладает  возможностью  самостоятельно  решать,  критически  оценивать  предъявляемые  к  нему  требования,  действовать,  имеет  субъективные  интересы,  чрезвычайно  чувствителен  к  управленческому  воздействию, реакция  на  которое  неопределенна.  Люди  в  современных  условиях  рассматриваются  не  как  кадры,  а  как  «человеческие  ресурсы»  и  их ценность  как  фактора  успеха  все  время   возрастает.  В  результате  на  современных  предприятиях  постепенно  стала  складываться  система  управления  человеческими  ресурсами.  Заменяющая  систему  управления  кадрами.  Она  призвана  сыграть  ключевую  роль  в  обеспечение  условий  конкурентоспособности  и  долгосрочного  развития  организации  на  основе  регулирования  отношений  между  ней  и  работниками  в  рамках  стратегии  бизнеса.

Движение  от  управления  кадрами  к  управлению  человеческими  ресурсами  характеризуется  следующими  основными  изменениями  деятельности  кадровых  служб:

-         переходом  от  подбора  и  расстановки  кадров  к  участию  в  формировании  стратегии  бизнеса

-         оказанием  наряду  с  выполнением  традиционных  функций  помощи  линейному  руководству 

-         профессионализацией  сферы  управления  персоналом  и  сокращением  в  ней  роли  технических  исполнителей,  призванных  просто  фиксировать  состояние  кадров

-   участие  в  формировании  и  реализации  политики  социального  партнерства

-                     ориентацией  на  развитие  человеческих  ресурсов  в  тесной  связи  с  целями  организации,  не  сводящееся  лишь  к  тренингу  и  повышению  их  квалификации  и  обеспечивающее  ее  высококвалифицированными,  всесторонне   развитыми  и  образованными  сотрудниками

Управление  человеческими  ресурсами  (персоналом)  направлено  на  решение  принципиально  новых,  глобальных  долгосрочных  задач,  повышение  экономической  и  социальной  эффективности  работы  организации,  поддержание  ее  баланса  со  средой.

К  главным  задачам  системы  управления  персоналом  относятся:

      обеспечение  организации  квалифицированными  кадрами

      создание  необходимых  условий  для  эффективного  использования  знаний,  навыков  и  опыта  работников

      совершенствования  системы  оплаты  труда  и  мотивации

      повышение  удовлетворенности  трудом  всех  категорий  персонала

      представление  работникам  возможности  для  развития,  повышения  квалификации  и  профессионального  роста

      формирование  и  сохранение  благоприятного  морально-психологического  климата

      совершенствование  методов  оценки  персонала,  управление  внутренними  перемещениями  и  карьерой  сотрудников

      участие  в  разработке  организационной  стратегии

В  настоящее  время  число  работников  сферы  управления  персоналом   достигает  30%  состава  организации,  одной  из  важнейших  функций,  решаемых  службой  управления  персоналом  организации,  является  формирование  оптимального  управленческого  аппарата,  определение  перспективной  и  текущей  потребности  в  менеджерах.

Другая  важная  функция – контролинг  персонала.  Его  задачами  являются:  изучения  влияния,  которое  оказывает  существующее  распределение  сотрудников  по  рабочим  местам  на  результаты  работы  организации.

Функция  кадрового  маркетинга – следующая  важнейшая  функция,  основная  задача  которого – обеспечение  организации  высококвалифицированными  работниками.  Он  представляет  собой  совокупность  мероприятий  по :  изучению  внутреннего  и  внешнего  рынка  труда;  анализу  ожиданий  сотрудников  в  области  служебных  перемещений;  распространению  в  рамках  одной  организации  информации  о  потребности  в  кадрах,  возможностью  повысить  или  изменять  свою  квалификацию;  поиску  и  привлечению  на  работу  необходимых  специалистов.

Этапы  управления  персоналом  показаны  в  табл. 1

                                                                                               Табл.  1

Этапы  процесса  управления  персоналом

1.2.           Составляющие  процесса  управлением  персонала  предприятия.

     Кадровая  политика  организации

Важнейшей  функцией  службы  управления  персоналом  на  предприятии,  является  разработка  кадровой  политики.

