Совершенствование системы управления трудовым коллективом организации (на примере ЗАО «Связной-Логистика»)

«Ежегодная Всероссийская Олимпиада  развития Народного хозяйства России»

МОЛОДЁЖНЫЙ  СОЮЗ ЭКОНОМИСТОВ И ФИНАНСИСТОВ  

 №  

КОНКУРСНАЯ  РАБОТА №

Ежегодная Всероссийская  Олимпиада

развития Народного  хозяйства России

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ ОРГАНИЗАЦИИ

(на примере ЗАО  «Связной-Логистика»)

1. Номинация № «91» название «Работа с персоналом организации»

Автор: Захаркина Анна Александровна

ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань), Набережночелнинский  филиал

Курс: 5.

Специальность: менеджмент организации

Адрес автора: РТ, г. Набережные Челны, пр. Набережночелнинский, д. 31, а/я 47

Тел: (8552)34-04-96 e-mail: [email protected]               

Научный Руководитель: Иванова Татьяна Леонидовна  

Кандидат  психологических наук, доцент

ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань), Набережночелнинский филиал

Контактные  координаты: (8552)34-61-30

Набережные  Челны

2012 г.

Содержание

Введение

Актуальность исследования обусловлена  тем, что управление трудовым коллективом  является одним из важнейших направлений  в деятельности организации, основным критерием для ее экономического роста. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Управление трудовым коллективом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Ни одна организация не способна существовать без людей, и ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях растущей в настоящее время конкуренции без грамотных управленцев. Поэтому актуальность задачи эффективного управления персоналом возрастает с каждым днем, несмотря на огромное количество учебных материалов, научных статей и исследовательских работ, написанных на тему совершенствования взаимоотношений между менеджером и его сотрудниками. Обусловлено это изменчивостью экономической ситуации на рынке, резким увеличением информационного потока, появлением новых методов управления и на этой основе необходимостью принятия оперативных и адаптивных решений, что возможно только при условии результативной работы всего трудового коллектива.

Управление трудовым коллективом  – созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) – представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Управлять трудовым коллективом –  это, прежде всего, создавать такую  обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности. Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

Для эффективной работы в коллективе руководитель должен, прежде всего, иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе, знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике. Управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления персоналом. В системе управления персоналом существует единая цель: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами. Система управления трудовым коллективом включает в себя следующие элементы: планирование потребности в персонале, набор, отбор персонала, адаптация сотрудников и введение в должность, оценка и аттестация персонала, мотивация и стимулирование трудовой деятельности, обучение и повышение квалификации.

Трудовой потенциал  коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что  чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие  трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

Все это обусловливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной  кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Нерешенность  многих проблем управления трудовым коллективом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.

Большинство авторов [6, 10, 11, 13, 15, 23] обращают внимание на то, что для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе, менеджерам необходимо делать акцент на развитии и более полном использовании кадрового потенциала. Чтобы добиться от работников максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов, следует уделять особое внимание методам стимулирования и мотивации персонала, способам усовершенствования взаимоотношений в коллективе, а также возможностям роста творческой инициативы.

Прежде всего, необходимо создать  определенные условия, способствующие преодолению существующих противоречий в системе управления, а это требует глубокой научной проработки всей совокупности вопросов, связанных с развитием государственных и общественных институтов управления производством и предоставлением материальных благ и услуг населению страны.

Существующий уровень управления деятельностью трудовых коллективов  подавляет творческий потенциал  народа. Признаком этого служат снижение квалификации работников, ориентация на «легкие деньги», низкий престиж  творческих и научных специальностей, низкий уровень инвестиций в интеллектуальную сферу, разрушение прямых и обратных связей инновационного процесса

Важно отметить, что в последнее  время во многих российских организациях стали заметны усовершенствования в системе управления трудовым коллективом, однако ряд недостатков, требующих устранения, на практике приводит к очевидным и серьезным проблемам в системе управления в целом. Появляются дефицитные виды профессий и сложности с наймом необходимых работников; предприятия часто переходят на новые виды деятельности, что ведет за собой быструю смену технологий производства и услуг и необходимость увольнения по этим причинам части персонала; возрастают цены на услуги образовательных и консультационных учреждений; происходит резкое сокращение численности рабочих в кризисных условиях.

Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Исходя из поставленной цели, можно  определить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом.
2. Провести анализ системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».
3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Объект исследования: ЗАО «Связной-Логистика».

Предмет исследования: система управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, опрос, анкетирование.

Исследование состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованной литературы

В первом разделе рассматриваются теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом, сущность управления, принципы и методы, современные подходы к управлению трудовым коллективом.

Во втором разделе проводится анализ системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика», дана его краткая характеристика, оценка системы управления.

В третьем разделе разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления трудовым коллективом в ЗАО «Связной-Логистика».

Для написания исследования были использованы труды зарубежных и отечественных специалистов, посвященные проблемам менеджмента и управления персоналом. Среди зарубежных авторов следует отметить Мескона М., Купера Д., Уильямс Ч. и других. К числу отечественных исследователей, внесших значительный вклад в изучение методологических основ управления трудовым коллективом, можно отнести Кибанова А.Я., Шекшню С.В., Потемкина В.К, Поршнева А.Г., Моргунова И.Б. Помимо этого, были использованы нормативно-правовые документы и текущий архив организации.

1. Теоретические основы построения системы управления трудовым коллективом

1.1. Сущность управления трудовым коллективом на предприятии

Специалист в области менеджмента Маслов Е.В. под управлением персоналом в организации понимает особый вид деятельности, объектом которого является коллектив работников [21, с. 44]. Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и развития рабочий силы на предприятии, на создание благоприятных условий для выявления трудового потенциала сотрудников и его последующего использования в целях эффективного функционирования организации в целом.

Автор данного дипломного проекта  проводит исследование по совершенствованию  системы управления трудовым коллективом  на предприятии. Важно отметить, что  существует принципиальное отличие  представления коллектива от таких понятий, как группа, персонал, кадры, трудовые ресурсы и т.п. В толковом словаре Ожегова С.И. определение коллектива дается следующим образом: «Коллектив – группа лиц, объединенных общей работой, учебой, общими интересами» [20, с. 277]. Однако стоит согласиться со специалистами современного менеджмента, которые сходятся во мнении, что трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей организации. Наиболее емкое и точное определение дает Каспарян Г.И.: «Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей, важнейшей характеристикой которой является единство целей ее деятельности, вытекающих из общественных потребностей и интересов» [10, с. 33]. Поэтому так важно, чтобы руководители и менеджеры высшего звена знали и понимали способы и методы управления людьми, а также умели на практике эффективно координировать их деятельность на каждом этапе управления для достижения поставленных целей компании. Этапы управления трудовыми ресурсами отобразим на рисунке 1.1.1. [16, с. 571]:

Как отображено на рисунке 1.1.1, управление трудовыми ресурсами начинается с их формирования. Процесс формирования подразумевает планирование ресурсов, набор и отбор персонала, а так же определение заработной платы и возможных льгот. Необходимость в финансовых ресурсах, материалах и оборудовании для достижения целей организации также очевидна, как и потребность в работниках. С целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции и эффективного регулирования текучести кадров следует уделять особое внимание планированию людских ресурсов. В первую очередь, проводится оценка наличных ресурсов при помощи анализа объема и содержания выполняемой работы, позволяющая судить о необходимых изменениях численности коллектива [8, с. 37]. Затем руководство должно определить будущую потребность в работниках путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Это может быть связано с организационными переменами,  диверсификацией производства, расширением рынка сбыта продукции, изменениями во внешней экономической среде. Последней проблеме Зуб А.Т., специалист в области стратегического менеджмента, уделяет особое внимание и считает, что изменения во внешней среде оказывают сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах [11, с. 216]. К примеру, серьезный экономический спад нашей страны, начавшийся еще во второй половине 2008 года и который, по данным Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП), будет продолжаться вплоть до 2012 года, ведет к снижению численности рабочей силы в различных отраслях [27, с. 6]. Определив будущие потребности в людских ресурсах, организация должна разработать программу их удовлетворения, т.е. продумать мероприятия по привлечению, найму, адаптации, обучению и продвижению персонала.

