Персонал предприятия

Введення 

Розділ 1

Теоретичний аналіз персоналу підприємства

1.1. Суть персоналу  підприємства і його роль у  виробничому процесі. 

1.2. Класифікація  і структура персоналу підприємства.

1.3. Показники  руху і ефективність використання  персоналу  

Глава2 

Аналіз забезпечення та використання персоналу

2.1. Техніко-економічні  характеристики підприємства 

2.2 Склад і  структура персоналу 

2.3. Ефективність  використання робочого часу 

2.4. Аналіз продуктивності праці

2.5  Матеріальне стимулювання праці

2.6.  Резерви використання персоналу 

Глава 3

Напрями вдосконалення персоналу на ВАТ "Олимп-Круг"

3.1.Шляхи поліпшення використання персоналу

3.2.Висновки 

3.3.Рекомендациі  і пропозиції 

Доповнення

 Література

Вступ

  Актуальність  вивчення питань, пов'язаних з проведенням організаційно-кадрового аудиту на підприємствах різних галузей, обумовлена ​​інтересом до вирішення проблеми підвищення ефективності управління персоналом, яке все більше стає визначальним фактором конкурентоспроможності будь-якого підприємства. У цьому зв'язку важливо не тільки представляти і контролювати роботу з кадрами, але й шукати нові шляхи для її поліпшення. Для досягнення останньої мети і призначений організаційно-кадровий аудит, покликаний визначити, якою мірою система управління персоналом, що включає використання персоналу, сприяє реалізації завдань підприємства в цілому.

  Ситуація, що створилася в нашій країні, пов’язана  із зміною економічної і політичної систем, одночасно несе як великі можливості, так і серйозні погрози для  кожної особи, стійкості її існування, вносить значну міру невизначеності до життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливої значущості: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, облік особового чинника в побудові системи управління персоналом організації.  тому необхідно підготувати управлінців працювати по-новому.

  Основне завдання, яке вирішує управлінський  персонал підприємств,                    полягає в тому, щоб кожна вкладена у виробництво гривня не лише       окупалася в повному об'ємі, але і приносила додатковий прибуток.

  Найважливіша  умова успішного розвитку будь-якого  підприємства -ефективне використання персоналу і, насамперед, за рахунок  підвищення його професійного рівня. Сьогоднішній співробітник повинен володіти стратегічним мисленням, підприємливістю, широкою ерудицією, високою культурою, здатністю адаптуватися до безперервних змін зовнішнього середовища.

  Назріла необхідність безперервного розвитку персоналу, тобто створення умов для повного розкриття потенціалу співробітників, їх здібності вносити відчутний вклад у діяльність своєї організації. Мова йде, перш все, про надання співробітникам рівних можливостей в отриманні гідних заробітків, у просуванні по службі, в професійному зростанні. Ввирішенні цих завдань важливе значення має відіграти організаційно-кадровий аудит.

   Характер праці передбачає наявність в нім ряду ознак, що дозволяють говорити про спосіб з'єднання особистих і речових чинників виробництва, про економічну і соціальну суть стосунків і місце працівника в трудовому процесі і виробництві в цілому. Вмістом праці є сукупність чинників, які визначають роль і розвиток головного елементу процесу праці – людину. Найбільш важливими серед них є: склад і об'єм трудових функцій, обумовлених різноманітністю і особливостями трудових рухів, дій і прийомів; наявність спеціальних знань і навиків і міра їх впливу на якість і ефективність праці; співвідношення розумової і фізичної, виконавської і творчої праці.

   Тема мого диплома актуальна, тому що трудові ресурси займають особливе місце у всій сукупності ресурсів фірми. В період ринкових стосунків роль трудових ресурсів зростає з кожним роком.

  Раніше  традиційно вважалося, що основою розвитку підприємства є капіталовкладення, інвестиції, впровадження досконаліших технологій, а персоналу відводитися роль акуратного виконавця. Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті лише за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу спочатку на своєму робочому місці, а надалі на підприємстві в цілому.

