Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала. Пути совершенствования мотивации труда

Школа политики и бизнеса

 

 

Дипломная работа

 

Тема: «Проблемы и препятствия на пути воздействия    на трудовую мотивацию персонала.                              Пути совершенствования мотивации труда.»

 

 

 

 

Работу  выполнил : Волошина-Мухар Валентина Викторовна

Специальность : «Менеджер по персоналу и кадрам»

Форма обучения : заочная


 

 

 

 

 

 

 

п. Еруда , 2007год.

План работы :

 

  • Введение ……………………………………………………………….3
  • 1. Понятие мотивации …………………………………………………..5
  • 2. Теории мотивации …………………………………………………….7
    • 2.1. Мотивация и иерархия потребностей по Маслоу……….15
    • 2.2. Использование теории Маслоу в управлении…………...17
    • 2.3. Выводы по содержательным теориям мотивации………17
  • 3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении ………………………………………………….19
  • 4. Способы мотивации…………………………………………………..23
    • 4.1. Причины пассивности работника…………………………24
    • 4.2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей………………………………………………...26
    • 4.3. Методы улучшения параметров работы …………………29
    • 4.4. Экономическая мотивация…………………………………32
    • 4.5. Материальные потребности как основа мотивации……34
    • 4.5.1 Вознаграждение и удовлетворение……………………….35
    • 4.5.2 Внутреннее вознаграждение………………………………35
    • 4.5.3 Внешнее вознаграждение………………………………….35
    • 4.5.4. Мотивация и деньги……………………………………….36
  • 5. Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников…………………………………………...36
  • 6. Мотивация как фактор развития совмещения должностей…….37
  • 7. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран…………………………………39
  • 8. Современные тенденции мотивации труда на российских предприятиях ……………………………………………………………41
  • Заключение……………………………………………..43
  • Список использованных литературных источников…….46

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Многие российские предприятия сегодня сталкиваются с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.1

Такая ситуация наблюдается в производственном секторе. Когда же дело касается государственных управленческих структур, то эти потери увеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще  глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может  создаться в результате неосознания  отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.2

Отсюда  происходит  и попустительство к проблемам  экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки. Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу природные ресурсы, чем инвестировать деньги в развитие производства, науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и  не требует доказательств то, что  от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

В современном российском обществе сложилось представление  о незначительности отдельного  служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Во времена  СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного  понимания базовых принципов  мотивации  служащих. Этого можно достигнуть сравнивая с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делает автомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека».3

Если цель бизнеса  и коммерции – «делать деньги», а производства – производить  много и качественно, то в чем  же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

 

Для ответа на эти вопросы  автор считает необходимым разрешить  следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации, в чем заключается специфика труда и каковы проблемы мотивации.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.

1. Понятие мотивации.

Первая предпосылка  всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же.

В своих первичных  биологических формах потребность  есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его.4  Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации.5

Труд – базовая  форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.6

На основе эмпирических исследований было разработано несколько  концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. О них мы поговорим ниже.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

При закладке основ современной  концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

 

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают  человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении  управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.7

 

2. Теории мотивации

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие  теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу.

 Первая  из рассматриваемых теорий называется  иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению  потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные  потребности - необходимость в социальном

окружении. В  общении с людьми, чувство «локтя» и

поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и  принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак  Клелланда.

 С развитием  экономических отношений и совершенствованием  управления значительная роль  в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга.

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
 

Гигиенические факторы

Мотивация

 

Политика фирмы и  администрации

Успех

 

Условия работы

Продвижение по службе

 

Заработок

Признание и одобрение  результата

 

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

 

Степень непосредственного  контроля за работой

Возможность творческого  и делового роста

 
     

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации  связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в  рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после  того, как решит, что мотивация  неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Оценка характеристик  своей работы самими рабочими
 

Факторы повышения производительности

Заставляют работать интенсивнее

Делают более привлекательной

И то и другое

 

Хорошие шансы продвижения  по службе

48

22

19

 

Хороший заработок

45

27

22

 

Оплата, связанная с  результатами труда

43

31

16

 

Признание и одобрение  хорошо выполненной работы

41

34

17

 

Работа, которая заставляет развивать свои способности

40

27

20

 

Сложная и трудная  работа

38

30

15

 

Работа, позволяющая думать самостоятельно

37

33

17

 

Высокая степень ответственности

36

35

18

 

Работа, требующая творческого  подхода

35

31

20

 

Работа без больших  напряжений и стрессов

15

61

13

 

Удобное расположение

21

56

12

 

На рабочем месте  нет шума и чистая окружающая среда

21

56

12

 

Хорошие отношения в  коллективе

17

54

13

 

Хорошие отношения с  непосредственным начальником

19

52

12

 

Достаточная информированность  о ходе дел в фирме

20

49

16

 

Гибкий график работы

20

49

12

 

Значительные дополнительные льготы

27

45

18

 
         

 

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Теория  ожиданий В. Врума.
Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением:
руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие  потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория  справедливости.
 Согласно  этой теории эффективность мотивации  оценивается работником не по  определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим  в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия  в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
 Эта теория  построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми результатами.
Л. Портер и  Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему  мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности  человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответвественно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала. Пути совершенствования мотивации труда