Рис. 1.1.1. Этапы управления трудовыми ресурсами

Набор – это комплекс мероприятий, направленных на поиск и привлечение  потенциальных кандидатов на вакантные  должности с обязательным минимумом  требований к ним [25, с. 24]. Создание резерва кандидатов на рабочие места осуществляется за счет внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора можно отнести СМИ, агентства по трудоустройству, биржи труда, частные фирмы, высшие учебные заведения, родственные предприятия, профсоюзы, случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, и т.д. Однако большинство организаций предпочитают вести набор внутри своей же фирмы, так как ротация персонала обходится гораздо дешевле. Помимо сокращения затрат на найм, повышается заинтересованность и привязанность персонала к фирме, усиливается мотивация и степень удовлетворенности трудом своих сотрудников, происходит освобождение должностей для роста молодых кадров. Недостатками такого подхода к решению проблемы являются застой в появлении новых идей и свежих взглядов, возможное нарастание конфликтных ситуаций в коллективе, а также вопрос численного состава предприятия остается нерешенным.

Далее руководство отбирает наиболее подходящих лиц из списка претендентов, созданного в процессе набора. Объективное  решение в пользу того или иного  лица принимается в зависимости от соответствия этого кандидата критериям вакантного места и с учетом условий реальной обстановки. К основным критериям отбора относят личные качества, академические знания, трудовой опыт, навыки, интересы, коммуникативные способности, мотивация, стабильность и упорство в работе, отношение к возможным обстоятельствам [14]. При появлении претендентов на должность руководство может воспользоваться несколькими методами для отбора наиболее подходящих кандидатур:

– анализ заявительных документов (заявление, фото, документы об образовании, анкета, рекомендации и т.д.);

– анкетирование (им пользуются практически все организации для предварительной «сортировки» претендентов);

– собеседование (наиболее распространенный метод, однако может оказаться недостаточно эффективным из-за вероятности субъективизма со стороны интервьюеров, также следует уделять внимание формулировке вопросов);

– интервьюирование (вид собеседования с целью принятия окончательного решения о приеме на работу по заранее составленному кругу вопросов);

– тестирование (позволяет оценить личностные и специальные качества кандидатов, их профессиональную подготовку и навыки, а также некоторые физические характеристики);

– профессиональные испытания и моделирование рабочих ситуаций (помогают увидеть кандидата «в деле» и предсказать насколько эффективно он сможет выполнить конкретную работу, как он реагирует на различную информацию и как он справляется со стрессовыми ситуациями);

В редких случаях руководители и  менеджеры кадровых служб прибегают к таким методам отбора персонала, как биографические опросники, графологическая экспертиза, метод «аквариума», деловые игры.

Немаловажным аспектом в управлении трудовым коллективом является определение  заработной платы и льгот. Понятие  заработной платы относится к денежному вознаграждению, которое выплачивается предприятием персоналу за выполненную работу [5, с. 43]. Разработкой ее структуры занимаются кадровые службы компании на основе анализа производительности и прибыльности организации, а также условий на рынке труда. Значительную часть пакета вознаграждений составляют дополнительные льготы, например, оплата больничных и отпусков, страхование жизни, программы физического оздоровления и прочее. Многочисленные исследования подтверждают, что различные виды вознаграждений напрямую влияют на поведение сотрудников и их отношение к работе, и зачастую оказываются первостепенным критерием при поиске новой должности [19].

