Оценка трудовой деятельности персонала

 

*МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

 Государственное бюджетное образовательное учреждение

Среднего профессионального  образования новосибирской области 

 «НОВОСИБИРСКИЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

(ГБОУ СПО НСО «НТЭК»)

 

 

Цикловая комиссия__________________________________________________________

 

 

Допустить к защите

Председатель

  цикловой комиссии

__________________

«____» ___________ г.

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

Тема: ______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

 

Студент _______________________ _______________________________ (ФИО) Специальность _________________ _______________________________ Группа ________________________ Дата, подпись __________________ Научный руководитель __________ _______________________________ (ФИО) Дата, подпись __________________

 

Новосибирск, 2012__

МИНИСТЕРСТВО  ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ 

 Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального  образования новосибирской области

 «НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

(ГБОУ СПО  НСО «НТЭК»)

Цикловая комиссия_________________________________________________

УТВЕРЖДАЮ

  Председатель ЦК

                                                                                ____________________

                                                                                             ___ __________ 20__ г.

З  А  Д  А  Н  И  Е

на выпускную  квалификационную (дипломную) работу

Студенту 

                                                                     

(Ф.И.О.)

обучающемуся  по специальности ___________________________________________

Руководитель  выпускной квалификационной работы

________________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

1. Тема работы:___________________________________________________________
2. Цель работы: __________________________________________________________
3. Содержание работы и сроки исполнения: __________________________________

Глава 1: _________________________________________________________________

Глава 2: _________________________________________________________________

Заключение: _____________________________________________________________

Используемая литература: _________________________________________________

4. Иллюстрированные материалы и таблицы: _________________________________
5. Объем работы: _________________________________________________________
6. Срок сдачи готовой работы: _____________________________________________

Задание принял к исполнению:_____________________________________________

                                           (подпись)

Утверждена  приказом по ГБОУ СПО НСО «НТЭК»  от «____» _______20__ г.   № ____

Примечание:

1. Задание на  выпускную квалификационную работу  составляется в двух экземплярах: один передается студенту, второй остается в комиссии

2. По выполнению  работы это задание прилагается  к работе и представляется  в ГАК.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………7

1.1 Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала…………………………………………………………..7

1.2 Методы оценки трудовой деятельности персонала………………………13

1.3 Аттестация как форма комплексной оценки трудовой деятельности…....31

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………35

2.1 Характеристика ЗАО «Связной-Логистика»………………………………35

2.2 Анализ показателей и методов оценки трудовой деятельности персонала ЗАО «Связной-логистика»………………………………………………………36

2.3 Анализ проведения аттестации на предприятии…………………………..44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..47

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...50

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………….....................................52

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении  работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка работы персонала в ЗАО «Связной-Логистика» - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки работы персонала  для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование  работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

Основным фактором безопасности и успешности деятельности «Связной-Логистика» считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.

Выпускная квалификационная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга.

Для выполнения данной цели  необходимо решить следующие  задачи:

1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала

2.Проанализировать методы оценки трудовой деятельности персонала

3.Определить  этапы аттестации персонала организации

4.Исследовать  порядок проведения аттестации  на ЗАО «Связной-Логистика»

Предмет исследования – Оценка трудовой деятельности персонала организации.

Объект исследования – ЗАО «Связной-Логистика».

Деловая оценка персонала организации опирается на нормативно-правовую базу, разработанную ЗАО «Связной-Логистика», отражающую подходы к оценке.

Теоретической базой выпускной квалификационной работы являются источники литературы следующих зарубежных и отечественных авторов: Гришина Н.В; Райгородский Д.Я; Мескон М.Х; Шипилов А.И; Анцупов Л.Я; Скотт Дж.Г.

Тема  работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала отражает конечные результаты деятельности организации.

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.  Цели, задачи и требования, предъявляемые к оценке трудовой деятельности персонала

 

Оценка –  одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента – реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека, в ходе осуществления которых он познает окружающий мир и самого себя. В словаре Ожегова дано следующее определение: «Оценка – мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и т.д, кого-либо, чего-либо. Оценка есть универсальное свойство субъекта, благодаря которому он из всего многообразия окружающего мира выбирает те объекты, которые являются для него ценностно-значимыми, необходимыми для существования.

Оценка предполагает наличие некой нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса). Рис.1.

Первая оценка служит эталоном, а вторая – объектом. Сравнение происходит с помощью специальных методов, приемов, и процедур. Но сравнивать эталон и объект в целом часто представляется невозможным, поэтому в них выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта. В дальнейшем именно они сравниваются друг с другом.

Оценивание  – это процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, ее интерпретация  и использование полученных результатов.

Таким образом, в широком смысле оценка, как процесс  представляет собой комплекс мероприятий подготовительного характера: обоснование выбора объекта, предмета (какие факты, характеристики, показатели или значения подлежат оценке), субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование технологии и процедур оценки (каким

 

Цель

Субъект

 

 

фактическая

нормативная

 

методы
показатели			показатели

 

 

 

Результат оценки

Рис.1 - Структура процесса оценки

 

образом, в какой последовательности субъект использует методы, инструменты), содержательного (непосредственно процесс) и заключительного (интерпретация и использование результатов оценки) этапов.

Оценка представляет собой выработку мнения  о качественном состоянии какого-либо объекта на основе сравнительного анализа с аналогичным объектом или идеальной моделью, обладающими характеристиками, подобные характеристикам оцениваемого объекта. Из этого следует, чтобы оценка была корректной, сравниваемые объекты должны быть сопоставимы.

Оценка –  процесс деятельности людей, и, как  любой другой процесс, она имеет  последовательность своего осуществления.