Назначение  кадровой  политики – своевременно  формулировать  цели  в соответствии  со  стратегией  развития  организации,  ставить  проблемы  и  задачи,  находить  способы  и  организовывать  достижение  целей.  Для  достижения  поставленных  целей  особенно  важно  обеспечить  требуемой  организации   производственное  поведение  каждого  из  ее  сотрудников.  Как  и стратегия  развития  организации  в  целом,  кадровая  политика  разрабатывается  с  учетом  внутренних  ресурсов  и  традиций  организации  и  возможностей,  предоставляемой  внешней  средой

Кадровая  политика  организации – генеральное  направление  кадровой  работы,  совокупность  принципов,  методов,  форм,  организационного  механизма  по  выработке  целей  и  задач,  направленных  на  сохранение,  укрепление  и  развитие  кадрового  потенциала,  на  создание,   на  создание  квалифицированного  и  высокопроизводительного  сплоченного  коллектива,  способного  своевременно  реагировать  на  постоянно  меняющееся  требования  рынка  с  учетом  стратегии  развития  организации.

Кадровая  политика  тесно  связана  со  всеми  областями  хозяйственной  политики  предприятия.   С   одной  стороны,  принятые  решения  в  области  кадровой     политики  происходит  во всех  комплексных  функциональных  подсистемах:  управления  научно-производственной  деятельностью,  управления  производством,  управления  экономической  деятельностью,  управления  внешнехозяйственной  деятельностью,  управлению  персоналом  организации.   С  другой  стороны,  решения  в  области  кадровой  политики  влияют  на  решения  в  этих  комплексных  функциональных  подсистемах.  Поскольку  главной  целью  кадровой  политики  является  обеспечение  этих  функциональных  подсистем,  системы  управления  и  производственной  системы  организации  необходимыми  работниками,  очевидно,  что  решения  по  вопросам  найма,  оценки,  трудовой  адаптации,  стимулирования  и  мотивации,  обучения,  аттестации,  организации  труда  и  рабочего  места,  использование  персонала,  планирование  продвижения  по  службе,  управления  кадровым  резервом,  управление   нововведениями  в  кадровой  работе,  безопасности  и  здоровья,  высвобождения  персонала,  определения  стиля  руководства  сильно  влияют  на  принятия  решения  в  области  хозяйственной  политики  организации.

Следует  учитывать,  что  не  только  организация  имеет  цели.  Свои  собственные,  индивидуальные  цели  имеет  каждый  работник  организации.  Если  исходить  из  необходимости  соответствия    индивидуальных  и  организационных  целей,  то  можно  сформулировать  основной  принцип  кадровой  политики.  Он  заключается  в  том,  что  одинаково  необходимо  достижение  индивидуальных  и  организационных  целей.  Это  означает,  что  при  возникновении  конфликтов  нужно  искать  компромиссные  решения,  а  не  отдавать  предпочтение  целям  организации. 

Планирование  работы  с  персоналом  организации

   Сущность  кадрового  планирования  заключается  в  предоставлении  людям  рабочих  мест,  в  нужный  момент  времени,  и  в  необходимом  количестве  в  соответствии  с  их  способностями,  склонностями  и  требованием  производства.  Кадровое  планирование  осуществляется  как  в  интересах  организации,  так  и  в  интересах   персонала.  Для  организации  важно  располагать  в  нужное  время,  в  нужном  месте, в  нужном  количестве  и  соответствующей  квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для  решения  производственных  задач  и  достижения  целей.  Работников  организации  привлекает,  прежде  всего,  те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их  способностей  и  гарантирован  высокий  и  постоянный  заработок.  Кадровое  планирование  только  тогда  эффективно,  когда  оно  интегрировано  в  общий  процесс  планирования  организации.  Цели  и   задачи  кадрового  планирования  представлены  на  рис.1

Создание  систематического  и  по  возможности  охватывающего  все  функции  кадрового  планирования  организации  имеет  большое  значение  для  работодателей  и  работополучателей,  а  так  же  для  государственных  и  региональных  органов  труда  и  занятости,  для  потенциальных  работников  организации.  При  систематическом  планировании  сокращается  число  ошибочных  решений  в  будущем,  ибо  благодаря  высокой  интенсивности  планирования  значительно  увеличивается  качество  решений  по  сравнению  с  тем,  которые  принимаются  импровизированно,  исходя  из  сложившихся 

ситуаций.  На  кадровое  планирование  возлагается  основополагающая  задача  создания  предпосылок  для  осуществления  целей  работодателя  и  работников  организации. 