Отобранные кандидаты на вакантные  должности проходят процедуру оформления документов, необходимых для приема на работу, изучают внутренние документы, и получают рабочее место на время испытательного срока не более трех месяцев в соответствии с Трудовым Кодексом РФ [1].

Установление эффективного взаимодействия человека и организации начинается с процесса адаптации, т.е. постепенного приспособления сотрудника к новым социальным, профессиональным и организационным условиям труда. Шведова Т.О. в своей статье «Организация системы адаптации новых сотрудников» подчеркивает, что грамотно продуманный процесс трудовой адаптации приводит к снижению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым работником установленных стандартов выполнения работ, сокращению текучести кадров, экономии времени менеджеров и коллег, снижению стрессового состояния новичка, а также развивает у него чувства удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях [35]. Трудовая адаптация – это сложный процесс, включающий несколько аспектов:

1. организационный (работнику сообщают основные сведения об организации и ее подразделениях, а также поясняют его роль и статус рабочего места в общей организационной структуре);
2. социально-психологический (вхождение в новый коллектив и приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в нем);
3. психофизиологический (приспособление к психологическим и физиологическим нагрузкам на новом рабочем месте);
4. профессиональный (овладение сотрудником системой профессиональных и дополнительных знаний и навыков).

Существует множество методов, которые менеджеры могут применять  в процессе трудовой адаптации новых сотрудников: краткосрочные интенсив-курсы по различным аспектам адаптации, индивидуальные беседы с руководителями и наставниками, предоставление разовых поручений, проведение специальных ролевых игр, поддержание обратной связи и другие.

Обучение является одним из основных методов повышения эффективности  работы трудового коллектива, производительности и конкурентоспособности организации. Поэтому авторы уделяют этой проблеме повышенное внимание в своих трудах по менеджменту.

Магура М.И., например, отмечает, что конечной целью обучения является обеспечение компании достаточным количеством людей с профессиональными навыками и способностями, необходимыми для достижения стратегических целей организации [15]. Он пишет, что обучение проводится в трех случаях: при подготовке новых служащих, в целях повышения квалификации работников, и в случае переподготовки сотрудников. Обучение персонала имеет очень сложную структуру, и связано это в основном со спецификой требований, предъявляемых к той или иной должности. Чаще всего модель обучения выглядит следующим образом: руководство проводит предварительную оценку и определяет цели и потребности в обучении, затем составляется план и программа обучения, и по окончании обязательно проводится оценка результатов обучения. Очень важно, чтобы руководитель понимал, что систематическое обучение и подготовка работников помогает раскрытию их трудового потенциала и развитию их умений и навыков, без которых достижение целей организации становится невозможным.

Следующий этап управления персоналом, после того как работник адаптировался в трудовом коллективе и приобрел необходимые знания и подготовку для успешного выполнения своей работы, – это определение степени эффективности его труда и потребностей его профессионального развития, в чем и заключается цель оценки результатов труда. Результаты регулярной оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, обучения и развития сотрудников, а также их увольнения.

Процесс оценки рассматривают в  основном с трех точек измерения: оценка должности, когда оценивается  рабочее место без участия  самого работника; оценка потенциала, которая помогает определить, на что способен сотрудник, и направить его потенциал на реализацию стратегических целей компании; деловая оценка, необходимая для выявления соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места. Однако на сегодняшний день существует множество систем оценки трудового коллектива с учетом специфики его труда, и каждая из них имеет свои достоинства и недостатки. Большинство авторов сходятся во мнении, объединяя методы оценки персонала в три основные групп [4, с. 33].

Количественные методы – это любые методы, в которых применяется числовая оценка уровня качеств работников. Самыми распространенными средствами этой оценки являются тесты, опросники и анкеты, в которых используют методы коэффициентов и баллов.

