Системы управления персоналом

    Содержание

    Введение...................................................................................................................4

    Глава 1 Теоретические основы проектирования систем управления персонала на предприятиях...............................................................................................................7

    1.1   Понятие и сущность системы управления персоналом.........................7

    1.2 Методы проектирования системы управления персоналом в организации..............................................................................................................16

    1.3 Особенности современного этапа в развитии систем управления персоналом в организации......................................................................................27

    Глава 2 Анализ и проектирование системы управления персоналом товарищества собственников жилья «Горбачевский»...............................................36

         2.1 Организационно – управленческая характеристика ТСЖ «Горбачевский».............................................................................................................36

         2.2 Основные направления деятельности товарищества собственников жилья «Горбачевский»..................................................................................................56

         2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию процесса проектирования системы управления персоналом товарищества собственников жилья «Горбачевский»..................................................................................................63

    Глава 4 Компьютерное обеспечение проекта.....................................................78

    Глава 5 Экономическая оценка проекта..............................................................81

    Глава 6 Правовое обеспечение проекта..............................................................87

    Заключение.............................................................................................................91

    Список  использованной литературы...................................................................94

    Приложения 

     Введение

    Управление  персоналом  -  понятие  комплексное,  охватывающее  широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового  менеджмента  и  мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию  механизма ее реализации в конкретной организации.

          Современные концепции управление  персоналом основываются на  признании  возрастающей  роли  личности  работника,   на   знании   его   мотивационных установок,  умении их формировать и направлять  в  соответствии  с  задачами, стоящими перед организацией.

          Утверждение рыночных отношений   сопровождалось  отходом  от  принципов иерархического управления, жесткой  системы  административного   воздействия, созданием  новой   организационной  культуры,  возникновением   специфических ценностных  установок.  В  западных  компаниях  кадровая   политика   всегда находилась в поле зрения их руководства и  сегодня  она  остается  одним  из управленческих приоритетов. Главная цель  системы  управления  персоналом  - создание  результативных  мотиваций,  обеспечение  компании  высококлассными кадрами,  их  продуктивное  использование,  профессиональное  и социальное развитие. Чтобы эффективно  управлять персоналом  организации,  компания  должна иметь  четкую  цель  и  продуманную  стратегию  своего   развития.   Ведущие зарубежные  фирмы  (такие,  как  "Дженерал  моторс",   "Форд",    "Тойота", "Мицубиси",  "Сони"  и др.)  огромное  внимание   уделяют   стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей  вырабатываются  стратегия  - программа   действий,   определяющая   развитие   организации    (расширение производства  основной  продукции  и  дальнейшее  продвижение  ее   на   уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их  на  тех  же  рынках; поиск   новых   рынков   сбыта;   диверсификация    производственно-сбытовой деятельности и так далее) и соответствующая модель управления.

          Традиционно  стратегия  рассматривалась   как  многоаспектный  процесс,  имеющий отношение главным образом к внешней сфере  деятельности.  Начиная  с конца 80-х  годов  стала  меняться  трактовка  данного  понятия:  стратегия, отражающая  управленческую  философию  современной  фирмы,  основывается  на признании равнозначности внешних и внутренних факторов. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей.  Оптимальная  кадровая  политика  с  точки  зрения перспективных задач компании,  подбор  персонала  и  его  мотивация  создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство  предприятия,  и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже  довольно  часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового  состава  (выплаты дивидендов,  решение  социальных   вопросов),   то   стратегические   планы, наоборот, их объединяют.

    Цель  дипломного проекта – теоретически обосновать анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы  и разработать практические рекомендации по ее совершенствованию на примере  ТСЖ «Горбачевский».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Определить  понятие и сущность системы управления персоналом
• Изучить элементы, методы и принципы управления персоналом
• Охарактеризовать особенности современного этапа в развитии управления персоналом
• Рассмотреть анализ и проектирование системы  управления персоналом ТСЖ «Горбачевский».
• Проанализировать организационно – управленческую характеристику ТСЖ «Горбачевский».
• Изучить основные направления деятельности товарищества собственников жилья «Горбачевский».
• Разработать рекомендации по совершенствованию анализа и проектирование системы  управления персоналом товарищества собственников жилья «Горбачевский»

    Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе  анализа и проектирования системы управления персоналом фирмы.

