Совершенствование системы управления персоналом. 3

Введение

         В современных условиях эффективность деятельности предприятия прежде всего определяются эффективностью использования главного ресурса - людей. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: процедура отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом.  Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в  организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.  Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

        Целью дипломной работы является совершенствование управления персоналом предприятия ООО «Техпром». В настоящей дипломной работе одной из основных целей является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной из важных управленческих проблем предприятия, а так же изучение и анализ актуальных проблем существующих в сфере управления персоналом и поиск путей, направлений и форм их решения.

       Для достижения обозначенной цели необходимо решить ряд задач, таких как:

      1. рассмотреть основные теоретические положения по управлению персоналом предприятия;

2. провести анализ эффективности работы предприятия в управлении персоналом в ООО «Техпром»;

3. определить пути совершенствования управления персоналом в ООО «Техпром»;

      Актуальность выбранной темы обуславливается несомненной важностью вопросов управления персоналов в системе менеджмента предприятия. В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффектив­ность работы предприятия зависит от усло­вий:

     1.благоприятной деловой окружающей среды;

     2.правильной стратегии предприятия;

     3.качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.     

      Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, главной задачей службы управления персоналом является обеспечения соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

      Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. Действительно, использование вещественного фактора торговли зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Объектом исследования настоящей выпускной квалификационной работы является организация ООО «Техпром», деятельность которого является реализация продукции.

Предметом исследования - существующая система управления персоналом на данном предприятии, затруднения и проблемы в ее деятельности, их причины, пути их преодоления.

Глава 1.Основные теоретические положения по управлению персоналом предприятия.

1.1. Управление персоналом и взаимосвязь с целями организации

  Организация достигает поставленных целей, используя ресурсы, основной из которых- работники. Управление организацией зачастую и определяют по формуле: «нужные кадры в нужном месте и в нужное время».Хозяйственная практика и аналитический опыт подсказывают, что эту формулу можно представить в виде трех основных целей кадрового менеджмента.

       1.Обеспечение предприятия работниками необходимой численности и состава.

       2.Эффективное использование работников.

  3.Консолидация интересов и целей всех членов организации.

  Однако организация является предпринимательской единицей, задача которой- бизнес. Важнейшее условие функционирования предприятия – конкурентная рыночная среда. С этой точки зрения работники, хотя и основное, но не единственное средство достижения целей организации, и проблемы управления кадрами должны быть подчинены общим целям фирмы.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:[[1]]

1.   Обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава.

2.   Анализ рынка труда и управление занятостью.

3.   Отбор, обучение работников.

4.      Планирование карьеры сотрудников фирмы.

5.   Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

      6.Формировании системы управления персоналом;

7.Профилактика и ликвидация конфликтов.

      8.Гибкость в использовании кадров.

        Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия,

ситуации на рынке труда, квалификации персонала.

        Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

        Созданию системы и координации, работы составляющих организации служит подразделение  управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.          Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

1.в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

2.в проведении маркетинга персонала;

3.в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

        Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

  1.знанием сферы деятельности организации;

  2.профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

  3.способностью к обучению и развитию;

  4.способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1.наем, отбор и прием персонала;

2.деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

3.профориентацию и трудовую адаптацию;

4.мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

5.организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

6. управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

7.обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

8. управление поведением персонала в организации;

9. управление социальным развитием кадров;

10.высвобождение или увольнение персонала;

        Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

       Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. Эффективность системы управления персоналом характеризуется так же стабильностью кадров, это действительно так, если стабильность кадров отражает активную работу внутри  организации по совершенствованию квалификации работников и условий их труда, если рост эффективности работы совмещается с ростом денежных доходов работников. Стабильность кадров измеряется с помощью показателя стабильности кадров (К стаб) по следующей формуле:

К стаб =Q1 год / Q ср*100%,

   где   К стаб – коэффициент стабильности кадров;

          Q1 год – количество работников со стажем не меньше 1 года;

          Q ср       - среднесписочное число работников за год;

Показатель стабильности кадров можно сопоставлять по годам, а также для различных подразделений и групп работников. Недостатки этого показателя является то, что он отражает прошлое состояние дел в организации, которое не обязательно хорошо для настоящего, а тем более для будущего. За высокой стабильностью может скрываться застой предприятия.