Качественные методы соответствуют конкретному набору качеств, и предметами оценки здесь могут выступать деловые и личностные качества работника, характеристики поведения в различных ситуациях, показатели результатов его деятельности.

Широко распространенными считаются  комбинированные методы, которые строятся на описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Опираясь на мнение Хруцкого В.Е., автор  данного дипломного проекта считает  необходимым подчеркнуть, что важным условием эффективного функционирования системы оценки выступает ее сбалансированность с точки зрения регулярности, точности, максимальной объективности и двухстороннего характера оценивания, простоты и понятности сотрудникам, конфиденциальности результатов, а также принятия этой системы самими работниками и их активное участие в процессе оценки [34, с. 154].

Служебная карьера любого человека характеризуется тем, что с момента  его принятия на определенную должность  и до предполагаемого увольнения из этой организации, он проходит различные стадии развития своей профессиональной деятельности. Управление перемещением работника подразумевает как повышение его на должность с большей степенью ответственности, так и понижение на более низкую ступень карьерной лестницы. Продвижение работника может осуществляться посредством вертикального, горизонтального роста или чередованием этих двух видов, а также происходить скрытым образом [13].

Развитие профессионального опыта  сотрудника часто реализуется путем  предоставления другой должности или участка работы. А также возможно прекращение договора найма, которое может исходить из инициативы работодателя, самого сотрудника или в связи с его выходом на пенсию.

Таким образом, управление трудовым коллективом  является, несомненно, одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Сущность процесса управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала.

Управление трудовым коллективом  представляет собой особую область  деятельности, главными элементами которой можно выделить: определение потребности в персонале, его дальнейшее привлечение и задействование в работе, разработку политики вознаграждения и социальных услуг и программ по обучению сотрудников, оценку деятельности работников и их продвижение по результатам труда и ценности, которую они представляют для предприятия. Согласованность в управлении всеми элементами системы и обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов и усилий работников, направленных на достижение стратегических целей компании, является залогом высокой производительности труда и стабильного процветания любой компании.

1.2. Принципы и методы  управления трудовым коллективом

Как отмечают авторы [6, 13, 23, 26], современный  этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия и возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. Принципы и методы управления трудовым коллективом являются неотъемлемыми элементами системы управления в целом, которым руководство уделяет особое внимание с целью достижения максимальной эффективности, стабильности и прибыльности.

Принципы управления персоналом –  это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  управляющие и специалисты в процессе управления трудовым коллективом [11, с. 105]. Каждое предприятие определяет свой набор принципов, которыми руководствуются его менеджеры при управлении, в зависимости от условий, а также специфики и направленности деятельности организации. К наиболее утвердившимся и широко используемым можно отнести следующие принципы [22]:

1. перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;
2. целенаправленность – направленность системы управления персоналом на достижение целей организации;
3. комплексность – система управления персоналом является открытой системой, и необходимо учитывать все факторы внешней среды, воздействующие на нее;
4. оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
5. экономичность – наиболее эффективная и экономичная система управления трудовым коллективом;
6. иерархичность – подчинение низших структурных подразделений организации вышестоящим;
7. специализация – разделение труда в системе управления персоналом (руководители, специалисты, служащие); формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;
8. делегирование – передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам;
9. прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;
10. оптимальность – многовариантная проработка предложений и программ по работе с персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
11. многоаспектность – управление трудовым коллективом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административному, правовому, экономическому и др.;
12. научность – важно учитывать достижения науки в области управления и изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;
13. простота – чем проще система управления, тем лучше она работает, безусловно, упрощение не должно быть в ущерб производству;
14. параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повышает оперативность управления трудовым коллективом;
15. адаптивность (гибкость) – приспособляемость к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
16. ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;
17. преемственность персонала – сочетание опытных и молодых работников в коллективе;
18. открытое соревнование – принцип, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, поощряет открытое соревнование между работниками;
19. принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе использования обоснованных критериев оценки деятельности работников и обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации.