Персоналды басқару процесіндегі мотивацияның рөлі

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

Ш. Уәлиханов  атындағы Көкшетау Мемлекеттік университеті

Экономикалық факультет

«Экономика және менеджмент» кафедрасы

 

 

 

 

 

Курстық жұмыс

Тақырыбы: " Персоналды басқару процесіндегі мотивацияның рөлі"

 

 

 

                                                                             

                                                                       Орындаған: «050507 Менеджмент» мамандығының

                                                                                          күндізгі бөлімдегі 3 курc студенті

                                                       Ибраева А.Г

 

                                                                                                                                                                                

 

                                                               Тексерген:  «Экономика және менеджмент »

кафедрасының аға оқытушысы,

 менеджмент магистрі Азмаганова К.Ж

 

 

 

 

2012 жыл

 

 

 

Ж О С П  А Р :

 

Кіріспе              3

1. Кәсіпорындағы персоналды басқару концепциясы      5

1. Персоналды  басқару түсінігі         5
2. Персонал  қызметі  және  оның  әрекет  етуіне қойылатын  негізгі 

талаптар              8

3. Персоналды басқару барысындағы қолданылатын инновациялық әдістер            11

 

2. Персонал тиімділігін арттырудағы мотивация рөлі    18

2.1. Мотивация туралы түсінік, оның мазмұны мен негіздері   18

2.2. Қызметшілер топтарын ынталандыру амалдары     27

2.3 Адам ресурстарын  басқарудағы шетелдік тәжірибе    33

Қортынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

Нарықтық экономика жағдайында  елімізде кез  келген  өндірістің  әлеуметтік – экономикалық  тиімділігін  жоғарылатуға  мүмкіндік   беретін  персоналды  басқарудың  қазіргі  кездегі  түрлері  мен  әдістерін  тәжірибеде  пайдалану  мәселелері  ерекше  мәнге   ие болып  отыр.

Қазіргі   кезде  меншік  түрі  әр түрлі  кәсіпорындарда  нарықтық  қатынастардың   дамуы  мен  кәсіпкерлікті   ынталандыруға  бағытталған  ұйымдық  құрылымдарды  басқару  әдістері  мен түрлерін  қайта өзгерту көбінесе  тиімсіз және  қойылған  мақсаттарға жеткізбей отыр.  Мұның негізгі себептерінің  бірі – елімізде  жүргізіліп  отырған реформаларды  нарықтық  экономиканың  күрделі мәселелерін жоғары  кәсіптік  деңгейде,  дәстүрлі  емес  жолмен  шешуге  қабілеті  бар  қажетті  кадрлардың  аздығы.   Бұл мәселелерді  шешу  үшін  персоналмен  жұмыс  істеудің  тиянақты  жүйесі   керек.  Тиімсіздігі  белгілі  қазіргі  жүйе  айтарлықтай  өзгерістерге  ұшырап  отырған  жоқ.  Себебі  ұйымдағы  әр  түрлі деңгейдегі  басшылар  мен кадр  бөлімінің қызметкерлері   кадр  саясатының  негізін айтарлықтай біле  бермейді,  көбісінің техникалық  білімдері бар болғандықтан,  басқару жүйесін техниканы дамытуға   қарай бағыттай  береді. Сондықтан басшылардың көбісі  әлеуметтік  және  мәдениет  мәселелеріне, кәсіпорын персоналын  жұмылдыра   жұмыс істету  жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды  қарайды.

   Экономиканың  қазіргі   даму  кезеңінде  дүние  жүзінің   көптеген  елдеріндегі  негізгі  проблемалардың  бірі -  персоналмен  қалай  жұмыс  жасау  болып  отыр.  Бұл  мәселені  шешу  жолдарының  көптігіне  қарамастан  өнеркәсібі  дамыған  әр  түрлі  елдерде  кадрларды  таңдау  процедуралары  мен  әдістерін  бір  қалыпқа  келтіру;  оларды  бағалаудың  ғылыми критерийлерін дайындау;  персоналды  басқарудың  қажеттілігін  талдауға  ғылыми  әдістерді  пайдалану,  кадрлық  шешімдерді  негіздеу  және  олардың  жариялылығын  кеңейту;  мемлекеттік  және   шаруашылық  шешімдерді  кадрлық   саясаттың  негізгі  элементтерімен  жүйелі  түрде  байланыстыру   негізгі  ортақ  үрдіске  айналып  отыр.

Кәсіпорында  менеджментің  тиімділік  факторы  есебінде  персоналды  басқару  проблемасына  кейінгі  уақытта  аса  көңіл  бөлініп  отырғанына  персонал  менеджментінің  маңыздылығын ғалымдар  мен  кәсіпорын  басшыларының   мойындауы  себеп  болып  отыр. Теориялық  мәліметтерді  баяндаумен  қатар  персонал  менеджменті  арқылы  кәсіптік  іс -  әрекет  жүргізу  дағдыларын  дамытуға  керек  болады  деп  ойлаймыз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кәсіпорындағы  персоналды басқару концепциясы

 

1. Персоналды  басқару  түсінігі

 

      Әлеуметтік  жағдай  бойынша   финанстық, шикізаттық  және  басқа   да  материалдық  ресурстар  үш  негізгі  бөлікті  құрайды,  немесе  үш  сфераны:жоспарлау ,т.б. мекеменің  мақсаты  мен  міндетін анықтау, жолдарын тауып  іске  асыру; адамдардың  қызметін  реттеу  және  тәртіпке  келтіру, ұйымдастыру; персоналды  басқару.

        Осы  аталғандардың  ішіндегі-персоналды  басқару-кез  келген  мекеменің    қызметін  жоғарлатуға  мәні  зор.Орташа  есептеу  барысында  анықталғаны  басшы  персонал  немесе  кадр  басқаруға  өзінің  жұмыс  уақытын  80%  шығындайды.

          Персонал  құрамына  мекеменің   барлық  қызметкерлері  кіреді, оның  егесін  есептемегенде  егер  ол  ешқандай  функция  орындамаса, кез  келген  әлеуметтік  басқару  адамдарды  басқару  болып  табылады, сондықтан  персоналды  басқару  барлық   тарихымен  үзіліссіз  байланысуда.Бірақ көптеген  ғасырлар  өту  барысында  атап айтқанда, 20 ғасыр басында персоналды  басқару әлеуметтік  басқарудың  арнайы  функция есебінде  бөлінбеген.Тәжірибе  және салт-дәстүр  бойынша жүргізіледі.Еңбек кодексі жеке  болғандықтан, сондықтан оның  өндірістік  қызметінің  ұйтқысы болып отбасы, онда отбасы  басшысы  басқару  және  өндірістік  функцияларды  атқарған (бұл  жағдай  кейбір  әлем  елдерде  орын  алады ).

      Мысалы: персоналды  басқару  туралы  Н.Маусов былай жазады : “ Үздіксіз  процесс, адамдардың  толықтай  өзгеруіне, максималды  қайтарымға  қол  жеткізуге, соңғы  жоғарылау  қорытындысы  бойынша”

       И.Н.Герчикова  бойынша: “ Персоналды  басқару- бұл  менеджер  мамандардың   өзіндік  қызмет  жасау  түрі, басты  мақсаты  өндірістік, творчестволық  қайтарымы   және  персоналдардың  белсенділігін  арттыру, өндірістік  және  басқару  жұмысшылардың  қысқару  үлесі, персоналдарды  орналастыру  және  іріктеу  саясаты, персонал  біліктілігін  арттыру  және  қайта  оқыту, өзекті  мәселені  шешу”.

Персоналды  басқарудың  маңызды  функциясы  және  мақсаты айқын  анықталған  ең  негізгі  басты  мақсат  кадрларды  басқару  болып  табылады.

А.Я.Кибанов,Д.К.Захаровтардың  жазуы  бойынша  персоналды  басқару  дегеніміз- “Кешенді  басқару (ұйымдастыру, экономикалық, заңдылық ), нақты  және  сапалы  персоналдармен  еңбекке  баулу  кәсіпорын (мекеменің) мақсаты ” .

Неміс  ғалымдары  Р.Марр  және  В.Вебер  жазуы  бойынша  персонал  экономикасы  дегеніміз- “ Қызмет  көрсету  аясы, барлық  мекеме сипаттамасы  және  оның  басты  мақсаты  персоналды ұйымдастырумен қамтамасыз  ету және  персоналдарды тиімді  пайдалану болып табылады ”.

