Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение высшего                           профессионального образования 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ                       ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ» 

Факультет __УП____  специальность УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ    

Кафедра _УП-1______квалификация ___МЕНЕДЖЕР______________ 
 
 

Утверждаю

Зав.кафедрой _______________

С.С.Сапожников

«___»____________2010 г. 
 
 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к дипломному проекту  на тему: 

«Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)» 

Дипломник______________________     __________Ю.А. Критари___________

                                           подпись, дата                                                                      инициалы и фамилия 

Группа________________________   шифр__________________________ 

Обозначение проекта: ______ДП-2068752-080505-УП1-19-10                           _ 
 
 

Руководитель  проекта  _________________                                 Д.Н. Суров_

                                                         подпись, дата                            инициалы и фамилия 

    Нормоконтроль _________________________               ____________________

                                                                 подпись, дата                              инициалы и фамилия 
 
 

Москва 2010 г.

 

Федеральное агентство  по образованию 

Государственное образовательное  учреждение высшего                                  профессионального образования 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ» 

Факультет __УП____  специальность УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ    

Кафедра _УП-1______квалификация ___МЕНЕДЖЕР______________ 
 
 

Утверждаю

Зав.кафедрой _______________

С.С. Сапожников

«___»____________2010г. 
 
 

ЗАДАНИЕ 

НА  ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ 

Дипломник                         Критари Юлия Андреевна ___________________ 

Группа__________________________ шифр___________________________ 

Тема  проекта:_____ «Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)» 

Утверждена  приказом ректора №___________ от «___» _________2010 г. 

Срок  представления проекта к защите   «___»_______________2010 г. 

Исходные  данные для разработки Теоретические источники по исследуемой проблеме, устав организации, должностные инструкции сотрудников, штатное расписание, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет о движении денежных средств, отчет об изменениях капитала

 
 
 
 
 

Содержание  пояснительной записки:

Введение Обоснование актуальности темы, цели, задачи, объект предмета.

Основные  разделы по специальности  (в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта)

1 Теоретические основы материальной мотивации

1.1 Сущность и значение материальной мотивации в управлении персоналом организации

1.2 Объективные предпосылки создания систем оплат труда

1.3 Виды систем оплаты труда

2 Анализ организационной деятельности и системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

2.2 Анализ персонала и организационной структуры ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

2.3 Анализ финансовой деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

2.4 Анализ системы материальной мотивации ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

3 Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

3.2 Выделение критериев влияющих на заработную плату сотрудников и разработка системы материальной мотивации на основе выделенных критериев

3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации

3.4 Внедрение разработанных мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации

4 Перечень графического  материала (плакаты в электронном виде)

4.1 Цели, задачи, объект, предмет

4.2 Понятие  и составляющие мотивации

4.3 Характеристика ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

4.4 Структура организации ООО «ИНТЕЛИС – аудит»  

4.5 Финансовые показатели ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

4.6 Анализ  персонала

4.7 Недостатки  системы материальной мотивации персонала ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

4.8 Мероприятия  по устранению недостатков

4.9 Социально-экономическая  эффективность проекта

4.10 Мероприятия  по внедрению проекта

 

Руководитель  проекта  _________________                                    Д.Н. Суров

                                            подпись, дата                                инициалы и фамилия

 
 

Задание принял к исполнению_____________                         Ю.А. Критари

                                                         подпись, дата                            инициалы и фамилия

Содержание

Введение ……………………………………………………………….............................5

1 Теоретические основы  материальной мотивации

1.1 Сущность  и значение материальной мотивации  в управлении

персоналом  организации ………………………………………………………………...7

1.2 Объективные  предпосылки создания систем  оплат труда …………………….…13

1.3 Виды  систем оплаты труда ……………………………………….………………...18

2 Анализ организационной  деятельности и системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ……………………………………………………………..32

2.2 Анализ персонала и организационной структуры ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ...37

2.3 Анализ финансовой деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ……..…………...41

2.4 Анализ системы материальной мотивации ООО «ИНТЕЛИС – аудит» ………...43

3 Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

3.1 Разработка  мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит» .………………………...............47

3.2  Выделение критериев влияющих на заработную плату сотрудников и совершенствование системы материальной мотивации на основе выделенных критериев ….……………………..………………………………………………………49

3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации  ……………...………..……57

3.4 Внедрение разработанных мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации …………………………………………………...…………..63

Заключение …………………………………….……………………………………….65

Список  использованных источников ….……………………………………………67

Приложения ………..………………………………………………...…………………69

 

      Дипломный проект строится на трудах следующих ученых и специалистов: Адамчук В.В., Евдокимов С. Л., Бойков В., Сомов Л., Журавлев П.В., Яковлев Р.А., Федченко А.А., Алимарина Е.А., Жуков А.Л., Полгари Ю.И., Загарова Н.А.

      Цель дипломного проекта:

      Разработать мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации персонала в ООО «ИНТЕЛИС – аудит».

      Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы материальной мотивации;
• проанализировать хозяйственной деятельности и системы материальной мотивации персонала в ООО «ИНТЕЛИС – аудит»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации;
• оценить социально-экономический эффект предложенных мероприятий.

      Объектом  исследования является система материальной мотивации в ООО «ИНТЕЛИС – аудит».

      Предметом исследования является пути и способы совершенствования системы материальной мотивации в ООО «ИНТЕЛИС – аудит».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы  материальной мотивации

     1.1 Сущность и значение  материальной мотивации  в управлении персоналом  организации

     В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать  мотивировать, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Наиболее  универсальной является материальная мотивация, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

     Наиболее  эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

      В идеале принятие решения о повышении  оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

      Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

      Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень  взаимодействия работников и работодателей  – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

      До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, необходимо довести нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между  работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [1, c.115].

      Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала [2, с. 38].

     Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

     В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного  вознаграждения, получаемое сотрудником  спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. [1, с. 59]

     Существует  несколько основных положений о  премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической  мотивации [2]:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

      Дополнительные  усилия работников, стимулированные  премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

     Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это  процент от выручки, суть которого заключается  в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

     В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная  сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов. [3, с. 112]

     Для высшего управленческого звена  предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение  общих финансовых или хозяйственных  показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

     Одним из способов материальной мотивации могут быть доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

     Продажа акций может стимулировать сотрудников работать лучше и делать все для процветания компании, при условии, если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене.

     Весьма  действенные средства мотивации – внутрифирменные льготы. Они подразумевают [4, с. 120]:

• оплата фирмой медицинских услуг;
• страхование на случай длительной потери трудоспособности;
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• отпуск;
• членство в клубах;
• консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
• питание во время работы.

     Практика  мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

     Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

 

    1.2 Объективные предпосылки  создания систем  оплат труда 

 

      При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

      Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

      Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя  искать пути для  повышения  эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда [3, с. 86].