Пути повышения эффективности использования трудовых ресорсов

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.  Поэтому актуальность темы дипломной работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической  эффективности является полнота  удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей  людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Производительность же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия торговли, выражением эффективности затрат труда.

Формирование персонала  в условиях рыночных отношений опирается  на действие механизма внутреннего  рынка труда организации. Смысл  создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Отличительной особенностью предприятий торговли является высокий объём трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме расходов на реализацию розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Работники торговли являются активными участниками процесса воспроизводства. Их труд представляет собой необходимую составную часть совокупного труда в экономике. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения и в этой части равнозначен труду работников промышленности и сельского хозяйства, а с другой стороны, - со сменой форм стоимости (товар в торговле получает потребительную стоимость, т.е. находит потребителя) и этим отличается от труда работников материального производства.

Важным показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.

Цель дипломной работы - выявить пути и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1) раскрыть понятие трудовых ресурсов торговой организации, рассмотреть их виды;

2) отразить особенности труда торговых работников;

3) дать экономическое обоснование показателям эффективности 
использования трудовых ресурсов торговой организации;

4) дать организационно-экономическую характеристику ЗАО «Комвак» за 2008-2009 гг.;

5) проанализировать показатели движения и состава трудовых ресурсов;

6) оценить показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

7) определить возможные пути и резервы повышения эффективности их использования на ЗАО «Комвак»;

8) привести расчет экономического эффекта от реализации выработанных предложений.

Объект исследования – ЗАО «Комвак».

Предмет исследования – трудовые ресурсы и эффективность их использования.

В процессе написания дипломной работы использовалась учебная, научная, методическая литература, нормативные правовые акты Республики Беларусь, данные бухгалтерской и статистической отчетности ЗАО «Комвак».

Дипломная работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ИХ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация

Трудовые ресурсы торговли являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюз трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Таким образом, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами [44, с. 340]:

• численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;
• их дисциплинированностью;
• уровнем научной организации труда;
• производительностью труда и т.д.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь работник –это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора [1, с. 5].

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и другие).

Специальность - совокупность приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определённого вида трудовой деятельности в рамках данной профессии [35, с. 4].

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наёмных работников, но и собственников или совладельцев предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность [34, с. 258].

Численность и структура кадров предприятия торговли зависят от вида и объёма деятельности предприятия, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций. В целях эффективного управления процессом формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам [34, с. 258]:

1. По функциональному составу.

В розничной торговле в составе кадров выделяют следующие группы работников:

1) руководители и специалисты;

2) торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролёры-кассиры и т.д.;

3) вспомогательный персонал - фасовщики, грузчики, уборщики и т.п.

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых предприятий (освобождённые от непосредственного обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и другие.

В Беларуси в действующей государственной статистической отчётности формы № 6-т (кадры) руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации.

Вторая группа - наиболее многочисленная и включает в себя лиц, занятых в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы, контролёры, контролёры-кассиры, работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети, заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей.

Третья группа - вспомогательный персонал, к которому относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы - фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приёмщики, комплектовщики и другие.

2. По категориям.

В составе кадров розничных торговых субъектов 
выделяют руководящих работников, специалистов, рабочих, служащих, 
младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

3. По специальностям.

В этой группе в пределах каждой профессии, выделяются специалисты торговли, экономисты по труду, экономисты, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров, кассир т.п.

4. По уровню квалификации.

Это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определённой деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущий, первая, вторая и без категории). Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, подразделяются на 6 разрядов. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-2-й разряды).

Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации:

- по полу и возрасту - в эту категорию входят мужчины до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, старше 55 лет;

- по стажу работы (до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, 20 лет и старше);

- по отношению к собственности - к ним можно отнести трудовые ресурсы, которые включают в себя наёмных работников, работников-собственников имущества предприятия;

- по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники);

- по уровню образования - в эту категорию включаются кадры, имеющие высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование, среднее образование;

- по профессиям  - работники классифицируются на основе имеющейся у них специальной подготовки для выполнения определённой работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта. Сюда включают продавцов, экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

Таким образом, состав кадров торгового предприятия по естественным (пол, возраст) и приобретённым (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть [34, с. 260]:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численный и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации задач и поставленных целей предприятия. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учётом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места.

