Системы и формы оплаты труда на предприятиях. 2

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 

Кафедра Финансов и банковского дела 
 
 
 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 

на тему «Системы и формы оплаты труда на предприятиях» 
 
 
 
 

студентки  6 курса

Института дистанционного обучения

заочной формы обучения

Арыстановой Альбины Алдьяровны

Специальность:  «Финансы и кредит»

Специализация: «Финансовый менеджмент» 

            Научный руководитель

К.э.н., доцент Лапин Д.Г. 
 

Допустить к защите

Заведующий  кафедрой

______________________Кувшинова  Ю.А.

«______» _____________________ 20___ г. 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2012 г.

Содержание 

Введение………………………………….………………………………………..3

1 Глава. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики ………………………………………………………..………………..6

1.1 Сущность, экономическое содержание заработной платы….……………..6

1.2 Формы и  системы оплаты труда……………………….…………………...12

1.3 Функции и  принципы заработной платы на  предприятии…………..........19

2 Глава. Анализ текущего состояния организации оплаты труда в ОАО «Астравханьстрой»………………………………………………...…………….28

2.1 Организационно-правовые  основы деятельности фирмы…………….…..28

2.2 Характеристика предприятия ОАО «Астраханьстрой»……………...……30

2.3 Анализ порядка использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на оплату труда………………………………..………………...34

3 Глава. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации системы оплаты труда в ОАО «Астраханьстрой»……....……… ………...42

3.1 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии…….....….42

3.2. Разработка  рекомендаций направленных на  повышение эффективности оплаты  труда …………………………………………………………….......47

3.3 Расчёт ожидаемой экономической эффективности реализации мероприятий …………………………………………………………….......56

Заключение…………………………………………………………………........59

Список использованной литературы…………………………….………..........65

Приложение 1 Формы и системы заработной платы…………...……………..69

Приложение 2 Принципы и функции заработной платы и их взаимосвязь....70 
 

Введение 

     В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация. Главная проблема по нашему мнению заключается в том, что либерализация и приватизация автоматически не привели к появлению сильной трудовой мотивации, экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно. Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.

     Проблема  оплаты труда персонала предприятия  на сегодняшний день имеет огромную актуальность.

     Важным  моментом хозяйственных подразделений  и предпринимателей является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности. Менеджеры предприятий, как правило, пытаются подчеркнуть ответственность всех и каждого за выполнение стратегического плана, мотивируя и стимулируя персонал к работе и поощряя хорошие достигнутые результаты.

     Более 70% трудоспособного населения развитых стран работают, сегодня по найму, то есть получают в обмен на свой труд материальное вознаграждение от организации.

     Использование корректной оплаты труда побуждает  работников творчески подходить  к выполнению своих обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности.

     Каковы  бы не были наши взгляды на трудовую мотивацию, без сомнения можно сказать, что вознаграждение или компенсация  сотрудникам играет исключительно  важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении в организации необходимых  специалистов и управленческих работников.

     Неэффективная система вознаграждения может вызвать  у сотрудников неудовлетворительность (как размером, так и способами  определения и распределения  вознаграждения), что влечёт за собой  снижение производительности труда, падение  качества труда. 
С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность управленческих работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Поэтому актуальность данной темы дипломной работы не вызывает сомнения и достаточно обоснована.

     В современной научной литературе вопрос оплаты труда работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных систем оплаты труда изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, бестарифных систем отсутствуют.

     Целью дипломной работы является  исследование и анализ эффективности форм и систем оплаты труда работников ОАО «Астраханьстрой», а также разработка мер по совершенствованию оплаты труда.

       Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. определить сущность категории заработной платы;
2. рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте;
3. определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на ОАО «Астраханьстрой»;
4. провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам;
5. разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы.

      Предмет исследования: оплата труда на российских предприятиях.

      Объект  исследования: формы и системы  оплаты труда на ОАО «Астраханьстрой». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Глава. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики 

1.1 Сущность, экономическое  содержание заработной платы 

      В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.

      Однако  наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а  более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории  “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

      Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

      И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.¹

      С учетом вышеуказанного рассматриваемую  категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.²

      Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

• заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

      В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической  теории.

      В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы — это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана  с паево-долевой системой оплаты труда.

      Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом  налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено  ролью денег как всеобщего  эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично  потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также  и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого  отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

      Заработная  плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это  основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей  силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата  работников — это затрачиваемые  им средства на привлечение по найму  рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую  силу и себестоимости производимой продукции (услуг).  
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

      Итак, под заработной платой в современной  экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты  труда наемного работника. Анализ понятия  заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя  и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она  различается как номинальная  — денежная сумма, выплачиваемая  работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной  способности.

      На  сегодняшний день известно всего  два способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

      Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового  договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем над мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер заработной платы, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

     Договорное  регулирование заключается в  том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда  наемного работника, подвержена влиянию  не только со стороны стоимости рабочей  силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора - тем шире радиус этого  соглашения.

     Фактически  во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим  отрывом преобладает над нормативным - это характерная черта их правовых систем.

     Нормативная база договорного регулирования  оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право  по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется  в коллективном договоре³

     Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер заработной платы.  
Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие. Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение.

     Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях  и договорах, относительно определенного  трудового отношения. Кроме общих  условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами (при этом положение  работника не должно ухудшаться). Также  индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно  должны быть включены в трудовой договор.

       Структура заработной платы показана на рисунке  1.

       Рис. 1. Структура заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда 

      Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную⁴.

      На  основе форм заработной платы разрабатывают  системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. И сдельную и повременную форму оплаты труда  можно представить системами (см. приложение.1). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работникам начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

      Исходя  из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

      Повременная форма оплаты труда обычно применяется  в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата:
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

      Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

      Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная.

      При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом (см. Ф. 1): 

       ,                                               (Ф. 1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

      T - фактически отработанное на  производстве время, ч (дни). 

      При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле (см. Ф. 2): 
 
 

       ,                (Ф. 2)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;

      k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

      n - процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования. 

      При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

      Сдельная  форма оплаты труда стимулирует  прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного  или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда.

      Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

      При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

      В ряде промышленно развитых стран  Запада многие профсоюзные организации  отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с  их точки зрения она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

      (Эти  способы используются одновременно).

      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗП_пис) может быть определен по следующей формуле (см. Ф. 3): 

       ,                                     (Ф. 3)

где P_i - расценка на i–й вид продукции или работы, руб;

      q_i - количество отработанных изделий i–го вида, нат. ед.  

      Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом (см. Ф. 4,5): 

       ,                                              (Ф. 4) 

      или

       ,                                                   (Ф. 5)

где N_v и N_vr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени. 

      При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  или бригаде рабочих кроме  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗП_сп) может быть определен по следующей формуле (см. Ф. 6):