Персоналды  басқару  жалпылама  негізгі  сипаттамасының  маңыздылығы  бұл  сипаттама  қандай  мақсатта  орындалатынын  ескеру  қажет.Қазіргі  әдебиеттерде  персонал  менеджер  мақсатын  2  топқа бөледі : ұйымдастыру және  жеке.Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов жазулары  бойынша -  “ Персонаолы  басқару бұл мекемелерде қызметкерлерді  ең  тиімді  қолдануға ықпал беретін ұйымдастыру және  жеке  мақсаттарға жететін қызмет  болып табылады ” . Біз  ғалымдар  пікіріне  қосыламыз.Қызметкерлерді  басқарудың  әр  түрлі  тәсілдері  арқылы  персоналды  басқаруға  мүмкіндік  бар.Әдебиеттерде  мұндай  тәсілдердің  әр  түрлі  жағдайы  қарастырылған.Олар  адамдарға  әр  түрлі сипатта әсер  етуіне   байланысты  ерекшеленеді : қызметкерлерді  қажетті мөлшерде  қамтамасыз  ету тәсілі ; қызметкерлерге  қажетті ақпаратты беру  арқылы, оның  өз  еркімен ұйымдастыру қабілеттілігін  арттыру- ақпараттық  тәсіл ;көз жеткізу тәсілі, жүйелі  түрде  адамдарды бағалау  жүйесі, ішкі  әлеміне  әсер  ету ; санкция  қолдану немесе  қауіптілікті  негізге  ала  отырып  қолдану- мәжбүрлеу  тәсілі ( әкімшілік  тұрғыдағы ).

А.Я.Кибанов  персоналды  басқару  тәсілі  бойынша  классификациялық тәсіл өзгеше  түрін ұсынады, ол  3  топтық әдіске бөлінеді : басқару бөлімін және  құрылымды құрастыру ;мемлекеттік тапсырыс  бекіту, әкімшілік норма мен нормативтерді бекіту, бұйрық  пен жарлық беру, кадрларды таңдау  және  орналастыру, мекеменің  инструкциялық  қызметі  мен  стандартта  көрсетілген  жағдайын  талдау  әкімшілік  тәсіл  болып  саналады ; техникалық-экономикалық  талдау, техника-экономикалық  негіздеу, жоспарлау, материалдық  қажеттілігін  анықтау, бағалық  құндылығын  талдау, салық  жүйесі, экономикалық  нормалар  мен  нормативтер  экономикалық  тәсіл  болып  саналады ; жұмысшылардың  ұжымында  әлеуметтік  талдау, әлеуметтік  жоспарлау, жұмысшылардың  басқару  жүйесіне  қатысуы, ұжымның  әлеуметтік  жағдайын  жақсартуы, психологиялық  тұрғыда  жұмысшыларға  әсер  ету, ( топ  жасақтау, бірқалыпты  психологиялық  климат  жасау, моральдық  ұмтылу, жұмысшылардың  жауапкершілігі  мен  бастама  көтеруін  арттыру ) бұл  әлеуметтік  психологиялық  тәсіл  болып  саналады.

Практикада  қандай  да  болмасын  ұжым  үнемі  персоналдық  қажеттілікті  қажет  етеді.Бұл  әр  түрлі  факторларға  әсер  етеді : нарықтық (қызмет  және  өнім  сұраныстың  өсуі, өндірістің  ұлғаюына  байланысты  қосымша  жұмысшыларға  сұраныс ) ;технологиялық ( құрал-жабдықтардың жетілдіру  жұмысшы  санын  азайтады, оларға  қызмет  жасауына  байланысты  басқа  мамандар  қажеттілігі  туындайды ) ;білікті ( жоғары  білікті  мамандар ), ұйымдастыру ( мекеме  құрылымының  біркелкілігі  және  персоналды  басқару  қызметін  азайтады ) ; әлеуметтік ( ағымдағы  жағдайда персонал  үнемі  толықтырып  отырады, жұмыспен  қамтамасыз  жағдайында  мемлекеттің  саясаты ).Өндірістің  шаруашылық  қызметінің  нәтижесіне  жұмысшылардың  біліктілігін  арттыру мен  дайындық  әсері  көрсеткіштер  қатарымен  анықталады.Оларды  2 топқа  біріктіруге  болады : экономикалық  және  әлеуметтік.

Экономикалық  көрсеткіштер : еңбек  өнімділігінің  өсуі, өнім  сапасы, материалдық  ресурстарды  үнемдеу, т.б.Әлеуметтік  көрсеткіштер  төлемдер  жүйелері  мен  формаларымен, еңбек  жағдайларымен  еңбекпен  қанағаттанғандық  деңгейін  көрсетеді.Бұрынғы  білімдердің  құнсыздануына, білімнің  жалпы деңгейінің  ескіруіне  байланысты  кадрларды  қайта  дайындау және  олардың  біліктілігін  арттыру  проблемасы  туындайды.Осыған  сәйкес, кадрлар  біліктілігін  арттыруды  жұмысшылардың  кәсіптілік  шеберлігін  арттыру, жаңа  техника  мен  технологияны  игеру, еңбекті, өндірісті  және басқаруды ұйымдастыру  мақсатында  теориялық  білімдер  мен  тәжірибелік  дағдыларды  жетілдіру  процесі  ретінде анықтауға  болады. 

