Совершенствование стратегии стимулирования персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА............................................................................................5

1.1. Роль и  значение управления персоналом  организации ..........................5

1.2. Новые подходы  к управлению персоналом ..............................................9

1.3. Система управления  персоналом предприятия ..................................15

1.4. Мотивационный  комплекс трудовой деятельности………………………24

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТюменНИИгипрогаз»........................................................................................................32

2.1. Общая характеристика ОАО «ТюменНИИгипрогаз»..............................32

2.2. Анализ основных  технико-экономических показателей  предприятия ....33

2.3. Оценка эффективности системы мотивации персонала.........................47

3. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ТюменНИИгипрогаз»…………………..55

3.1. Мероприятия  по совершенствованию мотивации  персоналом……...…..55

3.2. Расчет эффективности  предложений по совершенствованию  мотивации персоналом ………………………………………………………………………57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.....................................64

ПРИЛОЖЕНИЯ......................................................................................67

ВВЕДЕНИЕ

     Управление  персоналом на современном этапе признается одной из наиболее важных сфер жизни  любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Управление  персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Работа  практически каждой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов  системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

     Одним из ключевых элементов системы управления персоналом, является мотивация. Мотивация  - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Процесс мотивации начинается с какой –либо (сознательной или бессознательный) ощущаемой неудовлетворенности потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

     Все это определило актуальность темы дипломной  работы. Целью данной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии, а также мотивации работников. Анализ опыта управления персоналом в современных организациях выделяет данную проблему в число первостепенных,  что определяет актуальность выбранной темы.

     Задачи дипломной работы:

- ознакомление  с теоретическими аспектами управления  персоналом;

- характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ управления  персоналом в организации.

     Объектом  дипломной работы является ОАО «ТюменНИИгипрогаз».

Методологической  базой исследования послужили труды  отечественных ученых Авдеевой В.В., Барановой Г. И., Герасимова Б.Н., Егоршина А.П., Комиссаровой Т.А., Мордовина С.К., Одегова Ю.Г., Цветаева В.М. и других.

В качестве методов  выступали: анализ и синтез, монографический, расчетно-конструктивный, статистико-экономический, абстрактно-логический.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ

     ПЕРСОНАЛА

     1.1. Роль и значение управления  персоналом организации

     Управление  представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. По мере развития уровня производства произошла специализация управления: в частности можно выделить управление инновациями, материально-техническими ресурсами, персоналом.

     Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала.

     Система управления персоналом в нашей стране зародилась в начале 90-х годов как переход от кадровой работы к целостной системе управления профессиональной деятельностью в системе управления деловой организации. В основе системы управления персоналом - управление человеческими ресурсами, определение места персонала в деловой организации, формирование единого коллектива организации. Система управления персоналом оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации.[10, С. 68] 

     Смена концепции управления персоналом, понимание  человеческого ресурса как самого ценного ресурса организации приводит к смене основных задач и функций системы управления персоналом. Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения целей организации.[19, С. 37] 

     Помимо  этого, качественного существует количественный аспект управления персоналом: организация  должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление персоналом сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции.

      Более подробно задачи управления человеческими ресурсами можно рассмотреть на рис.1:

 

 

 
 
 
 

     Рис. 1. Задачи управления человеческими ресурсами

 Выполнение  задач системы управления персоналом обеспечивается единством методов, процедур и программ, которые характеризуется следующими параметрами:

 - соответствие  персонала целям и миссии фирмы  (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

 - эффективность  системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

 - избыточность  или недостаточность персонала,  расчет потребности, планирование количества;

 - сбалансированность  персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

 - структура  интересов и ценностей, господствующих  в группах персонала управления, их влияние на отношение к  труду и его результаты;

 - интеллектуальный  и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития. [13, С. 84] 

 Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

 - определение  целей и основных направлений  работы с персоналом;

 - определение  средств, форм и методов осуществления  поставленных целей; 

 - организацию  работы по выполнению принятых  решений; 

 - координацию  и контроль выполнения намеченных  мероприятий;

 - постоянное  совершенствование системы работы  с персоналом (определение общей стратегии, оценка потребности и наличия, анализ процесса труда, составление графика работы, создание системы продвижения по службе, кадровая политика, мотивация через компенсацию, условия труда, оценка).

