Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО «Продсервис»)

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Оценка эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия  и пути ее повышения (на примере ОАО  «Продсервис»)

 

Специальность «Экономика и  управление на предприятии»

Специализация «Экономика и  управление на предприятии услуг»

 

Автор работы студентка

5 курса, 6 группы О.В. Поветьева

Руководитель преподаватель

Д.Ю. Михальчук

 
 
 
 
 
 
 

Гродно 2009

 

Аннотация

Дипломная работа: 21 табл., 4 приложения, 42 источника.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, РАБОЧЕЕ  ВРЕМЯ

Цель исследования состоит  в разработке мероприятий по повышению  эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис».

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Продсервис», г. Гродно.

Предметом исследования является использование трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис».

В ходе работы были выявлены теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, определены основные показатели движения и использования  трудовых ресурсов на предприятии, охарактеризованы методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, проанализированы состав, структура и динамика движения трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис», проведена оценка обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии, проанализировано использование рабочего времени и производительность труда на ОАО «Продсервис», выявлены резервы роста использования рабочего времени на предприятии, предложены мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис».

 
 

Содержание

 

Введение

1. Теоретико-методологические  основы анализа использования  трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность  категории «трудовые ресурсы»  предприятия

1.2 Показатели движения  трудовых ресурсов предприятия,  их динамика и причины

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

2. Оценка и анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  ОАО «Продсервис»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Продсервис»

2.2 Организация труда на  ОАО «Продсервис»

2.3 Оценка эффективности  использования персонала ОАО  «Продсервис»

3. Пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  ОАО «продсервис»

3.1 Выявление положительных  и отрицательных моментов в  использовании персонала ОАО  «Продсервис»

3.2 Методы и пути повышения  эффективности труда на ОАО  «Продсервис»

Заключение

Список использованных источников

 

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени  зависит от участвующих в ней  людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный  рост объема информации, технологический  прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые  требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е  гг.), автоматизацией производства (70-е  гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали  условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены  эффективной деятельностью сотрудников

Трудовые ресурсы –  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения  страны, которая благодаря своим  психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать  в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия  – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать  изменения условий труда; потребовать  модификации неприемлемых, с его  точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться  с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.

Пути совершенствования  использования трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования  использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Цель исследования состоит  в разработке мероприятий по повышению  эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис». Для  реализации названной цели следует  решить следующие задачи:

·   Выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

·   Определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;

·   Охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

·   Проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис»;

·   Охарактеризовать организацию труда на ОАО «Продсервис»;

·   Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

·   Выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала ОАО «Продсервис»;

·   Предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис».

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Продсервис», г. Гродно.

Предметом исследования является использование трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис».

В первой главе изучено  понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована  структура и показатели использования  трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования  трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная  характеристика ОАО «Продсервис». Дан  анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности  и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа  и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

В ходе работы изучена и  обобщена специальная экономическая  литература, статьи из периодической  литературы, законодательные и нормативные  акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию  трудовых ресурсов на ОАО «Продсервис». При написании и оформлении дипломной  работы использованы прикладные программные  продукты: Word, Excel.

 
 

1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

 

Трудовые ресурсы —  часть населения страны, которая  работает в народном хозяйстве или  же способна работать, но по тем или  иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников [13, с.581]. В состав трудовых ресурсов включаются:

- население в трудоспособном  возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и  женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов  первой и второй групп и  неработающих лиц, которые получают  пенсии на льготных условиях;

- фактически работающие  подростки от 16 лет и работающие  пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю  русского языка С.И. Ожегова, кадры  – это «состав работников той  или иной отрасли деятельности, производства» [19, с.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [19, с.382]. Очень  часто в литературе эти оба  понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».

В настоящее время еще  в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется  подразделение «отдел кадров». Автор  убежден, что более правильно  было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность  сотрудника этого отдела - специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.

Таким образом, рассмотрим классификацию  персонала предприятия.

Персонал предприятия  – все работники списочного состава  этого предприятия. При расчете  потребности предприятия в персонале  необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное  соотношение различных категорий  персонала, максимально возможное  высвобождение работников для использования  новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий  работающих. В настоящее время  принята следующая классификация  персонала [38, с.84]:

1)   промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

- основных и вспомогательных  цехов;

- подсобных производств;

- обслуживающие электрические  и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов, преимущественно  обслуживающих производство;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

- научно-исследовательских,  конструкторских, технологических  организаций, находящихся на балансе  предприятия;

- лабораторий;

- занятые производством  и наладкой экспериментальных  образцов новой продукции, пусконаладочными  работами и т.д.

В состав промышленно-производственного  персонала входят следующие категории  работников:

- рабочие (основные и  вспомогательные) - лица, непосредственно  связанные с производством продукции,  а также лица, занятые ремонтом  и уходом за оборудованием,  доставкой материала к рабочим  местам и т.д.

- служащие (руководители, специалисты,  технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

- ученики (лица, обучающиеся  на производстве той или иной  профессии рабочих и получающие  заработную плату);

- работники пожарно-сторожевой  охраны;

- обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с  обслуживанием производственных  и непроизводственных помещений.

2)   непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии  изучается в следующих направлениях:

1) по отраслевой принадлежности;

2) по участкам работы;

3) по функциям, выполняемым  в процессе производства.

На предприятиях торговли в целях эффективности управления процессами формирования и использования  персонала применяется классификация  по следующим основным признакам:

· По категориям. В составе  предприятий торговли выделяют три  категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный  персонал. Деление персонала торгового  предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую  форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе  должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров  и т.п.; в составе продавцов  выделяют специальности продавцов  продовольственных товаров, продавцов  непродовольственных товаров и  т.п.

· По уровню квалификации. Работники  основных должностей, профессий и  специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков  подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В  соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета  предусматривается группировка  работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также  может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества  и наемных работников.

Общая численность работающих на предприятии определяется как  сумма численности промышленно-производственного  персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы). [15, c.22]

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика  находит свое отражение в большинстве  сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

Можно выделить следующие  особенности труда торговых работников.

Во-первых, в торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости  товара. Оба существующих вида труда  взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

Во-вторых, в торговле наблюдаются  большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в  общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

В-третьих, здесь велик  объем трудовых операций, связанных  непосредственно с обслуживанием  и, соответственно, требующих наличия  прямых контактов между продавцом  и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем  требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического  напряжения.

В-пятых, значительное влияние  на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации  или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению  напряженности труда,

В-шестых, конечным результатом  труда торговых работников является не продукт, а услуга.

Все трудовые отношения в  торговле строятся либо на основе права  собственности, либо на основе отношений  найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

Различают абсолютные и относительные  показатели численности трудовых ресурсов.

Абсолютный показатель численности  трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения  численности населения в нерабочем  возрасте и нетрудоспособного населения  в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным  показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических  расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так:

 

,                                                                    (1.1)

 

где Т₁ – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т₂ - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

При наличии в исходных данных показателей численности  трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность  трудовых ресурсов определяется как  средняя хронологическая:

 

,                                           (1.2)

 

где Т_n – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными  интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя  хронологическая взвешенная по величинам  интервалов:

 
        

,                 (1.3)

 

где Т_n – численность трудовых ресурсов на неравноотстоящие даты.

Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и  численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали  принимать участие в общественном труде.

Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных  территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между  числом въездов и числом выездов  определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост  трудовых ресурсов для отдельной  территории в пределах страны равен  сумме их естественного и механического  приростов. [30, c.254]

Абсолютные показатели численности  трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности  населения (всех возрастов, трудоспособного  возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или  за период времени:

- доля населения в трудоспособном  возрасте — отношение численности  населения в трудоспособном возрасте  к численности населения всех  возрастов;

- коэффициент трудоспособности  населения — отношение численности  трудоспособного населения в  рабочем возрасте к численности  населения всех возрастов;

- коэффициент занятости  всего населения — отношение  численности занятого населения  независимо от возраста к численности  населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности  населения в рабочем возрасте  — отношение численности трудоспособного  населения в рабочем возрасте  к численности населения в  трудоспособном возрасте;

- коэффициент занятости  трудоспособного населения —  отношение численности занятого  трудоспособного населения к  численности трудоспособного населения;

- коэффициент нагрузки  трудоспособного населения —  отношение численности населения  в нерабочем возрасте к численности  населения в рабочем возрасте;

- коэффициент пенсионной  нагрузки трудоспособного населения  — отношение численности населения  пенсионного возраста к численности  населения в рабочем возрасте;

- коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение  численности населения до трудоспособного  возраста к численности населения  в рабочем возрасте;

- коэффициент чистого  прироста трудоспособного населения  в рабочем возрасте — отношение  чистого (естественного) прироста  трудоспособного населения в  рабочем возрасте к численности  трудоспособного населения в  рабочем возрасте;

- коэффициент общего (естественного  и механического) прироста трудоспособного  населения в рабочем возрасте  региона — отношение общего  прироста трудоспособного населения  в рабочем возрасте к численности  трудоспособного населения в  рабочем возрасте.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность  абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс  их изменения по годам или иным периодам времени.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия  – все работники списочного состава  это предприятия. При планировании численности работников предприятия  различают явочную, списочную и  среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

Различают абсолютные и относительные  показатели численности трудовых ресурсов.

 

1.2 Показатели движения  трудовых ресурсов предприятия,  их динамика и причины

 

Численность работников отдельных  предприятий и организаций постоянно  изменяется во времени. Эти изменения  происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс  изменения численности работников, приводящий к перераспределению  рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких  изменений многообразны. Одни из них  вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста [39, с.80]. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному  перераспределению работников, изменения  экономической конъюнктуры —  к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и  потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и  относительные показатели.

К абсолютным показателям  относятся [25, с.157]:

- оборот работающих –  величина равная общему числу  принятых и уволенных работников  за определённый период.

- оборот по приёму –  число работников, принятых на  предприятие за определённый  период. При определении оборота  по приему выделяется несколько  групп работников по источникам  их поступления:

1) по направлению служб  занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого  предприятия (организации);

3) в порядке перевода  с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших  и средних специальных учебных  заведений (включая стипендиатов  самих предприятий).       

- оборот по выбытию  – число работников, уволенных  с предприятия за определенный  период. Причинами увольнения работников  являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное  заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие  предприятия;

4) окончание сроков договора  найма;

5) выход на пенсию (по  достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия  можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера  и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи  с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной  перестройки, связанной с сокращением  и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес  излишний оборот рабочей силы, который  включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который  практически не зависит от самих  предприятий и организаций, и  от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота  рабочей силы снижается эффективность  деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются  расходы на содержание кадровых служб  предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно  работавших в течение отчетного  периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной  численностью работников на начало периода  и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [25, с.157]:

- коэффициент оборота  по приёму, который характеризует  удельный вес принятых работников  за период

K _п - коэффициент оборота по приему:

K _п  =Число работников, принятых за период         Х 100 (1.4)

Среднесписочная численность  за период

- коэффициент оборота  по выбытию, который характеризует  удельный вес выбывших за период  работников

 

K _в - коэффициент оборота по выбытию:

K _в     =Число работников, уволенных по всем причинам за период

Х 100         (1.5)

 

- коэффициент текучести  кадров, который характеризует уровень  увольнения работников по отрицательным  причинам

 

K _т - коэффициент текучести:

K _т     =Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за период  

Х 100                                                       (1.6)

 

- коэффициент постоянства  кадров, который характеризует уровень  работников, работающих на данном  предприятии постоянно в анализируемом  периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент  замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных  за период либо как соотношение между  коэффициентами оборота по приему и  по выбытию (K _з):