 

1.2  Персонал  қызметі  және  оның  әрекет  етуіне қойылатын  негізгі   талаптар

        

Кадрлар  қызметінің  негізгі  мәселелері.Нарықтың  қалыптасуы  бүгінде  ескі  ойлар,әдістер  мен  тәсілдер  негізінде  кадрлар  қызметін  шешуге  мүмкін  болмайтын  жаңа  мәселелердің  қатарына  қойып отыр.Бүгінгі  таңда  күрделі  мәселелердің  бірі  ретінде  кадрлар  жұмысын  қайта құру  өткір  түрінде  белгілі  болып  тұр.

           Экономиканың  барлық  салаларындағы   сияқты  өнеркәсіпте  де :

            - өндірісті  үдету  мәселелері ;

            - оның   тиімділігін  жоғарылату ;

            - ардақты  және  тапшы  кадрлық   ресурстарды  дұрыс  пайдалану   кәсіпорындардың  олар  үшін  жаңа  экономикалық  жағдайларға   үйрену және  өмір  сүруі  үшін  алдыңғы  қатарға  шығып, ең  маңызды  мәнге  ие  бола  бастады.

         Нарық  жағдайында  кәсіпорынды   жұмысқс  дайындауды  жақсарту  үшін  бізге  қысқа  мерзім  ішінде  кадрларға  байланысты  жұмыс  жүйесін –кадрларды  бағалау  және аттестациялау ; іріктеу;даярлау;біліктілігін  жоғарылату;жетекші  қызметкерге резервтер  дайындау жұмысын  толығымен  қайта  құру  керек.Сонымен  қатар, кадрлар  қызметіндегі  жұмыскерлердің  де  өздерінің  кәсіби  деңгейлерін    жоғарылатулары  керек, барлық  деңгейдегі  жетекшілер  өздерінің  қол  астындағы  жұмыскерлердің  потенциалын тиімді  пайдалануда, дамытуду  және  айқындауда  іс  жүзінде  жауапкершілігін  күшейтуі  керек.

          Персонал  қызметін  ұйымдастыруға   және  оны  ресурспен  қамтамасыз  етуге  қойылатын  негізгі  талаптар.Кәсіпорынның  кадрлық  қызметі – кәсіпорынды  басқару  шеңберінде  таңдалған  саясат  бойынша  басқаруға  бел  буған  қызметтегі  тұлғалармен  қоса  арнайы  құрылымдық  бөлімшелердің  жиынтығы.

          Кадрлық  қызметтің функциялары, құрылымы  және  мәселелері  экономиканың  даму  сипатымен, өндіріс  алдында  тұрған  мақсаттар  мен  мәселелерді  орындауда персоналдың  атқаратын  рөлін  кәсіпорын  басшылығының  түсінуімен  тығыз  байланысты.

           Бүгінде отандық  кәсіпорындардың  кадрлар  бөлімінің  қызметі  жұмыс  күшін  жалдау, жұмыстан  босату, іс-қағаздарын  жүргізу, оқытуды  ұйымдастыру, кадрлардың  біліктілігін  жоғарылату  және   қайтадан  даярлау  жұмыстарымен  шектеледі.Соңғы  функцияларды  орындау  үшін  кадрларды  дайындау  немесе  оқыту  бөлімдері  құрылады.Бұл  келеңсіздік кадр  бөлімін  сырттан  жұмыс  күшін  жалдау  қатынастарында  құрылымдық  бөлімшелер  жетекшілерінің  тапсырмасы  мен  кәсіпорын  басшылығының  жарлығын  ғана  орындайтын  мәртебесі  жоқ  қосалқы  құрылымдық  бөлімшеге  айналдырды.

           Кадрлар  бөлімі  кадрлық   жұмыстардың  әдістемелік   те, ақпараттық  та, үйлестіруші   де  орталығы  емес.Олар  құрылымдық  жағынан  еңбекті  ұйымдастыру   және  жалақы  төлеу,еңбекті   қорғау  және  қауіпсіздік  техникасы, құқық  бөлімдері және  басқа  да  кадрларды  басқару  функцияларын  орындайтын  бөлімдерден  бөлектендірілген.Көбінесе  ұйымдарда  әлеуметтік  мәселелерді  шешу  үшін  әлеуметтік  зерттеу  және  қызмет  көрсету  қызметтері өз  алдына  жеке  құрылады.