Кадровый   контроллинг  и  кадровое  планирование

Без  контроля  кадровое  планирование  не  может  быть  успешным.  Контроль  как  функция  руководства  всегда  направлен  на  конкретные  задачи  и  является  составной  частью  целенаправленного  процесса  принятия  кадровых  решений.  Главной  задачей  контроля  является  фиксация  результатов  кадрового  планирования.  За  сопоставлением  запланированного 

и  полученного  результатов  следует  анализ  отклонений  и  разработка  мероприятий  по  корректировке.  В  соответствии  с  этой  интерпретацией  кадровый  контроль  является  регулярной  заключительной  фазой,  процесса  принятия  кадровых  решений

Рис. 1   Цели  и  задачи  кадрового  планирования   в  организации

Наряду  с  информационной  поддержкой  кадрового  планирования  кадровый  контроль  в  рамках  общего  организационного  контроля  направлен  на  оптимизацию  использования  персонала  в  организации.  Контроль  дает  информацию  для  отчетности  и  позволяет  документировать  соблюдение   трудовых  и  социально-правовых  норм.

Расширенное  традиционное  понимание  кадрового  контроля  корректирующего  типа  дает  кадровый  контроллинг.  Функция  контроллинга  состоит  в  координации  целепологания,  планирования,  контроля  и  информации.  Координационная  задача  становится  все  более  значимой,  так  как  кадровая  работа  с  ее  функциями  становится  более  комплексной  и  многогранные  взаимозависимости  целей  и  средств  требуют  целенаправленного  согласования.

Цели  кадрового  контроллинга:

      поддержка  кадрового  планирования

      обеспечение  гарантии    надежности  и  повышения  качества  информации  о  персонале

      обеспечение  координации  в  рамках  функциональных  подсистем  системы  управления  персоналом  и  других  подсистем  (напр.  управления   производством)

      повышение  гибкости   в  управлении  персоналом  посредством  своевременного  выявления  недостатков  и  рисков  для  кадровой  работы

К  задачам  кадрового  контрллинга  относится  создание  кадровой  информационной  системы,  а  так же анализ  имеющейся  информации  с  точки  зрения  ее  значимости  для  кадровой  службы  предприятия.

Кадровое  планирование  реализуется  посредством  осуществления  целого  комплекса  взаимосвязанных  мероприятий,  объединенных  в  оперативном  плане  работы  с  персоналом.

Оперативный  план  работы  с  персоналом.

Оперативный  план  работы  с  персоналом – комплекс  взаимосвязанных  кадровых  мероприятий,  направленных  на  реализацию  конкретных  целей  организации  и  каждого  работника  и  охватывающий  планирование  всех  видов  работ  с  персоналом  в  организации.

Оперативный  план  работы  с  персоналом  составляется,  как  правило,  на  один  год.  На  рис. 2.  представлена  структура  типового  оперативного  плана  работы  с  персоналом  в  организации.

Планирование  потребности  в  персонале – начальная  стадия  процесса  кадрового  планирования  и  базируется  на  данных  об  имеющихся  и  запланированных  рабочих  местах,  плане  проведения  организационно-технических  мероприятий,  штатном  расписании  и  плане  замещения  вакантных  должностей.

Планирование привлечения  и  адаптации  персонала – планирование  мероприятий  по  найму  и  приему  персонала  с   целью  удовлетворения  в  перспективе  потребности  организации  в  кадрах  за  счет  внутренних  и  внешних  источников.  Одной  из  проблем  работы  с  персоналом  является  планирование  трудовой  адаптации.  В  ходе  взаимодействия  работника  и  организации  происходит  их  взаимное  приспособление,  основу  которого  составляет  постепенное  вхождение  работника  в   новые  профессиональные  и  социально-экономические  условия  труда

Планирование  высвобождения  или  сокращения  персонала  имеет  существенное  значение  в  процессе  кадрового  планирования.  Вследствие рационализации  производства  или  управления  образуется  избыток  рабочей  силы.    Планирование  высвобождения  персонала  позволяет  избежать  передачи  на  внешний  рынок  труда  квалифицированных  кадров  и  создание  для  этого  персонала  социальных  трудностей.

Планирование  использования  персонала  осуществляется  с  помощью  плана  замещения  штатных  должностей.  Наряду  с  учетом  квалификационных  признаков  при  определении  места  работы  учитывается  так  же  психические  и  физические  нагрузки  на  человека  и  возможности  претендента  в  этой  области. 

