Совершенствование организации оплаты труда на ОАО «Покровский хлеб»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

Филиал ФГБОУ ВПО «Московский  Государственный Университет

Технологий и Управления им К.Г. Разумовского» в г.Перми

                                                                                                      

 

                                                        Институт Экономики и

           бизнеса

                                                                                                          Кафедра «Экономики и управления на предприятиях

малого и  среднего бизнеса»

 

Допущен к защите

Заведующий кафедрой    Д.Э.Н., профессор

                                                     (ученое звание)

 

__________________               Иванова В.Н.

         (подпись)                                                 (фамилия И.О.)

 

«____»_________________2012г.

 

 

 

Дипломная работа

 

Совершенствование организации  оплаты труда на ОАО «Покровский  хлеб»

 

Разработал (а): _________________    Нуртдинов  М.Р.                  

                                              (подпись)

 

Специальность: 080502

Шифр: 3969-080502-06

Руководитель: Цвикилевич А.В.

 

к.э.н._________

(ученая степень, звание)

 

Консультант: ____________

________________

(ученая степень, звание)

 

 

Пермь 2012

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема  дипломной работы:

Совершенствование организации  оплаты труда на ОАО «Покровский  хлеб»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                            

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

Глава 1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда 8

1.1 Понятие организации труда и оплаты труда на предприятии 8

1.2  Характеристика существующих систем оплаты труда 15

1.2.1  Повременная форма оплаты труда и её системы 17

1.2.2  Сдельная форма оплаты труда и ее системы 20

1.3.  Гибкая оплата труда с учётом форм и моделей оплаты труда в условиях рынка 35

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО «Покровский хлеб» 43

2.1. Краткая характеристика организации 43

2.2 Основные финансовые показатели предприятия 52

2.3 Анализ организации и оплаты труда ОАО «Покровский хлеб» 56

2.4 Оценка эффективности использования фонда заработной платы 69

2.5. Заключение по анализу существующей системы оплаты труда 73

Глава 3. Совершенствование существующей на предприятии системы оплаты труда 76

3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию существующей системы оплаты труда 76

3.2 Определение экономической эффективности предложенных мероприятий 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 88

ПРИЛОЖЕНИЯ 92

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Один  из важнейших участков учета в  каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с  налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая  база. А, значит, заработная плата сотрудников  во многом определяет себестоимость  продукции.

Трудовое поведение работников определяется взаимодействием внутренних и внешних мотивов, одним из таких  мотивов выступает размер заработной платы.

Однако необоснованное повышение  заработной платы неминуемо повлечет за собой снижение финансово-экономических  показателей деятельности предприятия. Поэтому создание механизма, который сочетал бы в себе интересы, как отдельных работников, так и интересы его предприятия, является важнейшей актуальной задачей управления предприятием.

Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления  о стоимости.

Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая  нацелена не на согласие участников трудового  процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности  заработной платы. На первое место при  этом выступает вопрос о том, как  организовать систему оплаты труда  рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в  подборе и эффективном использовании  рабочей силы.

Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно  ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее  требованиям предприятия.

К кругу  актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием  трудового потенциала, так и эффективным  его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение  безопасности работников.

Отдельные вопросы, касающиеся указанной темы, рассматриваются следующими авторами: Мазманова Б.Г. в книге «Управление оплатой труда». В данной книге приведены общие понятия, сущность, а также современные системы оплаты труда, разработанные на различных предприятиях.

В книге  «Экономика труда» под редакцией  профессора П.Э.Шлендера и профессора Ю.П.Кокина дается определение оплаты труда, основные проблемы, касающиеся оплаты труда, основные функции и  задачи оплаты труда на предприятии.

Целью данной работы является оценка организации и системы оплаты труда в ОАО «Покровский хлеб», выявление ее недостатков и как следствие, предложение рекомендаций по совершенствованию организации системы оплаты труда, усилению ее стимулирующих и регулирующих функций. 

Поэтому при написании дипломной работы были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты организации и оплаты труда;
2. рассмотреть существующие системы оплаты труда;
3. выявить недостатки гибкой системы оплаты труда;
4. дать характеристику предприятия на основе финансово – экономических показателей;
5. провести анализ организации и оплаты труда на предприятии;
6. разработать предложения и рекомендации по совершенствованию организации и оплате труда на предприятии.

Предмет исследования – система оплаты труда предприятия.

Базой исследования данной работы является ОАО «Покровский хлеб».

В ходе проведения исследования были использованы следующие  методы:

• изучение и анализ научной литературы;
• сравнение, анализ, синтез;
• аналитическая группировка данных;
• графическое изображение;
• методы абсолютных и относительных величин.

Практическая значимость дипломной работы заключается в проведении анализа системы оплаты труда предприятия и выявление резервов ее оптимизации.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе дипломной работы «Теоретические аспекты организации оплаты труда» рассматриваются теоретико-методологические аспекты организации оплаты труда предприятия.