    Объектом  исследования выступает Товарищество собственников жилья «Горбачевский».

    Настоящий дипломный проект состоит из введения, шести глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

    Методологическая  основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс  формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

    Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и другие.

     Глава 1 Теоретические основы проектирования систем управления персонала на предприятиях 

    1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом 

    Управление  персоналом — многогранный и исключительно  сложный процесс, который характеризуется  своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

    Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

    Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

    Система управления человеческими ресурсами  постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные  ее элементы.

    Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

    Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и  спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

    Управляемая система (объект) - это система социально-экономических  отношений по поводу процесса воссоздания  и использования персонала.

    Управление  персоналом являет собой комплексную  систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

    Рисунок1. Цели системы управления персоналом в организации 

    Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

    - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

    - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

    - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

    - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

    - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

    При всем разнообразии организаций, которые  есть в современном обществе и  видов деятельности, которыми они  занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

    Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора  зависят от характера и условий  работы организации.

    Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

    В-третьих, организации осуществляют оценку результатов  деятельности каждого работника. Формы  оценки являются разнообразными, как  и типы организаций.

    И наконец, каждая организация в той  или другой степени вознаграждает  своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

    Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития.

    Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация  должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

    Главными  элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления.

    Следовательно, социально экономическая система  являет собой единство управляющей  и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

    Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимосвязываемых подсистем (элементов).

    Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

    Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

    Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими  ресурсами. Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом. 
 

    Таблица 1. Подсистемы управления персоналом.

    В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.

    Комбинация  этих подсистем уникальна для  каждой организации и определяет ее специфику.

    Люди  исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой — люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека. В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

    В современной теории и практике систем управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский.

    Американский  — предусматривает начальное  определение профессионально - квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

    Американские  менеджеры традиционно ориентированы  на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

    Рисунок 2. Условия труда при американском подходе

      Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

    Японская  модель предусматривает начальное  изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

    Японской  модели характерная ориентация на:

    — длинную перспективу работы на одном  предприятии;

    — качество образования и личный потенциал  рабочего;

    — оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

    — участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

    Основными принципами управления персоналом является:

    — переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

    — высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность  фирме и желание защищать ее интересы;

    — приоритет коллективным формам, поощрение  трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

    — атмосфера равенства между работниками  независимо от их должностей;

    — поддержание баланса влияния  и интересов трех основных сил, что  обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

    В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

    В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют  как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

    Управление  персоналом — многогранный и исключительно  сложный процесс, который характеризуется  своими специфическими особенностями и закономерностями. Таким образом мы определили цели системы управления персоналом и решение каких задач требует успешное выполнение поставленных целей. Мы определили, что главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Так же мы выяснили, из каких взаимосвязываемых подсистем состоит система управления персоналом в организации.

    1.2 Методы проектирования системы управления персоналом в организации 

          Процесс  управления  трудом  можно  разделить  на  три   составляющие: привлечение  персонала;   задействование  персонала;  управление  мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение  следующих  действий:

    а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала;  в)обучение и переобучение; г) высвобождение.

          Управление определением потребности  в рабочей  силе  осуществляется  с помощью разных средств,  в  том  числе  путем  планирования,  дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

          Вербовка  и  отбор  персонала   производятся  самим  предприятием   или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления  этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее  место  — для человека. Целью вербовки и отбора  является  предоставление  предприятию рабочих мест в необходимом количестве и  нужного  качества,  а  работнику  — работы с учетом его  подготовки,  способностей  и  склонностей  и,  наконец, возможностей. Управление отбором  и  вербовкой  персонала  —  тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и  мер  ее достижения.

          В работе по привлечению персонала  важное место  отводится  обучению  и переобучению  работников,  в  том  числе  по  категориям.   Обучение   может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Высвобождение персонала  —  это  сокращение  избытка  рабочей  силы  в количественном, качественном или территориальном отношении. Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников;  б)  контроллинг  и  развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры;  д) оценку  работы;  е)  руководство  сотрудниками;  ж)  учет  влияния  мер   по управлению мотивацией труда.