Совершенствование системы управления персоналом (на материалах ЗАСО «Белнефтестрах», г. Мозырь)

ГОМЕЛЬСКИЙ  ФИЛИАЛ

УЧРЕЖДЕНИЯ  ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ  ИНСТИТУТ

ТРУДОВЫХ  И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Кафедра менеджмента и  экономики

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на  тему:

«Совершенствование  системы управления персоналом

(на  материалах ЗАСО  «Белнефтестрах»,  г. Мозырь)» 
 
 
 
 
 

ГОМЕЛЬ

2008

ВВЕДЕНИЕ

      Страхование представляет собой отношения по защите имущественных интересов  физических и юридических лиц  при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых  премий).

      Страхование возникло и развивалось вследствие экономической необходимости защиты человека и его имущества от случайных  опасностей. Возмещение ущерба, вызываемого  проявлением разрушительных противоречий от взаимодействия сил природы и  общества, порождает необходимость  установления определенных взаимоотношений  между людьми по предупреждению, преодолению  и ограничению разрушительных последствий  стихийных бедствий. Эти объективные  отношения людей для обеспечения  непрерывного и бесперебойного производственного  процесса, для поддержания стабильности и устойчивости достигнутого уровня жизни в совокупности составляют экономическую категорию страховой защиты.

      Осознанная  человеком и обществом в целом  необходимость страховой защиты формировала страховые интересы, через которые стали складываться определенные страховые отношения.

      По  мере развития общества эти отношения  получили гражданско-правовое закрепление, что в свою очередь позволило  регулировать их правовыми методами.

      Переход к рыночной экономике обеспечивает существенное возрастание роли страхования в  общественном воспроизводстве, значительно  расширяет сферу страховых услуг  и развитие альтернатив государственному страхованию. При командно-административной системе управления народным хозяйством, доминирующей роли государственной  собственности и слабой экономической  ответственности руководителей  и трудовых коллективов за ее сохранность  страхование никак не могло получить подобающего ему места в экономике  и общественных отношениях.

      В рыночной экономике страхование  выступает, с одной стороны, средством  защиты бизнеса и благосостояния людей, а с другой - видом деятельности, приносящим доход. Источниками прибыли  страховой организации служат доходы от страховой деятельности, от инвестиций временно свободных средств в  объекты производственной и непроизводственной сфер деятельности, акции предприятий, банковские депозиты, ценные бумаги и  т.д.

      Страхование служит важным фактором стимулирования производственной активности и обеспечения  здорового образа жизни, создает  новые стимулы роста производительности труда в соответствии с личным вкладом в производство и обеспечения  собственного благополучия.

      Цель  данной дипломной работы заключается  в том, что бы провести анализ действующей  системы управления персоналом на примере  ЗАСО «Белнефтестрах» и предложить направления по ее совершенствованию.

     Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

      1. Изложить теоретические основы  управление персоналом;

      2. изложить краткую характеристику  деятельности исследуемой организации;

      3. провести анализ состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов;

      4. оценить эффективность использования  трудовых ресурсов организации;

      5. разработать мероприятия по повышению  эффективности системы управления  персоналом.

    В первой главе дипломной работы излагаются теоретические вопросы, связанные  с управлением персоналом организации, анализа их использования.

    Во  второй главе дипломной работы раскрывается краткая экономическая характеристика ЗАСО «Белнефтестрах», производится анализ состава, структуры, динамики, а также  эффективности использования персонала.

    В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персонала ЗАСО «Белнефтестрах».

    При выполнении работы была использована учебная литература и статьи из современных  экономических журналов, а также  бухгалтерская отчетность  ЗАСО «Белнефтестрах».

ГЛАВА 1

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1 Понятие и цели управления персоналом

      Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

      1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [16, c.9]. В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

      2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [4, c.119]. 

      В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

      во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

      3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [11, c.216]. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

      4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.   «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [17, c.278].

      Учитывая  важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [9, c.98].

      Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

      Учитывая  рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

      Главные цели управления персоналом, являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой.

      Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются: 
 - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
 - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

      - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива. 
 Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,как: 
  - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

      - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

      - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

      - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству; 
 - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

      - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения; 
 - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,экономической и социальной эффективности); 
 - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работ.

    Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, включает следующее:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;
• управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.

      Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

1.2 Функции, субъекты и объекты  управления персоналом

      Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

      Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

     1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

     2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

     3. Маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

     4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час. [19, c.113];

      5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

      6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

      7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции [6, c.16];

      8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

      9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

      10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

      11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

      12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

      13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

      14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и  организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

      15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

      16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

      Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;

• службы персонала (отделы кадров);

      - органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

      - кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

      Субъект управления направляет объекту управления управленческие команды, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в  дальнейшем объект управления.

        Субъект и объект управления  должны соответствовать друг  другу. Если они не смогут  понять друг друга в процессе  работы, то они не реализуют  свои потенциальные возможности.  Так, если руководитель и подчиненный  не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты,  которые окажут плохое влияние  на результаты работы.

      Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть  все интересы объекта и возможные  варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением  они должны иметь возможность, реализовать  свои возможности на практике. При  отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

      Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в  отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять  обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками  управленческой деятельности своих  целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления.  И это  составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект  и объект не связаны отношениями  собственности.

      К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.