Совершенствование системы управления персоналом предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«совершенствование системы Управления персоналом предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1.Система управления персоналом организации_______________	5
1.1. Концепции и принципы управления персоналом__________________	5
1.2. Методы управления персоналом_______________________________	8
1.3. Личностные факторы в управлении персоналом__________________	17
1.4. Современные  технологии кадровой оценки и отбора______________	19
ГЛАВА 2. Цель, задачи, методы и организация исследования__________	23
2.1. Цель и задачи  исследования___________________________________	23
2.2. Методы исследования________________________________________	23
2.3. Организация исследования____________________________________	24
ГЛАВА 3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации______	25
3.1. Совершенствование  системы повышения квалификации  персонала__	25
3.2. Совершенствование систем стимулирования и мотивации труда____	26
3.3. Экономическая эффективность  от использования психотехнологии   «Центр Оценки»________________________________________________	32
Заключение____________________________________________________	34
Список литературы______________________________________________	36
Приложение 1__________________________________________________	39
Приложение 2__________________________________________________	42

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне – от экономико-статистического до философско-психологического (В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.В. Скворцов, 1986).

Сущность управления персоналом, включая наёмных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики (Ф. Котлер, 1999)

Известно, что управление представляет одну из самых сложных  областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные  отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем (В.И. Кнорринг, 2000).

Управление персоналом представляет собой важный элемент  более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Этим подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и поэтому им также следует уделять внимание и заботу. Следовательно, управление персоналом – это часть менеджмента,  касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединить и развивать усилия всех работников, составляющих это предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, 2002).

При самых многообещающих планах, эффективной организационной  структуре, современном оборудовании, но без эффективного управления трудовой деятельностью работников предприятия добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими обязанностями (Т.Ю. Базаров, 2003).

Каждый работник предприятия  – личность, к которому требуется индивидуальный подход для эффективного управления им. Знание и умение управлять личностью – самое главное требование к современным руководителям (В.В. Вершигора, 2005).

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятиями, особенно сегодня, в условиях существенной конкуренции, чем и объясняется актуальность данной темы.

Объект исследования - персонал муниципального учреждения «Елизовский городской спортивный физкультурно-оздоровительный центр».

Предмет исследования - система управления персоналом муниципального учреждения «Елизовский городской спортивный физкультурно-оздоровительный центр».

Гипотеза. Предполагалось, что изучение кадрового, материально-технического, финансового обеспечения позволит определить перспективные направления для подбора персонала предприятия.

Практическая значимость. Полученные результаты исследования могут быть использованы для разработки системы управления персоналом любых предприятий в сфере физической культуры и спорта.

 

 

 

ГЛАВА 1. Система  управления персоналом организации

 

1. Концепции и принципы управления персоналом

 

Управление персоналом организации заключается в:

– в формировании системы  управлении персоналом;

– планирование кадровой работы;

– разработке оперативного плана кадровой работы;

– проведения маркетинга персонала;

– определение кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале (Н.И. Кабушкин, 2004).

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (В.Р. Веснин, 2004).

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом как система теоретико-методологических взглядов, принципов и методов  в настоящие время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, состоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным отношениям, отношениям собственности (Э.М. Коротков, 1997).

Рыночная концепция  управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего  к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса (В.Р. Веснин, 2004).

Принципы управления персоналом, это основные теоретические  положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Следует отметить основные из них:

–   научность, демократичность, плановость, единство распорядительства;

–   отбор, подбор и расстановка кадров;

– сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

–   линейное, функциональное и целевое управление;

–   контроль исполнения решений.

Американские и японские корпорации широко используют такие принципы управления персоналом, как пожизненный найм; контроль исполнения заданий; основанный на доверии; сочетание такого доверия с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. Система управления персоналом предполагается формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений (С.Г. Шепеленко, 2004).

Особенно важное значение для развития управления человеческими  ресурсами как науки имела  теория «Х-У» Мак Грегора. В соответствии с нею по теории «Х» человек  имеет врожденную антипатию к труду, пытается  «улизнуть» от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношения к труду развиваются у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивается самостоятельность. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных  воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории Х». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Её содержание составляют следующие идеи:

1. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
2. Для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодисциплине и самоконтролю.
3. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения, которое более всего связанно с удовлетворением высших потребностей человека.
4. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются не врожденными качествами человека, а следствие горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством.
5. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном индустриальном обществе.

