Совершенствование организации оценки персонала на примере ООО «Алкогольная Сибирская группа»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………..…3

Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии

1.1. Понятие и сущность аттестации персонала на предприятии……………………………......5

1.2. Основные этапы аттестации персонала на предприятии……………………………...…….8

1.3. Методы оценки, применяемые в рамках аттестации персонала……………………….…..10

Глава 2. Анализ структуры бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Алкогольная Сибирская группа»…...23

2.2. Характеристика численности и структуры персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа»……………………………………………………………………………………………..25

2.3. Функциональное разделение труда работников бухгалтерии…………………………..…30

2.4. Анализ методики и результатов исследования……………………………………………..34

Глава 3. Экономическое обоснование разработки и реализации технологии аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

3.1. Разработка технологии аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»……………………………………………………………………………..….37

3.2. Оценка финансовых затрат на разработку и реализацию аттестации персонала бухгалтерии……………………………………………………………………………………......41

Заключение………………………………………………………………………………………...48

Список литературы…………………………………………………………………………….….52

Приложения………………………………………………………………………………………..55

Введение

     Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях хорошо разработанная и чётко организованная процедура аттестации персонала является эффективным инструментом оценки соответствия работников целям и стратегии предприятия.

     Сегодня проблеме  разработки и проведения аттестации  персонала, руководители российских  компаний уделяют все больше  внимания.

     Существует  целый ряд работ и исследований, методических разработок и практических  рекомендаций зарубежных и отечественных  специалистов по проблеме аттестации  персонала. За основу данной работы взяты труды отечественных авторов, таких как Борисова Е.А., Бизюкова И.В., Демин Ю.М, Магура М.И.

     На наш взгляд, на сегодняшний день на предприятиях  возможности аттестации используются  не в полной мере. А в некоторых  случаях при незнании юридических  аспектов аттестации или несоблюдении  таких принципов, как объективность  оценки, обеспечение конфиденциальности  результатов, данная процедура  может принести в целом негативный  результат для компании в виде  конфликтов и неоправданных временных  затрат.

     Объектом исследования  данной работы является аттестация  персонала. 

     Предмет исследования  – экономическое обоснование разработки и реализации технологии аттестации персонала.

     Цель данной  работы – разработка и экономическое обоснование технологии аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа».

     Для достижения цели был поставлен ряд задач:

1. Изучить понятие, сущность и цели аттестации персонала, а также основные методы оценки персонала, применяемые в рамках аттестации.

2. Рассмотреть основные этапы проведения аттестации персонала на предприятии

3. Выявить потребность  в проведении аттестации персонала  бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

4. Разработать технологию аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

5. Оценить финансовые  затраты на разработку и реализацию  технологии аттестации персонала  бухгалтерии

     Среди использованных  нами методов исследования можно  выделить анализ документов, сравнение  и сопоставление. 

     В первой  главе работы мы рассмотрим понятие, цели, преследуемые при проведении аттестации персонала, а также основные методы оценки персонала, используемые при аттестации.

     Во второй главе нами будет приведена социально-экономическая характеристика ООО «Алкогольная Сибирская группа», подробна описана структура персонала компании в целом и бухгалтерии в частности.

     И в заключительной третьей главе нами будет разработана технология аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа», а также будет рассчитаны финансовые затраты на ее разработку и реализацию.

Глава 1. Теоретические  основы аттестации персонала на предприятии

1. Понятие и сущность аттестации персонала на предприятии

Одним из важнейших элементов  системы управления персоналом на предприятии  является оценка персонала. Она позволяет  оценить качество персонала с  точки зрения его соответствия целям  бизнеса и стратегии предприятия.

     Оценка персонала  представляет собой процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в реализации задач организации  с целью последовательного накопления  информации, необходимой для принятия  дальнейших управленческих решений  [7, с.24].

     Одной из  наиболее распространенных форм  оценки работы персонала является  аттестация. Рассмотрим различные  определения этого понятия.

     Аттестация  – оценка соответствия занимаемой  должности [27, с.186].

     Аттестация  – процедура систематической  формализованной оценки согласно  заданным критериям соответствия  деятельности конкретного работника  четким стандартам выполнения  работы на данном рабочем месте  в данной должности за определенный  период времени [7, с.25].

     Аттестация  – специальная комплексная оценка  сильных и слабых сторон работников (знаний, умений, навыков, черт характера,  влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям  должности, деятельности и ее  результативности [9, с.206].

     Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [43, с. 198].

     В рамках  данной работы мы будем рассматривать  аттестацию персонала с позиции процессного подхода. Процессный подход  основан на выделении и рассмотрении бизнес-процессов организации, каждый из которых протекает во взаимосвязи с другими бизнес-процессами или внешней средой. В свою очередь, бизнес-процесс – это регулярно повторяющаяся последовательность действий, направленных на получение заданного результата, ценного для организации [10]. Мы считаем, что именно процессный подход позволяет выстроить четкую и логичную последовательность действий, направленных на аттестацию персонала, а также связать данную функцию с другими функциями системы управления персоналом – развитием персонала, трудовыми перемещениями, стимулированием труда.