              Сонымен  қатар, әр түрлі   кадрлық  жұмыстармен  зауыт   басқармасының  басқа  бөлімдері  : еңбек  және  еңбекақы төлеу   бөлімі ( жұмысшы  санын  есептеу,  еңбекті  ұйымдастыру, мөлшерлеу   және  ақы  төлеу ) ; жоспарлау  бөлімі ( жұмысшы  санын  жоспарлау, жұмысшы  күшінің  шығынын  жоспарлау ) ; кәсіподақтық ұйымы            ( тұрмыс  жағдайын, демалыстарды  мәдениетті  өткізуді  ұйымдастыру ) ;қауіпсіздік  техникасы  бөлімі, бас  технолог  қызметі                      ( жұмыскерлерді даярлау және  оларды  орналастыруды, еңбектің  мазмұнын  анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді  қалыптастыру); техникалық  оқыту бөлімі  ( кадрларды даярлау )  және  т.б.  бөлімдері айналысты.

         Шағын  мамандандырылған  құрылымдық  бөлімшелердің  басы  бірікпеушіліктің  әсерінен  кадрлармен   жұмыс  істеудің  тиімділігі   азайып, кадрларды  қалыптастыру  және  тиімді  пайдалану  мәселелерін  кешенді  түрде  шешуге    бұл  келеңсіздік    мүмкіндік  бермеді.Үлкен  жұмысты, әсіресе  кадрларды  іріктеуге, орналастыруға  және  пайдалануға  байланысты  жұмыстарды  сызықтық  жетекшілер  орындады, ал  олардың  басты  міндеті  өндірістік  тапсырмаларды  өз  уақытында    сапалы  орындау  болғандықтан  кадр  басқаруға  қажетті  білімі, уақыты  болмағандықтан, олар  жұмысты жоғары  деңгейде  орындай алмады.

          Кадрлар  жұмысы  тек  қана  ағымдағы  жұмыспен  айналысып,  жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру,  бақылау  функциялары  жүктелмеді.

           Персонал  басқару  қызметі,  әдеттегідей, ұйымдастырушылық  мәртебесі  төмен, кәсіби  қатынаста  әлсіз болып  табылды.Сондықтан  да  персоналды  басқару  және  оның  жұмыс  істеуіне  қажетті  жағдайларды  жасау   үшін  керекті  мәселелерді  орындай  алмады.

            Олардың  ішіндегі  ең  маңыздылары :

• әлеуметтік-психологиялық  диагностика ;
• топтық  және  жеке  адамдардың  қарым-қатынастарын, басшылықтың  көзқарасын  талдау  және  реттеу ;
• өндірістік  және  әлеуметтік  дау-жанжалды  және  есеңгіреуді  болдырмауды  басқару ;
• кадрларды  басқару жүйесін  ақпараттық  қамтамасыз  ету ;
• жұмыспен  қамтуды  басқару ;
• бас  лауазымды  қызметтерге  үміткерлерді  іріктеу  және  бағалау ;
• кадрлық  потенциалды және  персоналдың  қажеттілігін талдау ;
• кадрлар  маркетингі ;
• іскерлік  мансапты  жоспарлау және  бақылау ;
• жұмыскерлердің  кәсіби   және  әлеуметтік  жағдайға  тез  бейімделуіне  жағдай  жасау ;
• еңбек  мотивациясын  басқару ;
• еңбек  қатынастарының   құқықтық  мәселелерін  қамту ;
• психофизиология, еңбектің  эргономикасы  мен  эстетикасы    туралы  жұмыстарды  басқару.

   Егер  әміршілдік-әкімшілік  жүйесінде   бұл  мәселелер  екінші  дәрежеде  болса, нарыққа  өту  жағдайында  олар  алдыңғы  қатарда  орын  алып, оның  шешілуіне  әрбір   ұйым  мүдделі  болып  отыр.      

 

         

1.3  Персоналды басқару барысындағы қолданылатын инновациялық әдістер

 

Персонал - «кадрлар»  түсінігін қамтитын неғұрлым кең  ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым   мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде  жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым  толық және тиімді пайдалану  мен дамыту  тұрғысынан қарағанда  өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады. 