Таким образом, мотивационный  механизм теории «У» ориентирован на побуждение персонала к реализации высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на теории «У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в процессе деятельности, основанную на системе учета его потребностей и возможностей. (В.И. Ляско, 2005).

 

1.2. Методы управления  персоналом

 

Назовем основные группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (Р.А. Фатхутдинов, 2003).

Известно, что административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы имеют характер регламентов, исполнение которых обязательно. Они, как правило, соответствуют правовым нормам и актам распоряжения и имеют прямой характер воздействия.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы «кнута и пряника». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект (Г. Даулинг, 2003).

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме  организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направленно на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включая: качественно-технические нормативы (технические усло-вия, стандарты); технологические (маршрутные и технологические карты); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупреди-тельного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации (К.А. Раицкий, 2003).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, 2002).

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Известно, что приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. В отличие от приказа распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему не только морального, но и материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение  в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливает роль экономических методов управления (И.Н. Иванов, 2004).

Косвенный, опосредованный характер воздействия имеют экономические и социально-психологические методы, поскольку нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономических механизмов управления. В условиях рынка и работник, и работодатель заинтересован в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Чаще всего материальные стимулы являются определяющими  в мотивации привлечения и  удержание персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую  оплату труда работникам, независимо от степени квалификации, опыта и  амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высоких профессиональных и амбициозных работников (Л.В. Каширина, М.А. Сидорова, 2006).

В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость формируют ожидание работников и работодателей относительно приемлемо для обеих сторон баланса материальных интересов.

Помимо нахождения баланса  материальных интересов работников и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

– обеспечение результативности деятельности работников и развития его уверенности достижений положительного результатов;

– своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и не удач работников;

–  соответствие вознаграждение за труд ожиданиям работникам (В.В. Глущенко, И.И. Глущенко, 2004).

Как правило, в рамках деятельности личностный капитал работника используется частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используется при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий.

Экономические методы связываются  с планированием трудовых ресурсов, что является относительно новым  для большинства предприятий. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов.

Рабочая сила есть такой  же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы.

Однако в отличие  от названных ресурсов она имеет  принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

– если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

– наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

–   работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

–   работник может бастовать;

–   работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

–   работники могут переучиваться;

– работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Таким образом, управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

– определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

–    анализ рынка труда и управление занятостью;

–    отбор и  адаптация персонала;

–   планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

– обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

– организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп;

–    управление производительностью труда;

–    разработку систем мотивации эффективной деятельности;

– обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

–   организацию изобретательской и рационализаторской деятельности;

–  участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работниками;

–   разработку и осуществление социальной политики предприятия;

–   профилактику и  ликвидацию конфликтов (И.Н. Герчикова, 2004).

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами (рис.1).

Рис. 1.  Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом

 

Как видно из схемы, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

 

            (1)

 

где L – норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

Р_k – плановый годовой объем продукции к-го вида;

Н_k – норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида;

F – годовой фонд  времени одного сотрудника данной  группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения (по различным группам персонала).

Социально-психологические  методы управления основаны на использования  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности).

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Важно принять стимулы, которые  организуют одного или группу работников целиком включиться в работу, причем это происходит добровольно, для благо организации или для реализации имеющихся программ, для разных людей существуют разные стимулы (О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2003).

Основные функции мотивации, как  стимулирующей социально-психологической  основы деятельности:

– формирование у каждого сотрудника понимание сущности и значения эффективного труда в процессе профессиональной деятельности;

– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

– формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации (Е.Е. Вершигора, 2005).

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации является продуманность, доверие и открытость (К.А. Раицкий, 2003).

На организационном уровне мотивация  персонала осуществляется с помощью  экономических и политических методов  стимулирования, поддерживаемых всеми  подсистемами управления. Методы психологического воздействия на две основные группы: психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека и социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.