     Основные принципы подбора кадров [34, с. 261]:

• соответствие численности работников объёму выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
• формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени;
• создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

1.2. Особенности труда в торговле

Труд работников торговли представляет собой организованную деятельность по доведению товаров из среды производства в сферу потребления с целью удовлетворения общественных потребностей населения. Он является составной частью совокупного общественного труда, но имеет особенности, обусловленные специфическими функциями торговли. В целом труд в торговле характеризуется следующими особенностями [33, с. 83]:

- наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов;

- нервным и эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров;

-  влиянием на объём деятельности вероятностных факторов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышенной напряжённости их труда;

- спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

Организация труда в торговле - это совокупность организационных, технических и экономических мероприятий, направленных на целесообразное и эффективное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при продаже товаров и обслуживания покупателей [39, с. 235].

На характер труда работников торговли влияет ряд специфических факторов.

Одним из таких факторов является неравномерность покупательских потоков, которая может быть вызвана определённым временем суток, днём недели, временем года. Также покупательские потоки могут варьироваться в зависимости от даты выплаты заработной платы. Такая неравномерность порождает в часы пик перегрузку работников торговли, а в часы спада интенсивности покупательского потока она снижается до минимума. Это приводит к образованию очередей и увеличению затрат времени на обслуживание.

Для того чтобы этого избежать на предприятиях торговли требуется такая организация труда, которая максимально сокращала бы перегрузки и простои работников.

В странах с рыночной экономикой данные вопросы решаются путём использования так называемых эластичных форм занятости. Это достигается путём составления оптимальных (с учётом интенсивности покупательских потоков) графиков выхода на работу и привлечения работников (пенсионеров, студентов, домохозяек и т.д.) на неполный рабочий день (в США до 40% работников розничной торговли работают неполный рабочий день).

• Неравномерность поставки товаров в магазины и склады также является одним из факторов, влияющих на характер труда работников торговли. Наблюдается как по часам дня, так и по дням недели и декадам. Графики и партионность завоза нарушаются главным образом, по вине поставщиков (промышленных предприятий и оптовых баз). Это порождает неравномерную нагрузку в работе материально-ответственных лиц, приводит к сверхнормативным простоям транспорта под разгрузкой и потерям в товарообороте.
• Формы материальной ответственности. Они во многом ограничивают степень кооперирования и разделения труда в магазинах и складах и усложняют режимы работы персонала. В розничной торговле продолжительность рабочего дня иногда достигает 11 часов 30 минут с отдыхом на следующий день, что объясняется трудностями с передачей материальных ценностей. При таком режиме повышается утомляемость и как результат снижается производительность труда.
• Затраты труда в розничной торговле. Они подразделяются на: затраты труда продавцов и покупателей. Труд работников магазина должен быть организован таким образом, чтобы максимально снизить затраты времени и труда покупателей на приобретение определённого товара.
• Измельчённость розничной торговой сети. Плохое техническое оснащение и переоборудование небольших по размеру магазинов, препятствует рациональному разделению труда, увеличивает затраты живого труда. Вследствие этого уровень механизации труда в розничной торговле остаётся одним из самых низких.
• Повышенное нервно-психологическое напряжение. Это один из главных факторов специфики труда работников торговли, связанный с обслуживанием различных по психологии, интеллекту, образованию категорий покупателей. Это требует не только профессиональных, но и специальных навыков, умений, знаний.

- Высокий удельный вес женщин и молодёжи также является одним из факторов, влияющих на характер труда работников торговли. Низкий уровень механизации труда ведёт к нарушениям законодательства о труде, материнстве и т.д.

Особенностью труда складских работников оптовой и розничной торговли является выполнение ими больших объёмов чисто технических работ: погрузка и разгрузка, транспортировка, хранение и т.д.

В отличие от розничной торговли труд работников складов требует гораздо больших физических затрат. В связи с этим применение оптимальных приёмов и методов труда на складах во многом зависит от рациональной организации технологического процесса, обеспечивающей [39, с. 237]:

- чёткое и ритмичное выполнение складских операций;

- эффективное   использование   складского   торгово-технологического оборудования;

- оптимальное складирование с целью более эффективного использования складских площадей;

- чёткую организацию транспортно-экспедиционных работ и т.д.

Организация труда на предприятиях торговли тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства.

Под научной организацией труда (НОТ) понимается непрерывный процесс совершенствования существующей организации труда благодаря достижениям науки и передового опыта, обеспечивающим наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов в торговле и высокую культуру обслуживания. НОТ имеет важное социально-экономическое значение для всех отраслей. Она позволяет без капитальных дополнительных вложений наилучшим образом соединить в едином технологическом процессе людей, предметы и средства труда и на этой основе добиться эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, обеспечить рост производительности труда. В этом отношении научная (рациональная) организация труда представляет собой одну из задач системы управления персоналом. Эти задачи принципиально  отличаются  от  процедур  управления  людьми   в  рамках производственного процесса и представляют собой определённые процессы управления, целевая направленность которых обусловлена социальной стратегией, входящей в общую стратегию организации производственной деятельности.