Iс жүзiнде  барлық ойдағыдай жұмыс iстейтiн  ұйымдарда және кәсiпорындарда, олардың  жеке меншiк формасына және қызмет саласына тәуелсiз, мамандықты жоғарылатуға білім  беру деңгейлеріне  қатысты факторлар және потенциалдық қабiлеттiлiк пен жұмысшылардың  дербес шешімдерді қабылдау, еңбекті ұйымдастырудың ұжымдық формалары мен жұмыстың икемді режимдеріне интегралдайды.

Осы тақырыптың өзектілігі персоналды инновациялық басқаруға  көшу қазіргі таңда әлемдiк нарықтың терең интеграция, жоғары технологиялық  өндіріс, бәсеке күрестiң асқынуы  және кәсіпорынға қатысты сыртқы ортаның белгісіздік дәреженің  жоғарылған жағдайда кәсіпорынды басқару процесін жетілдірудің әлемдік тенденция болып табылады.

Басқару әдісі  – басқару жүйесінің тактикалық және стратегиялық мақсаттарды жүзеге асыру үшін басқару субъектісінің  басқару объектісіне әсер ету  әдісі.

Басқару жүйесінің  мақсаты  ұйым өндіретін өнімнің , көрсетілетін қызметтің бәсекеқабілеттілігін арттыру болып табылады.

Қазіргі таңда  ғылыми әдебиеттерде ашылатын және тәжірибеде қолданылатын әдістердің 3 тобы бар: әкімшілік; экономикалық және әлеуметтік – психологиялық.  Әдістердің бұл топтары бір – бірін толықтыратын әдістер ретінде қарастырылады.

Бізге белгілі  классификациясы басқару әдістердің мәнін толық емес мөлшерде көрсетеді. Мысалы, кез келген нормативті акт  басқарудың әкімшілік әдісінің атрибуты ретінде, әкімшілік – құқықтық сұрақтардан басқа, әлеуметтік – экономикалық сұрақтарды шешуге көмектеседі, ал нормативті актті жүзеге асыру психология білімдерін қажет етеді. Сонымен бірге экономикалық басқарудың нәтижелері нормативті құжаттарда бекітіледі. Экономикалық сұрақтарды әлеуметтіктерден бөліп немесе керісінше әлеуметтік сұрақтарды экономикалықтарлан бөліп қарастыру дұрыс емес болады.

Басқару әдістерін  классификациялаудың негізіне келесідей  белгіні жатқызуы жөн – басқару  объектінің еркіндік дәрежесі. Индивидум  басқару объектісі ретінде келесі еркіндік дәрежелерді иемдене алады:

• Басқару субъектісі тәуелді объектіні жоспарлар мен тапсырмаларды  орындауға мұқтаж ететін еркіндік дәрежесі,шектелген еркіндік;
• Уәж еркіндігі, яғни басқару субъектісі басқару объектісін жоспар мен тапсырмаларды орындауға түрткі болатын уәжді табуы тиіс.
• Еркіндіктің жоғары дәрежесі, яғни басқару субъектісі  логика мен психологияны қолдана отырып тәуелсіз басқару объектісіне әсер ету әдісін құру керек. Бұл жағдайда басқару объекті үшін алғашқы физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру маңызды емес, ол үшін жоғары (өз дегенін іске асыру) қажеттілікті қанағаттандыру маңыздырақ болады.

Американдық элеуметтанушы  А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы теориясына сэйкес адамға керек  қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп керсетуге болады:

1)   Негізгі  физиологиялық қажеттіліктер:  тамақ,  демалыс, баспана және т.б. Оларды  қанағаттандырудың негізгі құралда-рының  бірі - ақша, жоғары еңбекақы болып  табылады. Осылай-ша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары - бүл материалдық ынталандырулар: еңбекақы, элеуметтік игілік.

2)   Қауіпсіздікке   деген   қажеттілік   (өмірді,   денсаулықты сақтау, ертеңгі күнге  жэне зейнетақымен қамтамасыз  етуге деген сенімділік және т.б).

3)   Әлеуметтік  бірлікке деген қажеттілік (үжымга  қабыл-дануы, олардың қадірлеуіне  жэне қуаттауына, адамдардың жылы  лебізді қатынастарына ие болу).

4)   Сыйластыққа  жэне өзін-өзі сыйлауға деген  қажеттілік (кәсіпорын үшін өзінің  қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан  құрмет көру тілегі,  элеуметтік жоғары мэртебеге ие болу).