 Постановка  общих целей управления персоналом и выработка стратегии позволяют установить индивидуальные функции управления персоналом. Основные функции управления персоналом, в соответствии с целями и потребностями организации, включают в себя:

 - планирование  потребностей организации (прогнозирование  изменений в структуре организации,  реагирование на появление новых  целей и задач организации, анализ имеющегося кадрового потенциала,  планирование его развития или приема новых работников);

 - подбор, наем  и формирование персонала организации  для наилучшего достижения целей производства:

 - описание требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных изменений этих требований, отбор кандидатов при приеме на работу на основе широкого применения тестирования и интервьюирования, уточнения условий оплаты труда и проведения инструктажа по технике безопасности;

 - прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри организации, профессиональное и должностное продвижение, расторжение контракта, увольнение;

 - изучение и подготовка контрактов между фирмой и наемными работниками, соглашение между профсоюзом и администрацией. Обеспечение связи с общественностью и прессой. Рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала;

 - оценка  персонала (выявление потенциальных  возможностей персонала и определение  путей их продвижения по профессиональной  или по служебной линии, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, обеспечение взаимосвязи с учебными заведениями, разработка концепции продвижения и перемещения работников по службе);

 - развитие  организационной структуры и  морального климата организации, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

 - наилучшее  использование потенциала работников  и его вознаграждение (разработка  и совершенствование систем стимулирования; аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора, организация стимулирующих финансовых программ);

 - оценка  вознаграждения (включает разработку уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты для рабочих и недельного заработка служащих, расчет пенсионного обеспечения работников фирмы, единовременных выплат различного рода, перевод денежных средств, получаемых работниками в банке);

 - обеспечение  гарантий социальной ответственности  организаций перед каждым работником:

обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья - медицинское обследование персонала, программы страхования. Инспекция условий труда;

организация заработной платы и компенсации - включает разработку уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты для рабочих и недельного заработка служащих, расчет пенсионного обеспечения работников фирмы, единовременных выплат различного рода, перевод денежных средств, получаемых работниками в банке. [13, С. 87] 

     Как видно из рис.2 в практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

 
 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Основные функции управления персоналом

 

     Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Совершенствование функциональной деятельности по управлению персоналом нуждается в единой стратегии, взаимосогласованности всех служб, причастных к этой работе. [13, С. 91] 

     Сфера принятия решений по персоналу касается, с одной стороны, целенаправленного формирования системы управления в разрезе рассмотренных выше функций, а с другой - целенаправленного воздействия на руководство персоналом.

     Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления. Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом. Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования факторов представленных на рис. 3:

 

       

       

       

       

       

       

Рис. 3. Факторы повышение эффективности руководства персоналом

     Персонал  как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

      - управление личностью (индивидуальная  кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

     - управление трудовым коллективом  как социальной организацией, т.е.  целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

     - управление трудовыми ресурсами,  т.е. воздействие на работников  как на средство производства. [3, С. 114] 

Таким образом, подводя итоги можно отметить, что  управление персоналом есть управление человеком в организации направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

1.2. Новые  подходы к управлению персоналом

     В настоящее время в управлении трудовыми ресурсами выделяют ряд  подходов: экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов, органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом, органический подход к управлению персоналом, концепция управления человеческими ресурсами и гуманистический подход к управлению персоналом.

     Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

     - обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника; 

     - соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

     - фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; 

     - соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации

     - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

     - обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями. [43, С. 23] 

     Концепция управления трудовыми ресурсами  опирается на бюрократическую организационную культуру. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами;

     - работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

     - для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

     - организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

     - поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

     - на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

     Органический  подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управлении человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцептирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались как минимум две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

     Первая  концепция управления персоналом, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

     Данная  концепция использует положения  теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом. [43, С. 25] 

     Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

     - работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

     - рационализация производств и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

     - работники в большей степени склонны реагировать па воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

     - высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

     - работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую очередь потребность в общественном признании.

     В данной концепции менеджер по персоналу  выступает как попечитель своих  работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной  морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

     Органический подход к управлению персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

     - создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);

     - развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

     - создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом;

     - необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

     - организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

     - между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

     1. Концепция управления человеческими ресурсами переориентирована с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функциональною анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.