Внедрение  НОТ  в  торговле  направлено   на  решение экономических, психофизиологических, социальных и технико-технологических задач товаров  [39, с. 237].

Экономические задачи:

- экономия живого труда;

- рациональное использование трудовых и финансовых ресурсов;

- повышение производительности труда, рентабельности.

           Психофизиологические задачи:

- устранение тяжёлого и вредного труда;

- улучшение условий труда;

- повышение работоспособности.

           Социальные задачи:

- повышение образовательного уровня и деловой квалификации;

- развитие творческой активности;

- повышение степени привлекательности труда.

            Технико-технологические задачи:

- внедрение нового торгового оборудования;

- применение прогрессивных технологий;

- применение более прогрессивных форм и методов продажи.

 Научная организация труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые являются основными положениями для специалистов, разрабатывающих направления организации труда на предприятиях торговли.

Основными принципами НОТ являются [39, с. 229]:

- научность - важнейшее требование НОТ, которое проявляется через системность и комплексность рассмотрения и решения вопросов организации труда;

- экономичность - заключается в выборе более эффективного и менее затратного варианта решения того или иного вопроса организации труда;

- гуманизация труда - представляет собой учёт человеческого фактора при организации труда, т.е. создание на торговых предприятиях условий, которые полнее учитывали бы психофизиологические и социальные потребности работников;

- плановость - предполагает тщательную проработку планов мероприятий по НОТ;

- непрерывность - предусматривает такую организацию трудового процесса, при котором каждое последующее трудовое действие является продолжением предыдущего;

- параллельность - предусматривает наиболее рациональное соединение людей и техники, т.е. совместную работу человека и машины;

- нормативность - разработка нормативов, по которым определяется объём выполняемых работ, численность работников и т.д.;

    - персональная ответственность за выполнение работы;

- материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда.

Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что основные принципы научной организации труда в торговле направлены на повышение производительности и улучшение условий труда работников торговли.

Задачи, которые решает НОТ, позволяют определить важнейшие направления по её внедрению [39, с. 238]:

- разделение и кооперирование труда, организация трудового процесса    - общий объём выполняемых в магазине работ должен быть распределён между отдельными исполнителями. Глубина такого разделения должна зависеть от размеров и общего объёма деятельности торгового предприятия;

     - улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

     - изучение и распространение передовых приёмов и методов труда - этот показатель является одним из важнейших требований НОТ, способствующих внедрению наиболее рациональных приёмов и методов организации трудового процесса;

• подготовка и повышение квалификации кадров - эта задача включает в себя профессиональную ориентацию, профессиональный подбор и адаптацию молодёжи в торговом предприятии, подготовку новых работников и обучение новым профессиям (индивидуальное и бригадное обучение в магазинах, на курсах, в учебных заведениях);
• совершенствование нормирования труда - Одна из важнейших задач НОТ. Постоянная интенсификация торгово-технологического процесса вызывает появление новых, более прогрессивных норм труда, внедрение которых в практику работы магазинов и складов должно обеспечивать более рациональную организацию труда;
• улучшение условий труда - предполагает создание таких условий, которые уменьшали бы утомляемость работников, снижали психофизиологическую нагрузку на их организм. Создание благоприятных условий труда в сфере соблюдения трудового законодательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха работников является важнейшей задачей для предприятий торговли. С этой целью устанавливаются оптимальные режимы работы магазинов: 8ч, 11ч или 14-15ч;

- укрепления трудовой дисциплины - предполагающее добросовестное выполнение работником своих функциональных обязанностей.

В общем понимании трудовая дисциплина представляет собой процесс соблюдения работником распорядка рабочего дня, установленного на предприятии технологического процесса, бережное отношение к товарным и денежным ценностям, соблюдение правил гигиены и санитарии, норм техники безопасности на предприятии. В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения с людьми и умение работать в коллективе.

1.3. Показатели оценки состояния и движения трудовых ресурсов

При планировании и учёте численности работников различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определённую дату.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

В списочный состав входят работники:

- фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

     - принятые на работу с испытательным сроком;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Сюда включаются также работники, переведённые на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;

- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

- заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

- работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятии;

         - направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.    

Статистика численности работников и заработной платы выделяет  категорию  численности  на  конкретную  дату. Это показатель численности работников списочного состава предприятия на определённое число отчётного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Виды численности работников торгового предприятия [44, с. 340]:

1. Явочная численность работников — это при планировании минимальная численность работников для выполнения определённого задания (плана), при учёте - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определённый период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и другие.
2. Среднесписочная численность работников - это численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за определённый месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.
3. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.
4. Списочная численность в среднем за квартал определяется путём суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.