5)   Өзін-өзі   көрсетуге,   өзін  жетілдіруге   деген   қажетгілік (өзінің қабілеттерін  ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз  өмірінің мэнін түсінуге деген  ұмтылыс).

Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер орындалған жағдайда, жоғары деңгейдегі қажеттіліктердің мэні болады.

Мәжбүр ету  әдістері – басқару әдістерінің  басқасы. Заң щығару және нормативті актілердің төмен сапасы басқару  жүйесінің келесі компоненттер сапасының төмендеуіне  әкеп соқтырады. Егер саясат, идеология,

құқық кешенді  дәлелдеуі болмаса, онда экономика  және психология кез келген

жүйелердің  дамуына ешқандай әрекет жасай алмайды.

Ынталандыру әдістері берілген жүйенің идеология мен  даму саясатына сәйкес ресурстарды үнемдеу, тауарлар мен қызметтердің сапасы мен бәсекеқабілеттілігін, халықтың өмір сүру деңгеін жоғарылатуға бағытталған. Ынталандыру әдістерінің негізгі мәселесі басқару шешімінің оптимизациялау және персоналды бұл шешімді жүзеге асыруға ынталандыру болып табылады. Бұл өте күрделі жұмыс, оның сапасы жүйенің тиімділігін анықтайды. Нарық қатынастырдың жағдайында  бәсеке инвесторларды және мемлекетті де халықтың өмір сүру деңгейін юоғарылату мақсатында шешімдер мен уәждерді оптимизациялауға мәжбүр етеді. Сондықтан, объектілердің тиімділігін басқаруда уәж әдістерінің рөлін 40% бағалайды.

Сендіру әдістері адамның психологиялық сипатына, оның физиологиялық және әлеуметтік қажеттіліктеріне негізделеді. Қажеттіліктердің көлемі және құрылымы мінезімен, білімімен, әлеуметтік деңгейімен анықталады. Адамдарды жақсы басқару үшін оларды жақсы білу қажет. Сендіру әдістері еркіндіктің жоғары дәрежелі  объектілерге қолданылады. Сендіруден гөрі бұйрық беру жеңіл. Қызметкерді шеберлі сендру үшін басқару субъектісі объектінің  психологиялық ерешеліктерді ескеру қажет.

Егер жетекші  мәжбүр ету немесе сендіру әдістердің көмегімен табысты басқарудың принциптерін жүзеге асыра алмаса, онда ұжым және жүйе бәсекеге қабілетсіз болып  қала береді . өкінішке орай кейбір жетекшілер жеткіліксіз прффесионализмінен немесе стратегиялық ойлаудың жоқтығынан инициативаны төменнен тосып отырады.

Персоналды  басқару принциптері теорияның  бастапқы орны сияқты жүйеліліктің, жинақтылықтың  және тағы басқа басқарудың ғылыми жолдардың талаптарына жауап беру керек.

Нарық қатынастар жағдайында персоналды психологиялық  басқару әдістердің рөлі күшейеді. Сондықтан адамның психологиялық  портретінің параметрлерін зерттеуді  бастау керек.

Сонымен бірге  персоналды басқарудың тиімділігін жоғарылату үшін және  ұйымға талап етілетін сәйкестігін қамтамасыз ету үшін келесідей әдістер қолданылуы мүмкін:

• Ұйым мақсатына сәйкестігі тұрғыдан нақты қызмет етеін персоналды басқару жүйесінің тексерістерін өткізу;
• Адам қорларын басқаратын қызметінің қызметкерлерін стратегиялық қысқамерзімді жоспарларды қайта қарауға немесе жасауға тарту;
• Персоналды басқару жүйесінің қайта қарау немесе жасауына ұйымның жоғары жетекшілігінің  тұрақты қатысуымен қамтамасыз етуі;
• Адам ресурстар бөлімінің жұмысын ұйым жұмысының нәтижелеріне сай бағалау.

    Сонымен, ұйым алдында тұрған  мақстаттарды жүзеге асыру үшін қызметкерлердің өзінің потенциалын неғұрлым табысты пайдаланса соғұрлым персоналды басқару тиімділігі жоғары болады. Өкінішке орай көптеген ұйымдар персоналды басқару тиімділігін әдейі жасалған көрсеткіштердің көмегімен бағалайды: қызметкерлердің қанағаттануы, кадрлар ағымдылығы, профессионалды оқытуға кеткен сағат саны.

Стокгольм экономика  мектебі 4 елдерде персоналды басқару  әдістер жүйесін зерттеді: Ресей, АҚШ, Қытай және Финляндия.