Планирование  в  обучении,  переподготовке  и  повышении  квалификации,  охватывает   мероприятия  по  обучению  внутри  и  вне  организации  и  самоподготовке.  Планирование  обучения  персонала  позволяет  использовать  собственные  производственные  ресурсы  работающих  без  поиска  новых  высококвалифицированных   кадров  на  внешнем  рынке.  Такое  планирование  создает  условия  для  мобильности,  мотивации  и  саморегуляции   работника,  оно  ускоряет  процесс  адаптации  к  изменяющимися  условиями  производства  на  том  же  самом  рабочем  месте.

Планирование  деловой  карьеры,  служебно-профессионального  продвижения  состоит  в  том, что,  начиная  с  момента  принятия  работника  в  организацию  и  кончая  предполагаемым  увольнением  с  работы, необходимо  организовать  планомерное  горизонтальное  и  вертикальное  его  продвижение  по  системе  должностей  и  рабочих  мест.  Работник  должен  знать  не  только  свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный  период,  но  и  то  каких  показателей должен  добиться,  что бы  рассчитывать  на  продвижение  по  службе.

Планирование  безопасности  персонала  и  заботы  о  нем  осуществляется  с  целью  сохранения  хорошего  психофизического  состояния,  а  так  же  профессиональных  качеств  персонала  организации.  Имидж  организации  и  микроклимат  в  коллективе  во  многом  зависит  от  успеха  этой  сферы  кадрового   планирования.  

Планирование расходов  на  персонал  в  первую  очередь  следует  иметь  в  виду  следующие  статьи  затрат:  основная  и  дополнительная  заработная  плата,  отчисление  в  фонд  социального  страхования,  расходы  на  командировки  и  служебные  разъезды,  расходы  на  переподготовку  и  повышение  квалификации,  и  др.  статьи  расходов.  Расходы  на  персонал  являются  основой  для  разработки  производственных  и  социальных  показателей  организации.  Доля  расходов  на  персонал  в  себестоимости  продукции  имеет  тенденции  к  росту.  Это  обусловлено:  отсутствием  прямой  зависимости  между   производительностью  труда  и  затратами  на  персонал; внедрение  новых  технологий,  предъявляющим  более  высокие  требования  к  квалификации  персонала,  который  становится  более 

Рис.2   Структура  типового  оперативного  плана  работы  с   персоналом

дорогим;  изменение  законодательства  в  области  трудового  права,  появление  новых  тарифов,  повышением  цен  на  товары  первой  необходимости.  По  мере  развития  рыночных  отношений  появляется  необходимость  учитывать  новые  виды  затрат,  связанные  с  участием   работников  в  прибылях  и  капитале  организации.

        Технология  управления  персоналом

           Набор  и  найм  персонала

    Практически  любая  организация  постоянно  испытывает  потребность  в  персонале,  на  которую  влияют  различные  факторы:  рыночные  (рост  спроса  на  продукцию требует  дополнительных  работников  для  расширения  производства);  технологические  (совершенствование  оборудования  обычно  уменьшает  число  работников,  необходимых  для  его  обслуживания,  и  требует  людей  иных  профессий);  квалификационные  (кадров  высокой  квалификации  как  правило  необходимо  меньше);  организационные  (рациональность  структуры  организации  и  управления  уменьшает  потребность  в  персонале);  социальные  (текучесть  персонала  требует  его  постоянного  пополнения);  государственная  политика  в  области  занятости  (ограничение  труда  тех  или  иных  категорий  работников  и  продолжительности  рабочего  времени  ставит  вопрос  о  наборе  кадров) [2.130]

Проблема   обеспечения  организации  персоналом   решается  путем  выполнения  следующих  мероприятий:  набором  и  наймом.

Различают  понятия  «набор»  и  «найм  персонала».  Набор  кадров – массовое  привлечение  на  работу,  персонала  в  организацию.  Набор  кадров  предполагает  системный  подход  к  реализации  нескольких  этапов,  осуществляемых  в  рамках  процесса  найма  персонала.

