Совершенствование системы мотивации персонала в организации на примере ООО «РиС»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

среднего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный  колледж

физической культуры и спорта, экономики и технологии»

 

 

 

 

 

 

Выпускная квалификационная работа

Тема: «Совершенствование системы мотивации персонала в организации на примере ООО «РиС»

 

 

Специальность: 080501 «Менеджмент»

Углубленная подготовка по программе «Информационно - коммуникационные технологии»

 

Группа 451

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург – 2009

Содержание

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время  в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих  однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

Ни одна компания не может преуспеть без настроя  работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

То, что людей следует  побуждать к действиям для  достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Тема выпускной квалификационной работы  «Совершенствование системы  мотивации персонала в организации»  является актуальной  и интересной тем,  что  она относительно недавно  получила свое развитие. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания вопросам мотивации персонала. А руководителям необходимо знать и уметь использовать систему мотивации для повышения самоотдачи работников, т.к.  высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.

Целью данной работы является совершенствование системы мотивации персонала в  организации на примере ООО «РиС».

Реализация поставленной цели потребовала  решения следующих исследовательских  задач:

1.   Определение  понятия  мотивации.

2. Анализ  влияния мотивирующих  факторов на работу персонала  организации.

3.  Оценка уровня  мотивации  работников организации  ООО «РиС». 

4. Определение  возможных  путей повышения мотивации работников.

Объектом исследования  является организация ООО «Рис».

          Предмет исследования – система мотивации  персонала в организации ООО «Рис».

Методы исследования:

• метод системного анализа;
• сравнение;
• наблюдение;
• опрос.

Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других.

При проведении исследования были использованы материалы предоставленные ООО  «РиС» работающем на рынке города Санкт-Петербурга, владельцем деревообрабатывающей фабрики.

Дипломная работа состоит  из трех разделов.

В первом разделе дано понятие мотивации  и проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая  характеристика ООО «РиС» и рассмотрены факторы мотивационного воздействия,  используемые в рассматриваемой организации; а так же их воздействие на персонал организации.

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации в ООО «РиС». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Раздел 1. Теоретическая часть. Мотивация  персонала как фактор повышения  эффективности производства

1.1. Роль и значение мотивации  персонала

 

        Каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны.

        К сожалению,  многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют «легионы Цезаря», когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные «солдаты-рабочие» ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы, заставить их работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

       Сейчас существует  крайне высокая степень неопределенности  в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1)   создание философии управления  персоналом;

2)   создание совершенных служб  управления персоналом;

3)   применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

       Философия управления  персоналом – это формирование  поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимы термина мотивации используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема процесса мотивации, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1.          

                                                                                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Схема протекания процесса мотивации

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое  общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

По  Мескону, мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них проявляется неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая работа требует двух условий.

1. Работа  должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2. Всякая  работа должна иметь в виду  определенный конец, она не  должна быть неопределенной, бесконечной  лямкой, а требовать таких-то результатов  в такой-то срок.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность; 

- низкий уровень исполнительской  дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения; 

- халатное отношение к труду; 

- отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников; 

- проблемы “общественного сотрудничества”  в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных; 

- низкий уровень межличностных  коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной  команды; 

- слабая перспектива карьерного  роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов  нормативного описания труда; 

- неудовлетворенность работой  сотрудников; 

- низкий профессиональный уровень  персонала;

- безынициативность сотрудников; 

- деятельность руководства негативно  оценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально  психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих  мест;

- организационная неразбериха; 

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия; 

- нежелание сотрудников повышать  свою квалификацию;

- неналаженность системы стимулирования  труда; 

- несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе;

- проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному  росту и многие другие.

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

 

      

 

1.2. Методы стимулирования персонала

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

При классификации методов стимулирования выделяют:

1. организационно распорядительные (организационно- административные) методы;
2. экономические методы;
3. социально-психологические методы.

1. Экономические методы управления. Данные методы обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

2. Организационно-административные  методы, основаны на директивных  указаниях.  Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

3. Социально-психологические методы   применяются  с целью повышения  социальной активности  сотрудников.  С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и  другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с  формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую,  приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно  все методы стимулирования   можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта  система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3 Содержательные теории  мотивации

 

Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».

1.3.1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Создавая  свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое.
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того как очередная  потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Предложенная  Маслоу иерархическая концепция  мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния (Рис. 2).

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Иерархия потребностей А. Маслоу.

 

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди  практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

1.3.2. Теория выживания,  принадлежности и роста К. Алдерфера

 

 

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние  на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации (Рис. 3).

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность  разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид  попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате,  разочарование может сделать удовлетворение,  не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

 

Из рассмотренных  выше двух теорий потребностей,  концепция  Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях,  и их роли в организациях.

1.3.3. Приобретенные потребности.  Теория трех потребностей

Д. МакКлелланда

 

Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

1. Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные  потребности по МакКлелланду с потребностями  в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

2. Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую  работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.