Совершенствование процесса планирования работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              5

  
Глава 1. Теоретические основы планирования работы с персоналом организации                                                                                                            8

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования                                   8
2. Цели и задачи маркетинга персонала                                                        20
3. Определение потребности в персонале                                                     30

 
Глава 2. Анализ процесса планирования работы с персоналом в       ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                       41

 2.1       Краткая характеристика ООО ПКФ «Автохтон»                                   41

2.2  Качественный и количественный состав персонала ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                                             44

2.3    Анализ процесса планирования работы с персоналом в ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                                             47

 
Глава 3. Совершенствование процесса планирования работы с персоналом ООО ПКФ «Автохтон»                                                                 53

3.1      Разработка и внедрение методики кадрового планирования                53

3.2 Обоснование экономической эффективности предлагаемых          мероприятий                                                                                                           68 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      72 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                     75

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                78-86 
 
 
 

Введение

     Персоналу принадлежит важное место в системе  стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, то есть персонал является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ, а в области персонала - самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время - и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики [2].

     Развитие  персонала - это его изменение  в зависимости от стратегических целей предприятия. Следует отметить, что посредством повышения компетентности и мотивированности персонала можно  добиться повышения эффективности  и результативности работы без увеличения штата сотрудников или затрат. Развитие подчиненных, включая их обучение, может способствовать повышению результативности и эффективности работы, снижению затрат и усталости от работы, повышению удовлетворенности самих сотрудников и полученного ими вознаграждения, т.е. привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации [3].

     Таким образом, для обеспечения оптимальной  работы подчиненных необходимо предоставлять  им соответствующие возможности  для развития и обучения.

     В связи с этим, данная работа посвящена  рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом как  инструмента управления современной  организацией. Раскрывается сущность стратегии развития персонала, занимающей важное место в системе стратегического менеджмента, рассматриваются подходы при ее построении и тенденции, которые необходимо учитывать при ее разработке. Объектом дипломного исследования стала типография ООО ПКФ «Автохтон». Предметом исследования является процесс планирования работы с персоналом в данной организации.

     В первой главе работы рассматриваются  теоретические вопросы планирования работы с персоналом и его развитием.

     Вторая  глава посвящена анализу деятельности организации. В этом разделе рассмотрены  основные принципы организации управления персоналом, рассмотрены виды стимулирования труда, используемые в ООО.

       В третьей главе работы автором  предложен план мероприятий по  разработке и внедрению методики  кадрового планирования в ООО  ПКФ «Автохтон».

     Целью этой дипломной работы является как можно подробное раскрытие актуальности планирования работы с персоналом организации, а так же путей решения данного вопроса. Перед данной работой поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и задачи кадрового планирования;
• рассмотреть цели и задачи маркетинга персонала;
• исследовать определение потребности в персонале;
• проанализировать состояние процесса планирования работы с персоналом в рассматриваемой организации;
• выявить недостатки планирования работы с персоналом в данной организации;
• разработать пути совершенствования процесса планирования работы с персоналом организации;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

     Практическая  значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно - правовой формы. Методологическая основа исследования – труды зарубежных и отечественных авторов по менеджменту, управлению персоналом, психологии. На современном этапе большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы, приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические основы планирования работы с персоналом организации 

       В первой главе настоящей выпускной  работы рассмотрено теоретическое значение планирования работы с персоналом организации. Сформулированы сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также описаны цели и задачи маркетинга персонала, рассмотрена система определения потребности в персонале. 

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования 

     Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями [12].

     Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти “человеческие” аспекты, можно  реализовать с помощью кадрового  планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей [4].

     Начать, прежде всего, стоит с определения  понятия «кадровое планирование». И так кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [10].

     Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [16].

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? [10]

       Цели  и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели и задачи кадрового планирования организации

     Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [10].

     На  рисунке 2 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации:

Рисунок 2 – Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации

     Понятия «кадрового планирования» и «кадровая  политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как  принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней [27].

     В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную  группу функций, процесс кадрового  планирования можно разделить на ряд частных аспектов.

     Согласно  статистическим наблюдениям, при систематическом  планировании должно сокращаться число  ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности  планирования значительно увеличивается  качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации [22].

     Кадровое  планирование имеет много измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом [19].

     Цели  кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью [15].

    Кадровое  планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме.  При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3. неадекватная база данных для планирования;

    Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием.

    Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для  успеха организации. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов [31].

       Распространенная ошибка при  кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях  и не скоординировать их с  долговременными планами организации.  Сосредоточенность на краткосрочных  потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг) [30].

    Хотя  кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

    - трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

    - двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы) [7].

     Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

    Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

    1.  определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

    2.   определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

    3.   определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

    4.  разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале [15].

    С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью  чисто экономических и организационных  критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда [8].

    Разнообразие  задач кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его  виды:

    -    планирование потребностей в персонале,

    -    привлечения (набора) персонала,

    -    использование и сокращения персонала,

    -    обучения персонала,

    -    сохранения кадрового состава,

    -    расходов на содержание персонала,

    -    производительности.

    Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

    Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации [9].

      Организационные планы часто классифицируются следующим образом: 

      1) краткосрочные (0-2 года)

      2) среднесрочные (2-5 лет)

      3) долгосрочные (более 5 лет)

    В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 1 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации [25]. 
 
 
 
 

Таблица 1 - Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования

     К сожалению, планирование персонала  не всегда проходит успешно.

     Этому может быть причиной великое множество  вещей, но есть 8 основных "камней преткновения":

1. Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.

     Пока  эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени  оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

2. Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.
3. Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.
4. Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.
5. Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. "Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.
6. Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
7. Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8. Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все" [28].