Этот  процесс  включает:

      общий  анализ  потребности  (настоящей  и  будущей)  в  кадрах 

      формулирование  требований  к  персоналу – точное  определение  того,  кто  нужен  организации,  путем  анализа  работы  (рабочего  места  и  должности),  подготовки  описания  этой   работы,  а  также  источников  поступления  кандидатов

      определение  основных  источников  поступления  кадров

      выбор  методик  оценки  и   отбора  кадров

Найм  на  работу – это  ряд  действий,  направленных  на привлечение  кандидатов,  обладающими  качествами,  необходимыми   для  достижения  целей,  поставленных  организацией.  Это  комплекс  организационных  мероприятий,  включающий  все  этапы  набора  кадров,  а  также  оценку,  отбор  кадров  и  прием  сотрудников  на  работу.[3.178]  Существует  два  возможных  источника  найма:  внутренний  и  внешний.

Преимущества  и  недостатки  внутренних  и  внешних   источников  привлечения   персонала  показано  в  табл.  2  [1.313]

Задача  службы  управления  персоналом  организации  состоит,  в  наиболее  рациональном  и  строго  обоснованном    выборе  из  внутренних  и  внешних  источников  привлечения  персонала,  с  акцентом  на  использование  внутренних  кадровых  резервов  предприятия

Организация  процесса  отбора  претендентов  на  вакантную  должность

Конечное  решение  при  отборе  обычно  формируется  на  нескольких  этапах,  которые  проходит  претенденты.  На  каждом  этапе  отсеивается  часть  претендентов  или  же  они  отказываются  сами,  принимая  другие  предложения.  Типичный  процесс  принятия  решения  по  отбору  персонала  представлен  на  рис. 3 

Предварительная  отборочная  беседа.  Предпочтительно  что  бы  кандидаты  приходили  в  отдел  кадров  или  на  место  работы,  в  таких  случаях  специалист  отдела  кадров  или  линейный  руководитель  проводит  с  ним  предварительную  беседу.  При  этом  в  организациях  применяются,  общение  правила  беседу,  направленные  на  выяснение,  например,  образования  претендента,  оценку  его  внешнего  вида  и  определяющих  личных  качеств

                                                                                                                                                   Табл. 2

Преимущества  и  недостатки  внутренних  и  внешних  источников  привлечения  персонала

Заполнение  бланка  заявления  и  анкеты  претендента  на  должность.

Претенденты,  прошедшие  предварительную  отборочную  беседу,  должны  заполнить  бланк  заявления  и  анкету.  Число  пунктов  анкеты  должно  быть  минимальным,  и  они  должны  запрашивать  информацию,  более  всего  влияющие  на  производительность  труда  претендента.  Вопросы  могут  относиться  к  прошлой  работе  и  складу  ума,  чтобы  на  их  основе  можно  было  провести  психометрическую  оценку  претендента.  Пункты  анкеты  должны  быть  сформулированы  в  нейтральном  стиле  и  предполагать  любые  возможные  ответы ,  включая  возможность  отказа  в  ответе.  Анкетирование является  первым  этапом  процедуры  оценки  и  отбора  претендентов.  Назначение  метода  двоякое.  Наряду  с  решением  задач  отсева  менее  подходящих  кандидатов  определяется  круг  факторов,  нуждающихся  в  особо  пристальном  изучении  на  основе  последующих  мотивов,  а  также  источники,  из  которых  можно  получить  необходимую  информацию.  Любое  ее  искажение  в  анкете  являемся  основанием  для  увольнения  работника  в  любой  момент,  когда  это   выяснится  (в  текст  анкеты  обычно  включается  соответствующее  указание).

Анализ  анкетных  данных  в  комплексе  с  другими  методами  отбора  выявляет  следующую  информацию:

1)     Соответствие  образование  заявителя  минимальным  квалификационным  требованиям.

2)     Соответствие   практического  опыта  характеру  должности

3)     Наличие  ограничений  иного  рода  на  выполнение  должностных  обязанностей

4)     Готовность  к  принятию  дополнительных  нагрузок  (сверхурочно,  в  командировках)

5)     Круг  лиц,  которые  могут  рекомендовать  работника,  помочь  в   наведении  справок  и  получение  дополнительной  информации.

Рис. 3  Процедура  процесса  отбора  персонала

Беседа  по  найму

Существуют  несколько  видов  беседы  по  найму:

      проводимые  по  схеме

      слабоформализированные 

      выполняемые  на  по  схеме

При  проведение  беседы  проводится  личной  знакомство  с  и  получают  первичное  представление  о  кандидате,  которое  не  может  быть  решающим  при  принятии  окончательного решения  о  приеме  на  работу.