Системы и формы оплаты труда

Введение

Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета  и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным  документом, который имеет в своем  составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Чтобы правильно начислить  работнику заработную плату, проанализировать использование рабочего времени, применяемые  системы оплаты труда и т.п., необходим анализ по видам производств и категориям работников: личного состава; использования рабочего времени; объемов выполненных работ, продукции и услуг.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата  труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Оплата труда играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования, роста и повышения эффективности производства.

В зависимости от вида производства и степени его организации  существуют несколько систем оценки и оплаты труда. Каждая такая система  применяется в соответствии с требованиями по улучшению качества и увеличению количества изготовляемой продукции и поставляемых услуг.

В данной работе рассматривается нормативное регулирование трудовых отношений, раскрывается порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда, налогообложение заработной платы, бухгалтерский и налоговый учет заработной платы.

Актуальность выбранной  темы исследования объясняется тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны.  Для подавляющего  большинства   людей   заработная   плата   является   основным источником дохода.  Поэтому  вопросы,  связанные  с  заработной  платой  (ее величиной, формой  начисления  и  выплаты  и  другие),  являются  одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей

Цель выпускной квалификационной работы -  провести исследования учета  расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить  анализ использования фонда оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.Рассмотреть порядок начисления заработной платы,

2.Иучить оформление и учет расчетов по оплате труда,

3.Расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы,

4.Рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

1. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Понятие, сущность заработной платы в условиях рынка

Заработная плата сложная  экономическая категория. Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в  виду, что оно используется применительно  к лицам, работающим по найму и  получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговорённом размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства¹.

 Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать, формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Заработная плата состоит  из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей  переменный характер.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное  время, за количество и качество  выполненных работ;

- доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время;

- оплата простоев не  по вине работника;

- премии, премиальные надбавки  и др.

Дополнительная зарплата включает:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения  государственных и общественных  обязанностей;

- оплата перерывов в  работе кормящих матерее;

- оплата льготных часов  подростков;

- оплата выходного пособия  при увольнении и др.

Большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает  многофункциональность заработной платы.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  следующие функции:

1) распределительная;

2) социальная;

3) стимулирующая (мотивационная)².

В условиях рыночной экономики  государство устанавливает минимальный  уровень оплаты труда и определяет основные нормы взаимоотношений  между работодателем и работником в рамках Трудового кодекса Российской Федерации. Действующая в рыночных условиях децентрализованная форма проявления распределительной функции заработной платы означает ориентацию работодателя на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и на финансовое состояние предприятия.

Социальная функция заработной платы обеспечивается на двух уровнях:

1) государственное регулирование  -  прямое и косвенное, т.е.  государство защищает трудовой доход работника от присущей рыночной экономике тенденции экономии работодателя на затратах на оплату труда. Прямое влияние государства на уровень заработной платы выражается в установлении минимального гарантированного уровня оплаты труда. Однако в настоящее время минимальная заработная плата значительно ниже прожиточного минимума, причинами чего являются падение объемов производства, инфляция и соответствующая политика государства. Косвенное государственное воздействие связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен.

2) уровень обеспечения  социальной функции заработной  платы реализуется на предприятиях  и является основным. В наиболее  общем смысле заработная плата  должна дифференцироваться по  сложности труда и квалификации  работников. Однако если рассматривать заработную плату как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства работника и его семьи, то механизм заработной платы необходимо строить с учетом особенностей потребления в семье работника³.

Относительно низкая цена рабочей силы порождает процесс  замещения дорогостоящего оборудования дешевой (неквалифицированной) рабочей силой. Отсюда вытекают следующие негативные процессы: снижение стимулов к росту эффективности производства и деградация имеющейся системы образования, поскольку снижается спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Можно отметить, что в настоящее время начинается процесс преодоления этой негативной тенденции, следовательно, возрождается социальная функция заработной платы. При этом заработная плата становится важным, но одним из многих элементов доходов работников. Развивается система доплат предпринимателей работникам на социальные цели, материальные условия жизни работников несколько улучшаются вследствие деятельности фондов социального развития⁴.

Заработная плата играет большую роль и в утверждении  социального статуса работника  в трудовом коллективе; в сознании работника она ассоциируется  с его признанием в коллективе. Посредством заработной платы работник косвенно оценивает свою значимость, успехи в работе в сравнении с другими коллегами. Заработная плата может быть и не слишком высокой, но если она выше, чем у других сотрудников, занимающихся подобной работой на предприятии, то ее мотивационное действие будет выше. Следовательно, для правильной социально обусловленной мотивации работника к труду организация заработной платы является решающим условием нацеленности работника на производительный труд. Для соответствия заработной платы целям управленческой стратегии, а именно, развитию отношений общности у работников, делового партнерства, формированию рационального сочетания личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивации. Механизм заработной платы должен настраивать работника на понимание им взаимосвязи между требованиями предприятия и его вкладом в конечные результаты.

1.2 Порядок начисления  заработной платы при различных  системах оплаты труда

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права. Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников⁵.

Система оплаты труда включает в себя:

- размеры тарифных ставок;

- размеры окладов (должностных  окладов);

- размеры доплат и надбавок  компенсационного характера, в  том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок  стимулирующего характера и системы  премирования.

Кроме того, организация  обеспечивает социальную поддержку  работников и полностью финансирует  программу добровольного медицинского страхования.

Все выплаты компенсационного характера (оплата сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Многие работодатели применяют  тарифную систему оплаты труда. Она  основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Нельзя не отметить, что  только эта система оплаты труда  предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда  по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда⁶.

