Пути улучшения работы с кадрами управления на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 

1. Теоретические основы  управления персоналом

1.1 Сущность и  цели управления персоналом 

1.2 Принципы, функции  и методы работы с кадрами

1.3 Формирование  эффективной системы управления  персоналом на предприятии

2. Анализ современного  состояния сложившейся  системы работы  с кадрами на предприятии МУЗ « Детская городская больница»

2.1 Краткая производственно- экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ современного состояния кадров предприятии МУЗ « БГКБ»

2.3 Анализ и оценка сложившейся системы работы с кадрами управления

3. Пути совершенствования  системы работы  с кадрами МУЗ  « ДГКБ»

3.1 Необходимость  современной работы с кадрами

3.2 Разработка  путей совершенствование работы  с кадрами управления

3.3 Экономическая  эффективность предложенных мероприятий 

Заключение

Список литературы

      ВВЕДЕНИЕ

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

     В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали  уделять внимание роли «человеческого»  фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет.

     Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

     Без четко налаженной кадровой системы  сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.                                                                                                        

     Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше.

     Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

       Компетентность требуется работнику,  занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя  бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работают  старые машины и оборудование. Но для предприятия, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма обширными знаниями. Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе  кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию,  должны стремиться максимально  овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания  самих работников, нежели их предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Цель  дипломной работы – разработать пути улучшения работы с кадрами управления МУЗ « Детская городская клиническая больница».

     Задачи  дипломной работы:

     - изучить теоретические основы управления персоналом

     - проанализировать современное состояние сложившейся системы работы с кадрами на предприятии МУЗ « ДГКБ»

     - разработать пути совершенствования системы работы с кадрами управления МУЗ « ДГКБ»

     - рассчитать экономическую эффективность  предложенных мероприятий

     Объектом  исследования является МУЗ « Детская городская клиническая больница».

     Предметом исследования является кадровая политика в МУЗ « ДГКБ»

     Методы  исследования: монографические, статистические,SWOT- анализ и др.

     Источники информации: Законы РФ, учебная и  научная литература,  устав, отчеты о финансовом состояние предприятие за  
 
 
 
 
 
 
 
 

 1. Теоретические основы управления Персоналом 

     1.1 Сущность и цели  управления персоналом 

     Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая  и социальная система, в которой  важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.¹

     Личностный  потенциал человека, его деловые  качества служат источником и исходными  принципами развития организации. В  связи с этим управление персоналом является универсальной задачей  и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

     Однако  нередко руководитель действует  на основе интуиции, своего опыта или  личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует  внимание на конструкции, технологии выпускаемых  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер  становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать  решению таких проблем, в этом его сущность .

     Управление  персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых  является оперативность, т.е. то, как  руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

     Стиль оперативного управления персоналом часто  зависит от характера деловых  и человеческих отношений, которые  сложились на предприятии. Они различаются  в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой  продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми  процессами и позволяет отождествлять  производство с предприятием, а предприятие - с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

     Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов  деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так  и всего аппарата управления. Предприятие  ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области  функций менеджмента персонала:

     - руководство людьми (лидерство);

     - расчетно-аналитическую работу с  цифровым материалом (расчет потребностей  в персонале, определение его  стоимости и анализ состояния,  составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

     ²Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно  включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов  как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при  определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

     Менеджмент  персонала имеет три уровня, или  измерения: оперативный, тактический  и стратегический. Они обусловлены  различными масштабами задач и временем их выполнения.

     Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

     Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

     Стратегический  уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

     Менеджмент  персонала предлагает согласованные  действия всех сотрудников и выполняет  функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных  исследований являются трудовые отношения  и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

     - управленческих процессов, в которые  непосредственно включен человек;

     - организаций (предприятий) как  систем по достижению определенных  целей с помощью людей и  их действий;

     - самого человека как личности  и обязательного участника производст-венных  отношений .

     В соответствии с этими уровнями наука  управления персоналом включает три группы областей знаний ( таблица 1.1) ³

 Таблица 1.1 – Области знаний управления персоналом

     Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей  кадрового менеджмента включает целый ряд уровней.

     Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые  концепции предприятия включают:⁴

     - материальные цели (производство  продукции, товаров, изделий, услуг);

     - цели обеспечения успеха (технология  реализации товара или предоставления  услуг, создание фирменного стиля  управления);

     - цели обеспечения ликвидности  предприятия.

     Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового  менеджмента.

     Особенность кадровой работы, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

     Целями  и задачами управления производственным персоналом являются следующие:⁵

     а) разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;

     б) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

     в) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей  должностей);

     г) обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

     д) регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;

     е) оценка персонала, социально-психологическая  диагностика, тестирование;

     ж) анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

     з) формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры  внутри организации, анализ потребности  в персонале;

     и) управление занятостью;

     к) профессиональная и организационная  адаптация персонала;

     л) регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;

     м) подготовка и переподготовка персонала.

     Следует иметь в виду, что концепция  управления персоналом является концентрированным  выражением методологии менеджмента  в той ее существенной части, которая  составляет содержание социально-экономической  стороны управления организацией и  имеет непосредственное отношение  к человеку. 

     1.2 Принципы, функции  и методы работы с кадрами управления 

     Организационная структура системы управления персоналом это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

       Подразделения носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

       До  настоящего времени большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители различных  подразделений организации.

       Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних  функций нередко создается отдел  подготовки кадров или отдел обучения.

       Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда  и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими  подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.⁶

       Для решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

       В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами.

       Новые задачи служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации, в изменении  сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

       Система кадровой работы организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую Управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

       —подсистему планирования и маркетинга персонала;

       —подсистему управления наймом и учета персонала;

       —подсистему управления трудовыми отношениями;

       —подсистему обеспечения нормальных условий  труда;

       —подсистему управления развитием персонала;

       —подсистему управления мотивацией поведения персонала;

       —подсистему управления социальным развитием;

       —подсистему развития организационной структуры  управления;

       —подсистему правового обеспечения системы  управления персоналом;

       —подсистему информационного обеспечения системы  управления персоналом;

       —подсистему технического обеспечения системы  управления персоналом.

       В зависимости от размера организации  состав подразделений, реализующих  задачи функциональных подсистем, будет  меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  выполнение отдельных задач может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

       Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные  функции могут выполнять подразделения  технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения  системы управления персоналом) могут  быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

       Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:

       1. Служба в качестве штабного  органа структурно подчинена  руководителю организации.

       2. Служба организационно включена  в руководство организацией, где  введена должность директора  по персоналу.

       3. Служба в качестве штабного  отдела структурно подчинена  общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям).

           4. Служба структурно подчинена руководителю по администрированию 

     Методы работы с кадрами : административные, экономические и социально-психологические.⁷

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как методы кнута.

     Экономические методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

     Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Экономические методы управления это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

     Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

     С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение  получает перспективные и текущие  планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно  получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом.   

     При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые  влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

     При рыночной системе хозяйствования в  условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы  управления экономикой организации.

     Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой  организации, которая имеет четко  разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что организация - свободный товаропроизводитель, который  выступает на рынке равным партнером  других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации  с учетом спроса и предложения, в  котором госзаказ уже не имеет  доминирующего значения.