Во второй главе «Анализ системы организации оплаты труда в ОАО «Покровский хлеб» проводится анализ оплаты труда предприятия.

В третьей главе дипломной работы «Совершенствование оплаты труда в ОАО «Покровский хлеб» предлагаются мероприятия по совершенствованию оплаты труда.

 

Глава 1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда

1.1 Понятие организации  труда и оплаты труда на предприятии

Каждый  работник трудится на конкретном рабочем  месте в соответствии со своими профессиональными  и квалификационными обязанностями. Понятие "рабочее место" необходимо рассматривать с двух сторон. С  одной стороны, это первичное  звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для  выполнения производственного задания  предприятия, являющееся, как и более  высокие подразделения (участок, цех, производство), объектом организации  труда. С другой - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих  одну технологическую операцию или  вид работ.¹

Рабочее место - это объект, куда в первую очередь должны быть направлены "взоры" руководителей всех рангов предприятия, так как именно на рабочем месте  создаются условия для выполнения производственных задач, поставленных перед всем трудовым коллективом. От того насколько функционирует рабочее  место, зависит эффективность труда  и прибыль всего предприятия. Каждый работник должен стать объектом внимания, поддержки и стимулирования.

Обслуживание  рабочего места охватывает систему  мероприятий по обеспечению рабочего места средствами, предметами труда, необходимыми для осуществления  трудового процесса.

Система обслуживания - это научно-обоснованный комплекс мероприятий по регламентации  объема, периодичности сроков и методов  выполнения вспомогательных работ  по обеспечению рабочих мест всем необходимым для высокопроизводительного, бесперебойного труда в течение смены, недели, месяца.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

Под влиянием научно-технического прогресса, изменения  средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда  другими, более эффективными в новых  конкретных условиях.

Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и  регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы  и методы привлечения людей к  труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение  результатов труда между членами  общества, обеспечение

воспроизводства рабочей силы.

Качественную  определенность общественной организации  труда придаёт господствующая в  обществе система производственных отношений.

Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления  труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в  определенную систему.

Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых  может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих  мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение  перечня-функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.

Организация труда на рабочем месте на современном  этапе развития технологических  систем требует научного подхода. В  сложных производственных системах она включает такие аспекты, как  максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции  на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным  скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет  привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого  организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности  труда работника.

Под организацией труда следует  понимать целый комплекс факторов, способствующих продуктивной работе.²

Вопросами организации труда, как правило, на предприятиях  занимается отдел организации труда и заработной платы, который в свою очередь является самостоятельным структурным подразделением.

Организация оплаты труда на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.³

Нормирование  труда позволяет установить всесторонне  обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.⁴

Структура зарплаты формировалась  в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток  существующей системы оплаты труда  заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается  до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.⁵

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: ⁶

1) постоянное  поддержание полной зависимости  заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное  стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение  уровня оплаты труда на основе  роста его производительности;

4) усиление  роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование  критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости  от их инициативности, сроков  выполнения работ, эффективности  принимаемых решений;

6) обеспечение  правильного соотношения между  уровнем оплаты труда рабочих,  специалистов, служащих, руководителей; 

7) простота  построения оплаты труда каждого  работника предприятия.

Рыночные  отношения значительно расширили  хозяйственную самостоятельность  предприятий в области организации  оплаты труда. Предприятия любой  формы собственности имеют право  вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области  оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории  работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата  труда конкретного работника  предприятия состоит из нескольких элементов:⁷

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при ⁸выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Тарифная  часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой  по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным  элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму  вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная  плата в условиях рыночных отношений  выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

1.2  Характеристика существующих систем оплаты труда

 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях свободных рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда  работников создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом всех категорий.

Формы и  системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого  трудящегося и его личного  трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

• использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
• применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
• создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда,

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).⁹

Системы оплаты труда могут быть различными и соответствать двум основным способам учёта затрат труда:

Первый  способ - это учёт проработанного времени. При таком учёте применяется  повременная оплата труда, когда  оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной  практике называется повременной формой оплаты труда);¹⁰

Второй  способ - это учёт количества произведённой  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им операций, В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда бывают премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда название систем:

• - повременно-премиальная;
• - сдельно-премиальная.

Названные формы и системы оплаты труда  традиционно применялись в отечественной  практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации  оплаты труда. Необходимость их разработки в своё время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.¹¹

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его  руководителей, традиции, а также  учитывать находящиеся в его  распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть её экономическая эффективность.¹²

От  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние  материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2.1  Повременная форма оплаты труда и её системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По этой системе размер оплаты труда за определённый период времени зависит только от вида требований предъявляемых к  работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что  в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определённую путём расчёта ценности труда или каким-то иным способом.¹³

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную  оплату труда;

во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности  каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и  правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

в-четвертых, правильное применение повременной  оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определён ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
• качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
• работа является опасной (например, работа пожарного);
• работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузки (например, работа преподавателя вуза).