        На стабильность кадров влияет так же размер заработной платы, чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой в определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому, как правило, заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работающих. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей работающих, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задачи должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических. и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.[[2]]

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

1.2 Методы управления персоналом.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом[[3]]:

Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).Все виды методов органично связаны между собой.

   При рассмотрении связей общих целей организации с целями менеджмента уже говорилось, что основополагающими в области кадрового менеджмента являются структурные решения, связанные с определением  стратегии фирмы, ее организационного построения, внешних и внутренних связей. Именно на этой стадии формируется потребность организации в кадрах. И прежде, чем фирма прибегнет к тому или иному способу обеспечения себя работниками (решит какую форму найма использовать, по каким профессиям  и в каком количестве готовить работников самостоятельно и т.д.), она способна воздействовать на формирование потребности в кадрах организационными мероприятиями, которые можно подразделить на внутренние и внешние.[[4]]

   К внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся:

1.реорганизация подразделений предприятия;

2.изменение функций подразделений;

3.создание групп с делегированием им дополнительных полномочий;

4. определение продолжительности рабочего дня и рабочей недели;

В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально- квалификационный состав требуемых кадров.

        К внешним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся:

1.отсечение неэффективных видов деятельности;

2. расширение или отсечение контрактных отношений;

3. гибкие формы найма;

4.использование посреднических фирм, занимающихся кадрами;

        В результате такого рода действий организация перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя издержки и ответственность за их использование.

        Когда потребность в работниках сформирована организацией, ее удовлетворение может быть обеспечено двумя основными способами:

1.за счет найма работника;

2.за счет подготовки предприятием собственных работников;

          Оба способа обеспечения фирмы кадрами представляют собой типы кадровой политики- политики «купи кадры» и политики «сделай кадры».

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. Особое место в кадровой политике занимает планирование, кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

1. определение цели организации;

2. определение предположений, допущений;

3. план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.       Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточение на краткосрочных потребностях и отсутствие координации их с долгосрочными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Проблемы кадрового планирования состоят в следующем:

Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (имея в виду мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения. Критерии оценки кадровой реорганизации на разных фазах ее реализации охватывают: величину финансовых затрат и отдачи на вложенный капитал, степень риска и неопределенности, скорость распространения информации о нововведениях реформы, соответствие реформы существующим нормам и ценностям, возможности реализации ее по частям и возврата к прежней практике, влияние на межличностные отношения. Результаты кадровых преобразований могут проявиться не сразу. При этом эффективность изменений напрямую зависит от того, насколько хорошо продуман механизм их реализации.[[5]]

Одним из подходов  к планированию персонала на предприятии может быть следующий. Анализируя миссию предприятия и состояние окружающей его среды, предпри­ятие формулирует основную стратегическую цель - состояние, которое необходимо достигнуть к определенному моменту времени. Например, для предприятия, которое рассматривается в данной дипломной работы основная цель может быть следующей: “к концу 2011 году расширить сеть своих магазинов по продаже бытовой техники”. Далее  необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под страте­гией в данном случае подразумевается стратегия, включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен”.

        Для формирования эффективной стратегии, ее авторы  должны хорошо прогнозировать изменения  внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для  экономики действия государства, изменения на международной экономической арене и т.д.) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей силы, состояние оборотных активов, уровень технологии, финан­совое положение и т.д.). Один из эффективных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фо­не изучения внеш­ней среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование  возможностей персона­ла можно рассчитывать, если стратегия планирования и управле­ния персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия.

       Проведение в жизнь принятой стратегии обеспечивается за счет стратегического и оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место страте­гического и оперативного управления, в руководстве персоналом предпри­ятия показана на рис1.[[6]]

Рис.1 Структура функций управления персоналом

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.[[7]]