  Мета роботи:

  розгляд поняття персоналу фірми, його економічного сенсу, підвищення ефективності його використання.

  Придбання навиків практичної роботи за розрахунком  основних показників діяльності фірми.

  Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

   - визначити суть і значення персоналу фірми;

   - розгляд доріг підвищення ефективного використання персоналу;

  - розрахунок основних показників діяльності на рівні підприємства, що має на своєму балансі основні виробничі фонди;

  - аналіз  отриманих в результаті розрахунків  даних і формування на його  основі виводів. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 1

Теоретичний аналіз персоналу підприємства

  1.1. Сутність персоналу підприємства і його роль у виробничому процесі.

  Персонал  як головна продуктивна сила суспільства  є важливим чинником виробництва  підприємства. Трудові ресурси є головним ресурсом кожного підприємства, від якості його підбору і ефективності використання багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємства. У економіці це поняття використовується для позначення працездатного населення в глобальному масштабі: країни, регіону, галузі економіки або організації.

  В рамках же окремого підприємства найбільш доречне  поняття – персонал.

   Персонал  підприємства – це люди, працівники, зайняті на підприємстві виконанням  всіх функцій, обумовлених виробничим  призначенням підприємства. З іншої  точки зору персонал організації можна розглядати, і як сукупність фізичних осіб, що полягають з підприємством як юридичною особою в стосунках, регульованих договором найму, і що володіють певними якісними характеристиками (здібності, мотивація, ділові і особові якості), що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. Кадри підприємства відносяться до основних чинників виробництва, вони грають провідну роль у виробничому процесі, оскільки саме від них залежить ефективність використання засобів виробництва і успішність роботи підприємства в цілому.  Трудовий потенціал — потенціал (можливість діяльності) всієї сукупності працівників з обліком не лише кількісних, але і якісних характеристик, тобто рівня освіти, ділових якостей і т. п

   Істотний внесок у розробку технології, принципів і методів управління персоналом внесли такі зарубіжні автори як І. Метцнер, Т. Пітері, Р.С. Сміт, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Еренберг і інші, а також російські вчені: В.В. Адамчук, В.І. Бовикін, В.Р. Веснін, О.С. Виханский, Н.А. Волгін, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачов, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецька, В.А. Дятлов, А.П. Єгоршин, Л.І. Жуков, Н.А. Іванов, А.Г. Касаєв, Є. В. Катульскій, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевіч, І.П. Поваріч, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремізов, А.І. Рофе, Г.Е. Слезингер, В.В. Травін, Г.В. Щокін, та інші.

  Погляди на критерії та методи оцінки персоналу  викладені в роботах Т.Ю. Базарова, І.В. Бізюкова, З.В. Брагиной, Г. Десслер, В.П. Дудяшовой, Дж. Іванцевичі, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Н.В. Мамон, Є.В. Маслова, І.Л. Меньшикова, Е. Чижової, С.В. Шекшня та ін Відзначимо, що розглянуті тут підходи до оцінки працівників розроблені стосовно до умов лінійно-функціональних організаційних структур і не враховують особливостей процесно-орієнтованих організацій.

  Питанням  реалізації організаційно-кадрового  аудиту на українських підприємствах та формування методичних підходів до його проведення в останні роки присвячені публікації та наукові праці багатьох авторів. Але поки що недостатньо освітленими залишаються проблеми проведення організаційно-кадрового аудиту, відсутні загальноприйняті методики оцінки форм і процедур його проведення і т.д. Важливе значення набуває вирішення питань методичного забезпечення організаційно-кадрового аудиту та практичного його застосування на українських підприємствах різних галузей, адаптації та рекомендації по конкретному використання.

  В економічній  науці практично відсутні серйозні дослідження в області вивчення впливу організаційно-кадрового аудиту на підвищення ефективності використання персоналу підприємства.

  Всі працівники підприємства діляться на дві групи:

   - промислово-виробничий  персонал, зайнятий виробництвом  і його обслуговуванням; 

   - непромисловий  персонал, зайнятий в основному  в соціальній сфері діяльності  підприємства.

  По характеру  виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців).  Робітники - це працівники, безпосередньо  зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів і тому подібне До них також відносяться прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.

  Залежно від характеру участі у виробничому  процесі робітники, у свою чергу, діляться на основних (що виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес).  Керівники - працівники, що обіймають посади керівників підприємств і їх структурних підрозділів (функціональних служб), а також їх заступники.

  Фахівці - працівники, виконуючі інженерно-технічні, економічні і інші функції. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки і ін.    Технічні виконавці (службовці) - працівники, здійснюючу підготовку і оформлення документів, господарське обслуговування (діловоди, секретарі-друкарки, табельники, креслярі, копіровщици, архіваріуси, агенти і ін.).

  Співвідношення  працівників по категоріях характеризує структуру трудових ресурсів підприємства.  Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють по професіях, спеціальностях і рівні кваліфікації.  Професія - певний вид діяльності (занять) людини, обумовлений сукупністю знань і трудових навиків, придбаних в результаті спеціального вчення.

  Спеціальність - вид діяльності в рамках тієї або  іншої професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудар в рамках професії економіста. Або: слюсар-налагоджує, слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік в рамках робочої професії слюсарюючи.    Кваліфікація - міра і вигляд професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навиків, необхідних для виконання роботи або функцій певної складності, яка відображується в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

  Розподіл  праці здійснюється по функціональному, технологічному і професійно-кваліфікаційному ознакам. До виробничого персоналу відносяться фахівці і службовці, що виконують інженерні і технічні функції і не виконуючі адміністративних обов'язків по загальному або функціональному керівництву. Це працівники, зайняті конструюванням, розробкою технічної документації, прогресивних норм і нормативів.

  До управлінського персоналу відносяться керівники, що здійснюють загальне керівництво, безпосередні виконавці, що виконують функції організації, планерування, координації і контролю виробничо-господарської діяльності об'єктів управління.

  Персонал  окремих підприємств є складовою  частиною трудових  ресурсів країни в цілому. З поліпшенням організації і використання персоналу на підприємствах зв'язано вирішення основних проблем суспільства: з одного боку результативності і масштабів виробництва в країні, з іншої – зайнятості населення і рівня його життя. Це пояснюється тим, що людина, жива праця грає провідну роль в процесі виробництва того, що він приводить в рух останні елементи процесу виробництва, що укладають в собі упредметнений, а також здійснює їх відтворення, їх вдосконалення, тобто забезпечує науково-технічний прогрес в області знарядь праці, предметів праці, технології, організації виробництва і управління.

   Вихідний етап в процесі управління персоналом -- прийом на роботу, який включає перш за все такі процеси, як набір і відбір кадрів. Відбір персоналу -- процес, за допомогою якого організація вибирає з числа претендентів тієї людини або людей, які щонайкраще відповідають вакантному місцю і умовам праці.

  Метою набору персоналу є, перш за все, створення  резерву кандидатів на всі робочі місця в організації з врахуванням можливих кадрових і організаційних змін, звільнень, переміщень, відходів на пенсію, закінчення термінів контрактів, змін напрямів і характеру діяльності організації і її підрозділів.

  Джерела набору персоналу можуть бути: внутрішні (з працівників самої організації, підприємства) і зовнішні (з людей, до цього ніяк не пов'язаних з підприємством).

  Для того, щоб побудувати ефективну систему  формування персоналу, перш за все, поважно  зрозуміти її місце в загальній  системі управління людськими ресурсами організації. Відбір персоналу не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він має взаємозв'язатись зі всіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на самоціль, яка здійснюється в збиток іншим формам роботи з персоналом. Погано організований підбір персоналу приводить до небажаних наслідків: високій текучості персоналу, поганому морально-психологічному клімату, низькій трудовій і виконавській дисципліні.

  Загальний контроль за політикою у сфері  управління персоналом і відповідальність за її результати несе вище керівництво. Політика керівництва відносно персоналу (вчення і розвиток працівників, мотивація персоналу, забезпечення хорошого морального клімату в організації і ін.) робить значний вплив на методи і ефективність пошуку і відбору персоналу.

  Процес  управління персоналом традиційно включає  дев'ять основних напрямів діяльності:

  1. Планування персоналу, здійснюване з врахуванням потреб організації і зовнішніх умов.

  2. Пошук  і відбір персоналу. 

  3. Адаптація  нових працівників. Введення в організацію, в підрозділ і в посаду для забезпечення м'якого входження нових працівників в організацію і максимально швидкого досягнення ними необхідних робочих показників.

  4. Аналіз  роботи і нормування праці.

   5. Система  стимулювання праці: широкий набір засобів дії на мотивацію працівників, від матеріальних стимул-реакцій до розширень повноважень і збагачення вмісту праці з метою поліпшення відношення персоналу до виконуваної роботи і організації і підвищення зацікавленості в досягненні високих результатів.

  6. Вчення  і розвиток, який покликаний збільшити  потенціал працівників, їх вклад  в досягнення цілей організації. 

  7. Оцінка  виконання, порівняння результатів  роботи з наявними стандартами  або з цілями, встановленими для  конкретних посадових позицій.

  8. Внутрішньоорганізаційні  переміщення працівників, підвищення  і пониження на посаді, переведення,  що відображають цінність працівника  для організації. 

  9. Формування  і підтримка організаційної культури, традицій, порядків, норм, правив, стандартів поведінки і цінностей, що забезпечують ефективне функціонування організації.

  Пошук і  відбір персоналу, будучи ключовим елементом  політики персоналу, має тісно зв'язати  зі всіма основними напрямами  роботи у сфері управління персоналом. Для того, щоб політика компанії в області персоналу була ефективною, а працівники повністю личили фірмі по своїх професійних, ділових і особових якостях вимогам організації, необхідний комплексний підхід.

  Управляти персоналом означає планувати, організовувати, здійснювати мотивацію і контроль за формуванням, розподілом, перерозподілом і використанням кадрів підприємства. Персонал є головною ланкою системи управління. Структура персоналу включає класифікацію за професіями, зросту, формам і системам оплати праці, стажу. Персонал класифікується на виробничий і управлінський, кожен з яких має свої функції.

  Управління  персоналом базується на наступних  принципах: людина - основа корпоративної  культури, менеджмент для всіх, ефективність, взаємини і якість - критерії успіху організації, вчення - ключ до розвитку і змін. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Класифікація  і структура персоналу підприємства. 

    Персонал  підприємства класифікується по таких  ознаках:

  1. по участі у виробничій діяльності — персонал, зайнятий в основній діяльності (виробничий персонал), і персонал, зайнятий в неосновній діяльності (невиробничий персонал);

  2. по характеру виконуваних функцій - керівники, фахівці, службовці, робітники.

  Персонал, зайнятий основною діяльністю (виробничий персонал), — сукупність працівників основних, допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і заводоуправлінь, тобто всі працівники, зайняті у сфері виробництва або його обслуговування.

  Персонал  неосновної діяльності (невиробничий персонал) — працівники організаційних утворень, безпосередньо не пов'язаних з виробництвом, — працівники житлово-комунального господарства, дитячих дошкільних і медичних установ, палаців і будинків культури, учбових центрів і інших установ соціального призначення.

  Як вже  обмовлялося, персонал підприємства за своєю класифікаційною ознакою ділиться на керівників, фахівців, службовців і працівників.  По кваліфікаційному рівню фахівці підрозділяються на фахівців: високої, вищої, середньої кваліфікації і фахівців-практиків.

  Фахівці високої кваліфікації — працівники, що мають наукові міри і вчені звання. Фахівці вищої кваліфікації — працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом. Фахівці середньої кваліфікації — працівники з середньою освітою і певним практичним досвідом.

  Фахівці-практики — працівники, що обіймають певні посади (інженерні, економічні), але що не мають спеціальної освіти. По мірі участі у виробництві робітники підрозділяються на основних і допоміжних; по рівню кваліфікації — на робітниках високої кваліфікації, кваліфікованих робітників, робітників низької кваліфікації і некваліфікованих робітників.

  Висококваліфіковані — робітники з терміном професійної  підготовки більше 2-3 років і великим  практичним досвідом, які можуть виконувати найскладніші і відповідальніші  роботи.

  Кваліфіковані — робітники з терміном професійної  підготовки 1-2 роки і чималим досвідом, які можуть виконувати складні роботи виробничого характеру.

  Низькій кваліфікації — робітники з терміном професійної підготовки в декілька тижнів і певним досвідом роботи, які виконують нескладні роботи виробничого характеру.

  Некваліфіковані робітники - допоміжний і обслуговуючий  персонал без спеціальної підготовки.

  Заняття тієї або іншої посади вимагає  від людей володіння відповідною  професією і кваліфікацією. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, отримала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на завдатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини; друга складається поступово в результаті освоєння ним нових знань і навиків.

  В межах  кожної професії в результаті розподілу  праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням вужчого  круга функцій. Так, спеціальністю  в рамках професії юриста буде цивільне право, кримінальне право, державне право і інші. Досвід і практика зв'язали навики, знання і уміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Розрізняється кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю придбаних людиною професійних якостей.

  Кваліфікація  працівника визначається такими чинниками, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи на даному або аналогічному посаді, необхідний для освоєння професії. Для керівників йдеться також про рівень організаційних навиків. Кваліфікація привласнюється спеціальною комісією на основі всесторонньо перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і інші. Міра кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати завдання, що стоять перед ним, може бути названа компетентністю.

  Професія  — вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навиків. Структура персоналу підприємства — відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу у межах його загальної чисельності.

  Загальні  тенденції відносно зміни структури персоналу виробничої сфери:

  • інтенсивний перерозподіл працівників з промислового і аграрного секторів економіки в інформаційну і сферу обслуговування населення;

  • підвищення питомої ваги працівників розумової праці;

  • збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення долі мало - і некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва і управління;

  • розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки. 

  Для характеристики трудового потенціалу підприємства використовується ціла система показників.

  Кількісна характеристика персоналу вимірюється  в першу чергу такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.   Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з врахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників

  Явочна  чисельність включає лише працівників, що з'явилися на роботу.  Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

  Середньооблікова  чисельність працівників за місяць визначається як приватне від ділення суми всіх облікових даних за кожен день на календарне число днів в місяці. При цьому у вихідні і святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і ділення отриманої суми на 3 (12). Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями і умінням їх реалізовувати.

  Інтелектуальна  компетентність виражається в здібності  до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.  Ситуативна компетентність означає уміння діяти відповідно до ситуації.  Соціальна компетентність передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати стосунки, впливати, добиватися свого, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, виявляти до них відношення, вести бесіди і інші.

  Вимоги  до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для  вищих керівників скорочується значення спеціальних знань і навиків, але зростає роль методичних і соціальних, здібностей в області спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати і інтерпретувати інформацію.

  У основі професійної компетентності лежить професійна придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.  В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, яка виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії.

  Вікова  структура персоналу характеризується долею осіб відповідних віків  в його загальній чисельності. При  вивченні вікового складу застосовуються наступні угрупування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і старше.  Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: у плані загального стажу і стажу роботи в даній організації.

  Із загальним  стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці. Загальний стаж групується по наступних періодах: до 16 років, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більш.  Стаж роботи в даній організації характеризує закріпленість кадрів. Статистика виділяє наступні періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більш.

  Структура персоналу по рівню освіти (загальному і спеціальному) передбачає виділення  осіб, що мають вищу освіту, незавершену  вищу (більше половини терміну вчення), середню спеціальну, середню загальну, неповну середню, початкову. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Показники руху і ефективність використання персоналу