     Таким образом,  под аттестацией персонала мы будем понимать  совокупность приемов, способов, методов, последовательно применяемых с целью оценки соответствия работника занимаемой должности.

     Многие авторы смешивают понятия оценки и аттестации персонала, хотя между ними существуют довольно существенные различия. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

     Немаловажным  фактором является и то, что  с юридической точки зрения  сотруднику не может быть сокращен  оклад, он не может быть понижен  в должности или уволен на  основании результатов, полученных  в ходе оценки персонала, это  может произойти только по  результатам аттестации [42].

     Следует также  отметить, что цели оценки персонала  значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно  на выявление соответствия специалиста  занимаемой должности, причем  учитываются только профессиональные  знания, умения и навыки работника  (без учета личностных характеристик,  которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника. Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. [6].

     Говоря о нормативно-правовой базе аттестации персонала, следует отметить ее межотраслевой характер. Нормы института аттестации не включены ни в одну из традиционных отраслей права, хотя они распространяются на все отрасли права, предмет которых включает отношения, связанные с регулированием труда работников (трудовое, государственное, аграрное право).

     Действующее  законодательство не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму аттестации персонала: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т. п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений ; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров [4; 47].

     Указанные работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями [11]:

• Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 24.03.2010 № 209
• Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234
• Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. Приказом Минтранспорта России № 13 и Минтруда России № 11 от 11.03.1994 (в ред. от 11.05.2000).

     Для других  категорий работников применяются:

• Постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" 
• Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи), утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (в ред. от 22.10.1979, с изм. от 14.11.1986)

     Что касается  периодичности проведения аттестации  персонала, то, в соответствии с принятой в РФ практикой, она должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет. В отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства – не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

     От очередной  аттестации освобождаются руководители  и специалисты, проработавшие  в данной должности менее одного  года, молодые специалисты в период  срока обязательной работы, беременные  женщины и женщины, имеющие  детей до одного года. Их аттестацию  проводят не ранее, чем через  год после окончания установленной  отсрочки [10, с.71].

     К основным целям аттестации персонала относят следующие [37, с. 128; 43; 5]:

• Оценка эффективности работы сотрудника за предыдущий период
• Постановка и согласование задач на следующий период
• Кадровый аудит – выявление потенциала для формирования кадрового резерва
• Выявление потребностей в обучении и развитии
• Определение индивидуальных мотивов сотрудников
• Развитие сотрудников путем конструктивной обратной связи
• Построение отношений между сотрудником и менеджером

     Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала [48, с. 107; 43, с.199]. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Она позволяет оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста [41].

     В зависимости от повода проведения различают: [31, с. 168]:

1. Очередную аттестацию. Она проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

2. Аттестацию по истечении испытательного срока. Она имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

3. Аттестацию для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение). Данный вид аттестации проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки. 

2. Основные этапы аттестации персонала на предприятии

     Процедура аттестации работников включает в себя три этапа [12, с.116; 50, с. 128]:

1. подготовка к проведению аттестации,

2. проведение аттестации,

3. подведение итогов аттестации.

     Содержание  работы на каждом этапе имеет  свою специфику, которая определяется  задачами, решаемыми работниками,  отвечающими за подготовку и  проведение аттестации руководителей и специалистов.

     Рассмотрим  подробнее каждый из этапов.

     На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи [27, с. 187]:

• разработка положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня),

• выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки,

• подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию; подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии,

• составление списка работников, подлежащих аттестации;

• формирование и утверждение состава аттестационных комиссий;
• подготовка графика проведения аттестации; оповещение работников о сроках проведения аттестации;
• подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для работы аттестационной комиссии.

     Проведение  аттестации требует проведения  ряда подготовительных мероприятий  и подготовки необходимого пакета  документации.

     Необходимые  мероприятия:

• проведение совещания руководством предприятия для постановки целей аттестации,

• проведение занятий с членами аттестационных комиссий и со всем руководящим составом, так или иначе вовлеченным в процесс подготовки и проведения аттестации.

     Необходимая  документация [48, с. 107-108]:

• подготовка или корректировка положения о проведении аттестации и его последующее утверждение,

• подготовка и утверждение стандартных форм, которые будут использоваться при проведении аттестации: аттестационный лист, структура письменной характеристики на аттестуемого, бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого, отчет аттестуемого о проделанной работе, план работы аттестуемого, заключение аттестационной комиссии,

• определение порядка обработки, анализа и хранения информации, полученной в результате проведения аттестации.

     Конкретная  форма аттестационного листа  может быть разной в зависимости  от разработанных требований  и профессиональной группы, к  которой относятся работники,  проходящие аттестацию.

     На этапе  проведения аттестации предполагается  как решение ряда организационных вопросов, так и работа с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом, можно выделить три основных направления работы [27, с. 189]:

• Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестационную комиссию. Работники, подлежащие аттестации, и их непосредственные руководители или эксперты заполняют необходимые стандартные формы.

• Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления аттестационной комиссии.

• Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику.

     Оценка результатов  работы каждого сотрудника осуществляется  на основе объявленных критериев  и стандартов оценки с учетом  личного вклада работника в  выполнение планов организации,  соблюдения трудовой дисциплины  и исполнения должностных обязанностей. На основании этого аттестационная  комиссия путем открытого голосования  дает одну из следующих итоговых  оценок [19, с.119-120]:

• соответствует занимаемой должности
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и                  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год
• не соответствует занимаемой должности

     Заседание  аттестационной комиссии протоколируется.  Материалы аттестации передаются  руководителю предприятия для  принятия решения. Аттестационный  лист и отзыв (характеристика) хранятся в личном деле работника.

     Последний  этап, подведение итогов аттестации, включает в себя следующие шаги [12, с.118]:

• Подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации (в установленные положением сроки),

• Подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в целом),

• Подготовка и утверждение: кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий; комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы основных категорий персонала организации.

     С работниками  проводится аттестационное собеседование  с целью сообщить им результат  оценки эффективности их работы. Оно также позволяет подвести  итоги работы аттестуемого, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

     Чаще всего  аттестационное собеседование проводится  специально создаваемой аттестационной  комиссией. Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом  предыдущей аттестации предоставляется  в аттестационную комиссию не  позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее ознакомлен с предоставленным на него отзывом (характеристикой) [17, с. 34].

     Аттестационная  комиссия рассматривает предоставленные  материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого о проделанной работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работаем аттестуемый.

     Аттестационное  интервью может проводиться аттестационной  комиссией или непосредственным  руководителем.

     Подготовка  и проведение аттестационного  собеседования в значительной  степени зависит от того, в  какой форме преимущественно  проводится аттестация на данном  предприятии.

     Эффективность  аттестации возрастает, если с  ней связаны определенные правовые  последствия: поощрение, перевод  на более высокую должность,  увольнение. Поэтому по итогам  аттестации издается приказ, которым  утверждаются ее результаты, решения  об изменениях в расстановке  кадров, о должностных окладах,  зачислении перспективных работников  в резерв на повышение, поощряются  положительно аттестованные работники  и т.д.

3. Методы оценки, применяемые в рамках аттестации персонала

Методы оценки должны соответствовать  структуре организации, характеру  деятельности персонала, целям, стоящим  перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование  количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

     Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри коллектива [21, с. 73].

     Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

     Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все больше внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков [9, с. 167; 38].

     Существует  множество методов, которые могут  быть использованы при проведении  аттестационных мероприятий [8, с. 44; 28, с.75]:

• Описательные методы
• Ранжирование
• Оценочное собеседование
• Тестирование
• Оценка «360 градусов»
• Ассессмент-центр
• Оценка на основе модели компетенций

     Рассмотрим подробнее каждый из выделенных методов оценки персонала.

     Использование  описательных методов предполагает  выявление и описание достоинств  и недостатков работника, составление  списка его основных достижений  и сильных сторон. Разновидностями  данной группы методов являются  метод сравнительных оценок и  метод анкет [28, с.75]. Метод сравнительных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную стандартную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок внутри организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат. При использовании метода анкет оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. В простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале, а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры, как производительность труда, качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе и умение совместно работать ради достижения общих результатов, надежность, инициативность, уровень квалификации и знаний, организационные навыки, психологические качества, общественная активность.

     Ранжирование  предполагает сравнение между  собой работников, оцениваемых по  выбранному критерию, их расположение  в порядке убывания или возрастания  ранга [44, с. 346]. Этот метод достаточно удобен и прост в применении в случае оценки небольшой численности оцениваемых сотрудников. Однако он обладает высокой степенью субъективности и приблизительности, так как зачастую критерии ранжирование работников не заданы. Частично нивелирует эти недостатки метод попарного сравнения. Он позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

     Оценочное  собеседование представляет собой  встречу руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу [49, с.155]. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов. По результатам собеседования руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на следующий период. Цели должны быть конкретными, достижимыми, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации.

     Для оценки работника могут быть применены различные тесты. По своему содержанию они могут быть квалификационными (позволяют определить степень квалификации работника), психологическими (дают возможность оценить личностные качества), физиологическими (выявляют физиологические особенности человека). Положительные стороны такой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, а также обрабатывать полученные данные на компьютере. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти возможности проявляются на практике. Использование в оценке персонала тестов, особенно психологических, требует привлечение специалистов, способных верно интерпретировать полученные результаты, чего не могут себе позволить многие организации. Методы психологического тестирования выявляют определенный ряд характеристик личности, но не позволяют оценить деловые и профессиональные качества сотрудника. Кроме того, применение в оценке тестирования не дает стопроцентно достоверного результата, поэтому его необходимо использовать в комплексе с другими методами оценки [45, с. 46; 18, с. 23].