Зерттеулер  болжамына қызметті бағалау, персоналды оқыту, қызметкерлердің жұмыс бабы бойынша жоғарылату, қызметкерлерге еркіндік құқығын беру, айнымалы төлеулер, жоғары  еңбекақылар сияқты әмбебап  персоналды басқару әдістерін қамтыды. Зерттеу жүргізу барысында айтылған барлық әдістер әр түрлі компаниялар мысалында қарастырылды.

Зерттеу қызметкерлердің  қабілеттілігіне, оларды ынталандыру  және жұмыс нәтижелерін жақсартуына  әсер ету үшін  оқыту және  білімді  жетілдіру және қызмет пен қабілеттілік нәтижелерін бағалау сияқты әдістер өте әсерлі болатынын көрсетті.

Қызметкерлерді  ынталандыру үшін олардың жұмыс  бабымен көтерілуі, коммуникация, сыйлық беру қолданылады.

Әдетте жоғары жалақылар көптеген кандидаттарды  қызықтырады, мұндай жағдай ұйымға сайлауырақ болуға мүмкіндік береді. Бұдан басқа, фирма ұсынатын жалықының мқлшері нарық қабылдаған жалақының мөлшерінен жоғары болса қызметкерлер фирманың оларға сыйлығы ретінде немеес қосымша  табыс ретінде қарастырса онда бұл жағдай қызметкерлерді жоғары нәтижелерге жетуге ынталандырады.

Бәсеке жетістігіне  жетудің негізігі шарты ретінде  жұмыс күшіне деген шығындары  төмен болу керек деген пікірі бар. Алайда, іс жүзінде көптеген компаниялар  үшін жұмыс күшіне деген шығындар жалпы шығындардың аз ғана бөлігін алып жатуда ол дұрыс емес. Сонымен бірге егер олар жоғары  болса жалпы өнімділік деңгейінің өсуі байқалады.

Жағдайлардың  көпшілігінде менеджерлер ақшаның  ынталандыру мәнін жоғары бағалайды  және олардың көмегімен ұйым мәселелерін  шешем деп ойлайды. Қызметкерлерге екріндік құқығын беру  екі негізгі артықшылықтарға ие. Біріншіден, компанияның серіктестер болған қызметкерлер компаниядағы еңбек пен капитал арасындағы классикалық дауды жеңуге тырысады. Екіншіден, құқықтық еркіндік беру прцедурасы қызметкерге компания акцияларын береді, ал қызметкер өз кезегінде компнияның ұзақмерзімді жоспарлары үшін шың ниетімен алаңдайды.  Егер қызметкерлер фирма шаруашылығының жоғары нәтижелерін жетуде қатысқан болса, онла олардың бұл нәтижелердің материалды табыстарды бөлістіруге  құқы бар. Еңбекті қоғамдық мойындау, ұзақмерзімді жұмыспен қамтудың кепілдігі, даулардың әділ шешілуі қызметкерлерді ақшаға қарағанда көбірек ынталандырады.

Егер жұмыс  ұжымының барлық барлық табыстары олардың  менеджерлер мен  бизнес иеленушілердің қолына өтсе, онда уақыт өте келе осындай әділетсіздігі қызметкерлерді бейынталанлдыруы мүмкін. Кейбір ұйымдар ынталандыратын айнымалы төлемдерді қолданады, бұл төлемдердің бір бөлігін өнімнің сапасына, инновациясына тәуелді етіп қалдырады.

Әдетте, компания жетекшілері қызметкерлерге ақпарат  бере алмайды, бұл жайтты ақпараттың бәсеке компанияларға өтіп кету мүмкіндігімен  түсіндіреді. Бірақ, егер қызметкерге  керекті ақпаратты  беріп отырса онда олар бәсекелестік артықшылықтардың бірі екендігін түсіне алады. Осындай жолмен ақпаратты бөлу персоналды басқарудың тиімді әдісі бола алады.

Жұмыс бабымен  көтерілу мүмкіндігі басқа әдістерге  қосымша әдіс долып табылады. Осындай  мүмкіндіктің бар болуы қызметкер  мен жұмыс берушіні қатты ұласытрады. Басқаруды децентрализациялауына әсер тигізеді, өйткені ұйымның иеррархиялық деңгейлер арасындағы сенімділік атмосферасын қалыптастырады. Сонымен қатар, басқармалық позицияны алған қызметкер бизнесті ішінен өте жақсы біледі: технология, процестер.