МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

« РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ЗАОЧНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

_____________________________________________________________________________

             РАЗРЕШАЮ:

     допустить к защите

зав. кафедрой  ____________________Р.Г. Мумладзе 

                                    «_____»   _____________________________   2008 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

тема: «Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Марьино» Ряжского района Рязанской области» 
 
 
 

дипломник: Серова Г.В. __________________

руководитель: доц.Васильева И.В.__________

рецензент: Алексеева Н.В._________________

консультант по охране труда:______________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     г. Балашиха 2008г. 
 
 
 
 

ЗАДАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….………...……. 5

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ...……………….... ….7

1.1. Основные  теоретические положения ...…………………………………... ….7

1.2. Правовые  вопросы ………………………………………………….…….... …9

1.3. Обзор литературных источников …...………………………………….... ….15 

РАЗДЕЛ 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «Марьино»………..……... .19

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия …………...19

2.2. Финансовое  состояние предприятия ……………………………………….. 32

2.3. Организация  экономической работы ………………….……………..…….. 34 

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ….…….. .37

3.1. Принципы  и методы построения системы  управления персоналом на предприятии ……………………………………………....……………………... ..37

3.2. Организация  кадровой службы на предприятии  …………………………....44

3.3. Организация  кадрового планирования, найм, отбор  и прием персонала, организация труда…. ……………………………………………………….... …..47 

РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …………………………………………………………..…. …...52

4.1. Развитие  информационного и технического  обеспечения системы управления  персоналом ……………………………………………………......... 52

4.2. Разработка  комплексной стратегии управления персоналом ………...... ...56

4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала ……………………………. …………………...59

4.4. Планирование показателей по труду и расходов на персонал …………... 68 

РАЗДЕЛ 5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………….……... 72

5.1. Безопасность  труда …………………………………………….…..……….. 72

5.2. Нормативные  акты по охране труда ...……………………….…...……… ..73

5.3. Состояние производственного травматизма и системы ГО

 и  ЧС в СПК «Марьино»……………..……….. ……………………………… ..74 

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ……………………………………................. ..77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………..83

ПРИЛОЖЕНИЯ  …………………………………………………………………..86 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         Предприятие всегда связано с людьми, без работников невозможно существование ни производства, ни предприятия. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, однако производственный успех предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       Итоги аграрной реформы показали, что в условиях рыночного хозяйственного механизма успех трудовых коллективов аграрных предприятий зависит, прежде всего, от руководителей и специалистов, способных грамотно организовать людей.

       Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Опыт многих предприятий АПК показывает, что там, где руководители и специалисты постоянно совершенствуют систему и методы управления, трудовые коллективы обеспечивают постоянный рост производства продукции и услуг, производительности труда, лучше используют ресурсы, добиваются высокой рентабельности. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

             В связи с вышесказанным актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения. Цель данной дипломной работы - выявить преимущества и недостатки системы управления персоналом в СПК (Сельскохозяйственном производственном кооперативе) «Марьино», найти пути совершенствования существующей системы, внести предложения полезные для практической работы руководителей и специалистов хозяйства.

       Исходя из поставленной цели, можно сформировать задачи работы: проанализировать существующую на предприятии систему управления персоналом, раскрыть теоретические подходы к теме; рассмотреть современные формы, методы и приемы управления персоналом; обозначить круг нерешенных проблем; сделать выводы на основании проведенного анализа и внести свои предложения. При выполнении работы были использованы экономический, аналитический, монографический и статистический методы исследования.

     Деятельность  СПК «Марьино» рассматривается за период 2005 - 2007 гг. При написании данной работы были использованы: теоретический материал, законодательные акты, нормативные документы, освещающая данную тематику специальная научная литература, данные бухгалтерского учета, отчетность и первичные документы предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ТЕМЫ 

1. Основные теоретические положения

         В цивилизованном мире главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация.

      Анализируя  ряд современных концепций управления персоналом, можно обобщить некоторые  подходы. Одна часть исследователей, во многих публикациях отмечает две основные роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления; и человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления. Другая часть исследователей, рассматривает персонал в качестве важнейшей подсистемы, наиболее четко выделяя две группы систем: экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив); и социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.  Система управления делится на ряд подсистем, которые схематично можно представить в виде рисунка.    

      Рис. 1

      Система управления персоналом 

       Система УП

                                                    Подсистема общего и линейного 

        руководства

Управление                                        Функциональные подсистемы

отдельными                                     Подсистема планирования и

производст-

венными                                                  маркетинга  персонала

 подразделе

ниям                                                    Подсистема найма и учёта персонала

организации                                   

                                                            Подсистема трудовых отношений

                           Подсистема условий труда 

                          Подсистема развития персонала

Управление                                     Подсистема мотивации персонала

организацией

 в целом                                          Подсистема социального развития

                                           Подсистема организационных структур    управления

                                             Подсистема правового обеспечения СУП

                                                  Подсистема информационного обеспечения СУП 
 
 

               Трудовая деятельность людей представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В центре этих сложных взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке достигается равновесие между спросом и предложением на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства.

     В рыночной экономике эффективность  функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели.  
 

2. Правовые  вопросы.

     Основные  права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве. Регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления. В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные (внутрифирменные) нормативные акты: организационно - статусные, организационно - распорядительные, организационно - нормативные, организационно - договорные, информационно - справочные документы. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Рассмотрим Трудовой кодекс Российской Федерации: 

      Раздел  III. «Трудовой договор» содержит главы, описывающие общие положения, заключение трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, защиту персональных данных работника. Глава 10. Общие положения.

В главу 10, входят такие вопросы как понятие трудового договора, стороны трудового договора, содержание трудового договора, срок, вступление трудового договора в силу.

        Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в статьи 56, 58, 61, 62 Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона. Статья 56 разъясняет, что трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику фронт работ, по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полной мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

         В статью 57, Федеральным законом от 28 февраля 2008г. № 13-ФЗ Трудового кодекса РФ внесены изменения, вступившие в силу с 30 марта 2008г. в ней говорится о том, что должно содержаться в трудовом договоре: это фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор. Существенными условиями трудового договора также являются: место работы, дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования (непосредственно связанные с трудовой деятельностью). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

     Статья 58 гласит, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок, не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в  тех случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работником срочных трудовых договоров, предусмотрен статьей 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

     В статье 60 говорится, что условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому работодатель вправе требовать от работника выполнение только той работы, на которую работник согласился при заключении трудового договора. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть связана со случаями изменения организационных и технологических условий труда. В этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены по инициативе работодателя (статья 73 Кодекса).

      Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ глава 10 ТК РФ дополнена статьями 60.1.  и 60.2.  Статья 60.1. раскрывает право работников на работу по совместительству, т.е. работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. Согласно статьи 60.2., с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (статья 151 ТК РФ).

        В статье 61 говорится, что работник считается зачисленным на работу с даты, зафиксированной в приказе (распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Статья 62, обязывает работодателя в трехдневный срок по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Копии документов должны быть оформлены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

       Если трудовой договор не оформлен в порядке установленном статьями 57 и 58 Кодекса, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

         Согласно статье 64 Кодекса форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Записи в трудовой книжке об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении действия трудового договора (статья 62). В иных случаях, трудовая книжка на руки не выдается.

     В главе 13 перечислены условия прекращения  трудового договора. Статья 77 содержит общие основания прекращения трудового договора. В статье 79 рассматривается процедура расторжения срочного трудового договора. В статье 80 заключены условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а в статье 81 условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     Любая организация, выступающая как юридическое  лицо, характеризуется тремя основными  компонентами: люди, цели и задачи организации системы управления. В соответствии с действующим Гражданским кодексом Российской Федерации выделяют коммерческие и некоммерческие организации, которые, в свою очередь, подразделяются на различные организационно-правовые формы. Каждая форма хозяйствования (организационно-правовая форма предприятия) отражает, прежде всего, определенный тип отношений собственности, который формирует, в конечном счете, тот или иной хозяйственный уклад. В АПК можно выделить три основных уклада, отражающих характер производственных отношений при государственной, коллективной и частной формах собственности. Одной из таких форм собственности, согласно Гражданскому кодексу РФ, является производственный кооператив.

     СПК «Марьино» создан в соответствии с законодательством Российской Федерации, действует на основании Устава. С момента государственной регистрации является юридическим лицом (коммерческой организацией). В состав кооператива входят члены кооператива – граждане Российской Федерации, признающие устав кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива и принятые в кооператив с правом голоса, несущие по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность. В кооперативе допускается ассоциированное членство. Ассоциированными членами кооператива могут быть физические и юридические лица, внесшие паевой взнос в паевой фонд кооператива, по которому они получают дивиденды и несут риск убытков, связанных с деятельностью кооператива, в пределах стоимости своего паевого взноса. А также имеют право голоса в кооперативе, с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и Уставом кооператива. Имущественные отношения членов кооператива и ассоциированных членов кооператива с кооперативом строятся на основе действующего Устава кооператива.

     Кооператив  является добровольным объединением граждан  на основе членства для совместной производственной и иной, не запрещенной  законом хозяйственной деятельности. Органами управления кооператива являются: Общее собрание членов кооператива; Правление кооператива; Председатель кооператива; Наблюдательный совет. Для защиты интересов рядовых членов кооператива ГК РФ определяет исключительную компетенцию общего собрания, которая ни при каких условиях не может быть передана исполнительному органу кооператива. Исключается возможность избрания в руководящие органы кооператива лиц не являющихся членами кооператива, запрещает совмещение членства в наблюдательном совете и правлении или на посту председателя кооператива, что является одной из гарантий предотвращения возможных злоупотреблений со стороны лиц, работающих в исполнительных органах кооператива.

         Труд членов кооператива регулируется ФЗ № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995г., другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, уставом кооператива и утвержденными в соответствии с ним правилами внутреннего трудового распорядка. Кооператив самостоятельно определяет, в соответствии с уставом, формы и системы труда работников. Оплата труда может производиться в денежной и натуральной форме на основании положения об оплате труда, разрабатываемого и утверждаемого председателем кооператива. Продолжительность и распорядок рабочего дня, порядок предоставления выходных дней, отпусков, а также условия труда определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

      Правовые  средства и способы воздействия  на работников составляют основу управления персоналом на предприятии. 

3. Обзор литературных источников.

        Кадровая политика – это генеральное направление в работе с кадрами, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ [16. С. 236]. Разделяя высказанную автором точку зрения, можно добавить следующее: кадровая политика должна всегда находиться в поле зрения руководства, так как на сегодняшний день она является одним из управленческих приоритетов.

          Кадровое обеспечение АПК является основным фактором, определяющим становление, развитие и экономическую эффективность аграрного производства. Персонал предприятия, представляет собой совокупность работников, определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей - такое определение дал в своей работе М. И. Бухалков [8. С. 48].

         Как замечает в своей работе Н. А. Пиличев [20. С. 163] на практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Подбор персонала включает: процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников; нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим; способы профессионального отбора кадров; общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.

       Оценка персонала осуществляется для соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно: установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения; жизненный и производственный опыт; социально-психологический тип личности; уровень общей культуры; состояние здоровья и работоспособности и т.п. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. По мнению И.К. Макаровой, деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за определенный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения [17. с. 160].