ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 

Допустить к защите:

Зав. кафедрой

д.э.н., профессор

О.А. Ломовцева

                                                                                                     « »                2010г. 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему: «Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»»

Специальность 080507.65 Менеджмент организации

Специализация «Предпринимательство» 

Выполнила:

Студентка 6 курса группы 660

заочного  отделения

Винюкова  А.В 

Научный руководитель:

 к.с.н., доц. Авилова Ж.Н

Рецензент:

Директор  МУП «Водоканал»

Гриднев Е.Н. 

Кое-что  я поправила. В целом все в  порядке.

Проверьте правильность оформления приложений: нумерация, подписи рисунков, таблиц и т.д.

Высылайте варианты рецензии, отзыва, раздаточного материала, презентации.

Успехов! С уважением, Авилова Ж.Н. 
 

Старый  Оскол-2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…...…………………………………………………………………...3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………….......6

1.1. Сущность и структура системы управления персоналом………………….6

1.2. Нормативно-методическое  обеспечение  управления персоналом  на предприятии……………………………………………………………………...22

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ В МУП «ВОДОКАНАЛ»……………………………………………………….………...28

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия………….28

2.2.Особенности  системы управления персоналом  в МУП «Водоканал»…...38

3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В   МУП «ВОДОКАНАЛ»………………………...………………………………..55

3.1. Мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом

 в МУП «Водоканал»…………………………………………………………….55

2. Расчет экономического эффекта от внедрения бестарифной системы оплаты труда  в МУП «Водоканал»…………………………………………....85

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….91Список использованной литературы…………………………………………..96

Приложения…………………………………………………………………….100 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Формирование  рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастают значимость человеческого фактора в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности делового предприятия.

     Все большую актуальность приобретает  управление персоналом предприятия. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе не передний план выходит фактор персонала.

        Управление персоналом признается  одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадровым потенциалом и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

          Управление персоналом занимает  ведущее место в системе управления  предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных  категорий персонала.

     В настоящее время практически нет исследований, за редким исключением, всего комплекса элементов по модернизации системы управления персоналом. Все выше изложенное обуславливает актуальность избранной темы дипломного проекта.

     Объектом  дипломного исследования является муниципальное унитарное предприятие (МУП) «Водоканал».

     Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом в организации МУП «Водоканал».

     Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствование системы управления персоналом в МУП «Водоканал».

     Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;
• проанализировать организационно-экономическую характеристику  МУП «Водоканал»;
• провести анализ системы управления персоналом в МУП «Водоканал»;
• разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал», обосновать эффективность предложенных мероприятий.

     Теоретической и методологической основой исследования в дипломной работе  послужили  положения общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов, таких как В.П. Г.Аленко, Б.М. Галенкина, И.Н. Герчиковой, В.В. Дятлова, Г. Деслера, А.П. Егоршина, Г.Г. Зайцева, А.Е. Зубарева, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Е.В. Маслова, А.И. Никитиной, Д.Ж. Иванцевича, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова. В.К. Потемкина, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина, А.Л. Слободского, В.А. Спивака, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, Э.А. Уткина, С. И. Файбушевича, С.В. Шекшни и др.

     В ходе исследования применен метод системного анализа, графический, статистический методы, программно-целевой подходы к анализу системы управления персоналом, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении свойств и функций системы управления персоналом; стратегического планирования при разработке рекомендаций по модернизации системы управления на предприятии.

      В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и кадровая документация МУП «Водоканал».

      Эмпирической  базой исследования являются практические исследования отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати; научных конференций; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности предприятия. При подготовке дипломной работы были использованы материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по совершенствованию системы управления   персоналом.

      Апробация результатов исследования. Модернизированная  система управления персоналом апробирована в МУП «Водоканал», инструментарий, разработанный в дипломном исследовании используется специалистами отдела кадров  предприятия.

     Первый  раздел дипломной работы посвящен рассмотрению теоретического аспекта системы управления персоналом. В нем рассматривается сущность системы управления персоналом и сущность модернизации организационной структуры системы управления персоналом.

     Во  втором разделе рассматривается действующая система управления персоналом в МУП « Водоканал», выявляются её сильные и слабые стороны.

     В третьем разделе разработаны мероприятия по модернизации системы управления персоналом, предложена программа по повышению эффективности системы управления МУП «Водоканал».

      1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность и структура системы управления персоналом

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействия людей, объединенных общими целями. Таким образом «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществимый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов» [8,с.24].

     В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

     С позиции институционального подхода  управления персоналом рассматривается  как «разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнения тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».

     Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей». Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [13,с.38].

     Организационный подход. С точки зрения этого подхода управления персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающий эффективность трудовой деятельности и конкурентно способность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом». Организационный подход интересен тем, что полагает объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единства субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а так же социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [9,с.68].

     Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как о системе, которая имеет объект и субъект управления. Между ними существует организационные и управленческие отношения, а так же функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

      В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имеющие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.[15, с.341]

      Сегодня менеджмент  персонала является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

      Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации (таблица 1.1).

      Таблица 1.1

Соотношение базовых терминов управления персоналом

     Управление  персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

     В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.) [10, с.157].

     В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

     Управление  персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных  с человеком.

     Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.[12, с.219]

     Хорошее управление персоналом дает возможность  получить новые выгоды от интеллекта и образования работников и даже их эмоций.

     Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (таблица 1.2).

     Таблица 1.2

     Стадии  системы управления персоналом

      Таким образом, цель формирования системы управления персоналом на предприятии - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

     Рассматривая  процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

     - организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

     - социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

     - воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

     Следовательно, управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения личностных потребностей, их взаимодействие создает качественно новую организационную динамику. Поэтому управление персоналом требует выполнения специальных функций, наличия особых качеств у людей, им занимающихся.

     В общем виде управление персоналом состоит  в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у сотрудников организации.

     Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.

     Управление  персоналом в комплексе с макроэргономическим управлением составляет квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее стратегической цели.

     Применяемые в организациях методы в управлении персоналом отражены в таблице 1.3. 
 
 
 
 

     Таблица 1.3

     Классификация методов управления персоналом

      Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.

      Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать.

      Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора, под действием которого она сложилась, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

      Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

      Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

      Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

      Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

      Исключительный  эффект в практике совершенствования  управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функции по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

      Все шире применяется параметрический метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

      В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

      Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

      Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

      Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и на опыте другой, аналогичной, системы.

      Наибольшее  развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения.

      Эффективным методом  при совершенствовании  системы управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Он ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

      Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.