Персонал предприятия и пути улучшение его использования

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа: 60 с, 7 рис., 11 табл., 39 источников.

персонал, труд, выработка, производительность труда, кадры, эффективность, повышение квалификации

 

 

Объект исследования — ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

Предмет   исследования —   персонал на ЧУП «Центр интернет-маркетинга».

Цель работы: дать оценку эффективности использования персонала на ЧУП «Центр интернет-маркетинга» и обосновать направления ее совершенствования.

Методы исследования: сравнительного анализа, группировок, экономико-математический, экспертных оценок и анкетирования.

Исследования и разработки: изучены перспективные направления повышения эффективности использования персонала, проведен анализ состава и структуры персонала ЧУП «Центр интернет-маркетинга», эффективность его использования.

Область возможного практического  применения:ЧУП «Центр интернет-маркетинга» и другие предприятия.

Технико-экономическая, социальная  и (или) экологическая значимость: внедрение разработок повысит объективность оценки эффективности использования персонала предприятия и позволит своевременно выявлять резервы повышения эффективности его использования.

Автор работы подтверждает, что приведенный в  ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

________________

(подпись студента)

 

Содержание

 

Введение 3

1 Персонал  как основной фактор  экономического  роста предприятия 5

1.1 Понятие, структура и система управления персоналом 5

1.2 Система показателей  использования персонала 11

1.3 Основные принципы и направления рационального использования персонала 16

2 Оценка и  анализ резервов улучшения использования персонала на ЧУП «Центр интернет -маркетинга 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22

2.2 Оценка и анализ количественных и качественных показателей  структуры персонала 29

2.3 Оценка эффективности использования персонала ЧУП «Центр     интернет-маркетинга» 38

3 Предложения  по улучшению использования персонала  на предприятии 41

Заключение 48

Список использованных источников 52

Приложение  А. Бухгалтерский баланс ЧУП «Центр интернет-маркетинга» за 2011 год…………………………………………………………………….. ……56

Приложение  Б. Бухгалтерский баланс ЧУП «Центр интернет-маркетинга» за 2012 год ……………………………….……………………………………..58

Введение

 

 

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни  общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые  ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой  потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение  использования персонала  - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

На  результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования персонала.

Оценка  и анализ  использования персонала , позволяет вскрыть резервы повышения  
эффективности производства за счет производительности труда, более  
рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, таки практической значимости рассматриваемого направления в анализе  
экономической деятельности предприятия.

Рациональное  использование персонала является важнейшим фактором экономического роста и повышения эффективной  деятельности предприятия

         Объект исследования - ЧУП «Центр интернет-маркетинга».

Предмет исследования персонал предприятия.

Целью дипломной работы является изучение использование персонала предприятия, и разработка направлений по улучшению его использования.

         Для выполнения поставленной цели работы необходимо решить задачи:

-раскрыть сущность персонала как фактор экономического роста;

- дать оценку и выполнить анализ использования персонала на ЧУП «Центр интернет-маркетинга»;

-выявить  проблемы в использовании персонала  на предприятии;

-разработать предложения по улучшению использования персонала на ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

 При написании дипломной работы изучена нормативно-правовая база, литература в области экономического анализа, учебная литература и периодические издания по теме исследования, а также бухгалтерская и статистическая отчетность ЧУП «Центр интернет-маркетинга»за 2010-2012 гг. При подготовке работы использовались экономико-статистические, расчетные и другие методы экономического исследования. 

 

1 Персонал как основной фактор экономического роста предприятия

 

 

1. 1 Понятие, структура и система управления персоналом.

Персонал (от лат. persona– личность) – это  совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В Республике Беларусь персонал делится по следующим  классификационным признакам:

– по  функциям, выполняемым в производственном  процессе;

– по  характеру фактической деятельности;

– по  принципу участия в технологическом  процессе;

– по  сроку работы.

По  функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий  персонала:

– Рабочие  (основные и вспомогательные);

– Инженерно-технические  работники; 

– Служащие;

– Младший  обслуживающий персонал;

– Ученики; 

– Охрана.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к  категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане Республики Беларусь, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств республиканского бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Республики Беларусь.

Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает:

Основное  различие между государственными служащими  и работниками частного сектора  заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В последние  годы наметилась тенденция к использованию  отдельных элементов классификации  персонала, принятой в западных странах.

В индустриально развитых странах  существует несколько иное деление  работников на категории.

Различают следующие категории:

–Topmanagement, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

–Middlemanagement – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

–Lowermanagement – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

– Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

– Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

– Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Американское законодательстводелит наемный  персонал на две основные категории:

– рядовые исполнители;

–«представители администрации» – т.е. весь управленческий персонал.

Это обусловлено  тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.    

Персонал  является важнейшей частью предприятия  и имеет сложную взаимосвязанную  структуру.

Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников  организации.

Функциональная структура персонала характеризует  распределение полномочий и ответственности  сотрудников.

Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Знание  социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.  

 

          Известно, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой  – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

По  уровню квалификации рабочие делятся  на:

– неквалифицированных;

– малоквалифицированных;

– высококвалифицированных.

Квалификация  рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

– специалист 1,2,3, категории;

– без  категории.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

По  структурам управления руководители подразделяются:

– на  линейных;

– функциональных.

По  звеньям управления руководитель подразделяются:

– высшего;

– среднего;

– низшего.

К менеджерам разного уровня относятся  руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

– менеджеры  по рекламе;

– персоналу;

– сбыту  и др.

Под структурой управления понимается упорядоченная  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого.

Управление производством осуществляется через человека: через работников вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

– определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

– формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

– кадровая политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

– система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

– адаптация  работников на предприятии;

– оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

– оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

– система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

–межличностные  отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

– деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

– повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

– повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение  высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач как:

– обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

– достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное  и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

– обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление  работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально – квалификационного и должностного продвижения;

–согласование производственной и социальной задач (балансирование интересов предприятия  и интересов работников, экономической  и социальной эффективности);

– повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

 

 

1.2 Система показателей использования персонала

 

Труд  – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической  эффективности труда является его  производительность. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и  трудовой. Выработка в натуральном  или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой  или реализованной) продукции к  среднесписочной численности работников (или рабочих).

Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.[9;c. 44]

Стоимостной метод является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

Показатели  выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.).

Трудовой  метод определения выработки  называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан  на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы  продукции. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.[9;c. 45]

При определении  уровня производительности труда через  показатель выработки числитель (объем  произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.

Показатель  среднечасовой выработки продукции  характеризует средний объем  продукции, произведенной одним  рабочим за один час фактически отработанного  времени. Определяется делением объема произведенной продукции  на число  отработанных человеко-часов. При расчете  часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

Показатель  среднедневной выработки продукции  отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня, равна их произведению.[9;c. 47]

Если  затраты труда измерены среднесписочной  численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

Показатели  среднеквартальной и среднегодовой  выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично.

Показатель  выработки является прямым показателем  производительности труда, поскольку, чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем  выше производительность труда.

Трудоемкость  – это затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

В зависимости  от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую  трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Т_техн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость  обслуживания (Т_о) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная  трудоемкость (Т_пр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле 1.1:

 

Т_пр = Т_техн + Т_о                                                     (1.1)

 

Трудоемкость  управления (Т_у) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости. [9;c. 52]

Полная  трудоемкость продукции (Т_п) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле 1.2:

 

Т_п = Т_техн + Т_о + Т_у                                         (1.2)