Разработанную систему оплаты труда следует закрепить в  коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации (приказом индивидуального предпринимателя). При этом не обязательно утверждать только один локальный документ. Их можете утвердить несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все правила, касающиеся вашей системы оплаты труда.

Разработанные и утвержденные условия оплаты труда, не могут быть хуже тех условий, которые установил ТК РФ. Иными словами, условия оплаты труда должны быть основаны на тех гарантиях, которые предусматривает для работников ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. В их числе:

- величина МРОТ ( с 01 июня 2011г. - 4611 руб.)⁷

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда  в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Заработная плата, подлежащая начислению и выплате конкретному  работнику за определенный временной  период, рассчитывается исходя из показателей, характеризующих его работу (время работы, количество выпущенной продукции и т.п.).

Начисление заработной платы  производится бухгалтером на основании  данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

Работодатель обязан вести  учет времени, фактически отработанного  каждым работником⁸.

Одним из таких документов, в частности, является табель учета  рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:

- № Т-12 «Табель учета  рабочего времени и расчета  оплаты труда» 

- № Т-13 «Табель учета  рабочего времени» 

Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее - Постановление  № 1), а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением № 1 .

Важно помнить, что все  отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и др.) проставляются на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.

Табель заполняет уполномоченное на это лицо, после чего его подписывает  руководитель структурного подразделения  и работник кадровой службы, а затем  он передается в бухгалтерию⁹.

На основании полученного  табеля бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях, формы  которых утверждены Постановлением № 1.

Всего таких формы три:

- расчетно-платежная ведомость  (унифицированная форма № Т-49)

- расчетная ведомость  (унифицированная форма № Т-51)

- платежная ведомость  (унифицированная форма № Т-53)

Можно отметить, что на работников, получающих зарплату по платежным картам, составляется только расчетная ведомость (форма № Т-51), а на работников, получающих зарплату непосредственно  из кассы работодателя, составляется либо расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), либо отдельно расчетная  и отдельно платежная ведомости (формы № Т-51 и № Т-53 соответственно).

Из начисленной работнику  заработной платы могут производиться  удержания. Такие удержания производятся только в случаях, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

К числу наиболее распространенных удержаний из заработной платы относятся алименты, которые работник обязан уплачивать. Удержание алиментов производится работодателем ежемесячно на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, исполнительного листа, судебного приказа и т.п¹⁰.

Кроме этого, из заработной платы работника производится удержание  сумм НДФЛ, исчисленных работодателем  как налоговым агентом¹¹.

В любом случае общий размер всех удержаний при каждой выплате  заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%¹². Также с выплат, на которые в соответствии с федеральным законодательством не обращается взыскание, удержания не производятся (ст. 138 ТК РФ). В их числе ежемесячные денежные выплаты и ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и др.). О размерах и основаниях произведенных удержаний работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника при выплате ему заработной платы.

По общему правилу выплата  заработной платы производится в  денежной форме в рублях.

Также можно предусмотреть  в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

- выплата зарплаты в  неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

- доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

- форма, в которой производятся  неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ.

В качестве примеров выплаты  зарплаты в неденежной форме можно привести ситуации, когда работодатель, например, выдает часть зарплаты готовой продукцией, оплачивает проживание работника, питание, стоимость коммунальных услуг и т.д. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Конкретные сроки выплаты  заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом сроки выплаты заработной платы в неденежной форме предусматриваются отдельно в коллективном или трудовом договоре¹³.

Заработная плата работника, включая надбавки, является для организации  расходом по обычным видам деятельности. Сумму заработной платы работника бухгалтеру следует отразить по дебету соответствующего счета учета затрат на производство (расходов на продажу для торговых организаций) в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина России от 31.01.2000 № 94н (далее - Инструкция по применению Плана счетов).

Удержание НДФЛ из заработной платы работника отражается записью  по дебету счета 70 в корреспонденции с кредитом счета 68 «Расчеты по налогам и сборам».

В качестве первичных учетных  документов, отражающих начисление заработной платы, используются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость, платежная ведомость (формы № Т-51 и № Т-53 соответственно).

Доплаты, надбавки и премирование персонала.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты  и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Структура доплат и надбавок представлена в Приложении Г.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего  характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда¹⁴.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх  заработной платы, которая имеет  своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального  мастерства, а также к длительному  выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах¹⁵.

Системы оплаты труда, включая  размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁶.

По соглашению сторон в  трудовом договоре размеры доплат и  надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с  размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

В настоящее время все  виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

а) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -

- за работу в выходные  и праздничные дни;

- за сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего 
дня;

- рабочим, выполняющим  работы ниже их тарифного разряда  (разница 
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз 
ряда и ставкой по выполняемой работе);

- при невыполнении норм  выработки и изготовления бракованной 
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, 
предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с  отклонениями от нормальных условий  выполнения 
работы;

б) доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями  работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

1.3 Порядок оплаты отпусков и пособий

Порядок оплаты отпусков и компенсаций при  увольнении. Ежегодно штатным работникам предоставляются очередные отпуска. Первый - по истечении 6 месяцев работы. Последующие - по графику, утвержденному администрацией предприятия и согласованному с профсоюзным комитетом. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней¹⁷.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных  дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена  отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым  на тяжёлых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, не допускается.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется  в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска в число календарных дней не включаются и не оплачиваются¹⁸.

При исчислении общей продолжительности  ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

На  комбинате продолжительность отпуска  считается по 6-дневной рабочей  неделе. Ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 24 рабочих дня (с субботами)¹⁹.