 

Блок 1. Целеполагающий

Цель

Субъект

  

             Блок 2. Методологический

Показатели

Метод

Блок 3. Область применения

Объект

Предмет

 

Блок 4. Результирующий

Результат

Кадровое решение

 

 

Рис.2 - Составные элементы механизма оценки персонала

 

Характерная особенность  оценки трудовой деятельности персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки, то оценивая человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т.е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персонала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.

Таким образом, субъект оценки – это человек (группа), производящий оценку объекта. В результате в соответствии с поставленными задачами принимается кадровое решение о дальнейшей судьбе объекта оценки.

Выделяют следующие  группы субъектов:

 -высшее руководство

 -непосредственный руководитель

 -коллеги

 -сам работник (самооценка)

 -контрагенты

 -эксперты.

Цель осуществления оценки - принятие решения, в зависимости от полученной оценки.

Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала  с целью поддержания установленных  стандартов работы. Если выясняется, что  работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

 реорганизация процесса  труда: упрощение работ, изменение  организации труда и др.;

 изменение норм выработки;

 обучение или переобучение  работников;

 разработка и внедрение  программ, направленных на повышение  уровня мотивации и приверженности  персонала своей организации;

 перемещение  на другие должности работников, не справляющихся со своими  обязанностями;

  увольнение  неподходящих работников и набор  новых работников.

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала  имеет важное значение для выявления  недоработок, слабых мест, ошибок и  своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.

Здесь будет  уместно поставить вопрос, часто  задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала? Ответ на этот вопрос будет очень простым: так часто, как это необходимо, чтобы дать работникам информацию о том, как они выполняют свою работу - хорошо или плохо, устраивают ли достигнутые результаты руководителя или нет, что можно улучшить в работе подчиненных и как это сделать.

Современные системы  оценки работы персонала организации  требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы, которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

В их обязанности  входят следующие задачи:

1. Разработка  системы оценки. Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управления организацией.

2. Разработка  или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.

3.Разработка  соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.

6. Сбор и хранение  информации, полученной в результате проведенной оценки. Запись в личное дело каждого работника результатов периодической оценки его работы.

7. Анализ результатов  оценки работы персонала и  подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.

Оценка персонала  дает возможность увидеть и решить вопрос о поощрении и стимулировании работников. Стимулирование – воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение –  положительное стимулирование. Оно  должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Служащие могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.

Основная задача оценки персонала – помощь линейному  менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и стратегических целей организации, формировании кадрового резерва, ротации и т.д. (Рис.4)

Организация стремится  регулярно оценивать своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Для многих организаций  анализ информации, полученной в результате работы системы оценки, сводится лишь к вопросам оплаты труда и премирования (или депремирования). Эта ограниченность закладывается еще на этапе определения целей, стоящих перед системой оценки. Поэтому, если  необходимо извлечь максимальную пользу от действия системы оценки, следует закладывать фундамент будущего успеха уже на этапе определения ее целей.

 

Оценка сотрудника

 

Оценка  результатов за аттестационый период: Соблюдение ПТР Исполнение приказов начальства Наличие или отсутствие задолженностей по работе

Оценка  деятельности, соответствующей основной: Творческая  активность Общественная активность

Оценка  поведения работника в коллективе:   Авторитетность Характер Корректность поведения Лояльность к фирме Влияние на социально-психологический климат коллектива

Рис.4 – Система деловой оценки персонала

 

Организация должна установить, работа каких категорий  персонала подлежит регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория  работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки и используемые при этом критерии и нормативы. Например, оценка работы руководителей, работа которых плохо поддается регламентации или требует выполнения широкого набора различных задач, не будет ограничиваться лишь количественными показателями, характеризующими работу соответствующего подразделения организации, а будет включать ряд качественных показателей, призванных оценить важнейшие компоненты деятельности руководителя. Напротив, оценка обслуживающего персонала может преимущественно основываться на количественных показателях, отражающих производительность и качество их труда. Если результаты оценки используются для более тесной увязки рабочих показателей и оплаты труда, то оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зависят от его рабочих усилий. Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой (например, работа на сборочном конвейере, когда результаты работника зависят и от работы других людей), в таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а результаты работы всей бригады, рабочей группы или целого подразделения.

2.  Методы оценки работы персонала

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации, решение производственных задач, выполнение планов, достижение поставленных целей, обслуживание производственных процессов, а с другой - это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направление их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации. Чтобы иметь свободу маневра, руководителю надо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления персоналом.

В этом разделе  проанализированы следующие методы оценки работы персонала:

 установление  стандартов и нормативов;

 оценка на  основании письменных характеристик;

 шкалы оценки;

 методы ранжирования;

 заданное  распределение;а

 оценка рабочего  поведения;

 управление  по целям как метод оценки  эффективности.    

При использовании  метода установления стандартов и нормативов оценка работы заключается в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с определенными стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В таблице 1.1 приводятся примеры рабочих стандартов.

Преимущество  подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка работы персонала основывается на объективных показателях. При  этом, чтобы можно было успешно  использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые.

Таблица 1.1

Образцы рабочих стандартов

Рабочие стандарты	Условия применения
Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы)	Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы  или почти одинаковы
Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника	Когда работники  выполняют о дни и те же задания, а оценка и усреднение результатов  всей группы громоздки и требуют больших за трат времени
Объем выполненной  работы за единицу времени	Работы, предполагающие выполнение повторяющихся заданий
Рабочие стандарты  для каждого вида работ	Нециклические типы работ, где выполняется много  различных заданий

 

Оценка на основании  письменных характеристик. В ряде случаев  руководителю требуется подготовить  развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение  руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Важной составной  частью оценки, которая осуществляется в ходе аттестации, является написание  письменной характеристики на работника  его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены при этом (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации).