Совершенствование стиля руководства организациями социально-культурного сервиса и туризма как отражение профессионализма менеджера

Казанский Государственный  Университет Культуры и Искусств

Дипломная работа

на тему:

«Совершенствование стиля  руководства организациями социально-культурного  сервиса и туризма как отражение  профессионализма менеджера»

Выполнила:

Габдулбарова Л.И.

Руководитель: Розанова Л.Н.

Казань-2012 
Содержание.

Введение................................................................................................................3

Глава 1. Значение теорий руководства в управлении персоналом организаций социально-культурного сервиса и туризма........................................................8

1.1. Основные теории и основы теории руководства в управлении персоналом социально-культурного сервиса и туризма..............................8

1.2. Анализ стилей управления.....................................................................20

1.3.Стили руководства в менеджменте........................................................27

Глава 2. Анализ системы  управления персоналом социально-культурного  сервиса и туризма................................................................................................42

2.1. Влияние стиля руководства  на поведение работников.......................42

2.2. Процесс осуществления руководства  организацией в зависимости от  стиля руководителя........................................................................................53

2.3 Оценка эффективности предложенных  мероприятий по совершенствованию стилей руководства на предприятии туризма и социально-культурного сервиса...................................................................63

Заключение..........................................................................................................75

Список использованной литературы.................................................................77

Приложение 

Введение

Эффективное становление  и развитие рыночных отношений во многом определяются формированием  современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Становление рыночных отношений и  нового экономического мышления предполагает развитие предпринимательской деятельности, необходимой для подъема производства, увеличения выпуска товаров народного  потребления, услуг населению.

Быстрые темпы роста  и постоянное совершенствование  индустрии гостеприимства хорошо известны. Являясь частью сферы обслуживания в экономике страны, индустрия  гостеприимства представляет собой  один из наиболее быстро развивающихся  секторов экономики. Однако очень немногим предприятиям и даже целым компаниям удается вести дело так, что им можно просто позавидовать. Успех деятельности предприятия во многом зависит от тщательно продуманной политики, хорошо разработанного плана действий.

В современных экономических условиях туризм является динамично развивающейся отраслью, характеризуемой высоким качеством привлекаемых трудовых и материальных ресурсов. Многие предприятия занимаются туристической деятельностью как основным или дополнительным направлением бизнеса.

Для эффективного использования рыночных возможностей отрасли туризма и  успешной конкуренции необходимо понимать сложность рынка туристических  услуг, многоуровневость его организации  и специфику функционирования.

Работа менеджера в туристской индустрии представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства туристской фирмой, поскольку туризм от других систем управления отличается вероятностным характером туристских явлений и процессов. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать туристскую будущность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать в туризме такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово «стиль» — греческого происхождения. Первоначальное его значение — «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия  «стиль руководства»: это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения  менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов  руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля  руководства состоит в том, что  стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, оганизационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства  — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Таким образом, выбранная тема имеет  практическую значимость.

Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование стиля руководства организациями социально-культурного сервиса и туризма.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

- рассмотреть основы теорий  руководства в управлении персоналом,

- проанализировать стили управления,

- охарактеризовать стили руководства  в менеджменте,

- определить влияние стиля руководства  на поведение работников,

- охарактеризовать процесс осуществления  руководства организацией в зависимости  от  стиля руководителя,

- предложить мероприятия усовершенствования  стилей руководства на предприятии  туризма и социально-культурного   сервиса и оценить их эффективность.

• Объектом исследования является система современных методов управления персоналом предприятия, ориентированная на повышение экономической эффективности и конкурентоспособности субъекта ведения хозяйства.

• Предметом исследования является направления на совершенствования стиля руководства в современную систему управления организацией.

При написании дипломной работы использовались научные труды, специальная научная и учебная литература, нормативно-правовые акты, публикации, статьи, Теоретической и методологической базой исследования стали работы таких специалистов как: Биржаков М.Б., Герчикова И.Н., Кабушкин Н.И., Квартальнов В.А., Ильина Е.Н. и др.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Она состоит  из введения, двух глав, заключения и  списка использованной литературы. 
Глава 1. Значение теорий руководства в управлении персоналом организаций социально-культурного сервиса и туризма.

1.1. Основные теории и основы теории руководства в управлении персоналом социально-культурного сервиса и туризма.

Изменения, которые происходят в современном производстве и  связаны с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом осложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения стало появление разнообразных трактовок управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это "непрерывный процесс, направленный на целевую смену мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов".

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция  управления персоналом. Однако они отображают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множественное число других его функций, которые будут рассмотрены дальше.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. "Управление персоналом, - пишет  И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение части и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и освобождения персонала; решение вопросов, связанных с учебой и повышением квалификации персонала"¹.

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций  управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

- во-первых, оно слабо отображает суть и специфику управления персоналом;

- во-вторых, перечисляет далеко  не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения  цели, заданий) определения.

Частично телеологический характер имеет уже рассмотренное определение  управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым² и Д.Д. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом - это "комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, которые обеспечивают соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и заданиям предприятия (организации)".

Телеологические дефиниции, не претендуя  на содержательную полноту, вместе с  тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе  предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно телеологические  дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как  видно из названия, пытаются совмещать  характеристику целей менеджмента  персонала с перечислением его  важнейших функций. "Экономика  персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и  В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главное задание заключается в обеспечении организации персоналом и целеустремленном использовании персонала".

Учитывая важность целевых определений  управления персоналом для выяснения  его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной научной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. "Управление персоналом, - пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, которая выполняется на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей".

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управление в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом является деятельностью по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Срок "эффективность предприятия", несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как  получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации шире. Да, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае отличия между понятиями "коллектив" и "предприятие" несущественны): психологические и непсихологические³. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; к вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведение, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке  эффективности управления коллективом  отраженные ее важнейшие проявления. Однако такая детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например "удовлетворенность членством в коллективе" и "самооценка коллектива", во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (относительно коммерческих организаций - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируется к будущим изменениям ситуации при минимальных расходах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто  используются понятие "Экономическая  эффективность" и "социальная (персональная) эффективность". При этом экономическая  эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными расходами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности, к непрерывно переменной среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность, общениям с товарищами и т.д.) ⁴.

Известны немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как "достижение цели или решение задачи с наименьшими расходами", дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономического использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность оказывается в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая разные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1) реализацию заданий (экономическая  эффективность): производственная деятельность  и взнос в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная  эффективность): удовлетворенность  трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная  эффективность): групповая идентификация,  готовность к решению общих  заданий и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности  управления персоналом, ее конкретные показатели, которые эмпирически проверяются. Так, Е. Витте выделяет 5 групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой является прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного  процесса (индикаторы измерения:  отклонение от плана, нехватка, рекламации, своевременность снабжений, качество продукции);

3) невещественная эффективность  производства (индикаторы измерения:  точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление,  снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность  трудом, инициатива, часть потерь  рабочего времени, жалобы, способность  брать на себя ответственность  и др.);

5) становки на отношения с  другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, почет, доверие, групповая сплоченность, и др.).

Экономическая и социальная эффективность  могут, как дополнять и усиливать  друг друга, так и противоречить  друг другу. Важное задание управления персоналом заключается не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности  ориентировано на коммерческие организации, которые действуют в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом некоммерческие, в частности, государственные организации, которые не ставят задания получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие "Деловая эффективность". Относительно коммерческих, рыночных предприятий она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов⁵.

Учитывая рассмотренные категории, которые характеризуют управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению  организации необходимым количеством  сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. Более детальное содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

Функциями управления персоналом являются основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса, в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня заданий по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список заданий передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более  дорогой метод определения функций  и заданий в области управления персоналом - фиксация их перечня и  времени, которое тратится, с помощью  наблюдения за работой менеджеров. Этот метод допускает наличие  специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных расходов. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяются достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1) планирование персонала;

2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

3) маркетинг персонала;

4) подбор, оценка, отбор и прием  на работу сотрудников;

5) адаптация, учеба и повышения  квалификации работников, их развитие;

6) планирование карьеры, обеспечение,  профессионально должностного рост  работника;

7) руководство персоналом;

8) управление расходами на персонал;

9) организация рабочего места,  что позволяет оптимально использовать  потенциал сотрудника и возможность  проявить себя в трудовой деятельности;

10) освобождение персонала;

11) кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации, и т.д.;

12) управление информацией;

13) оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала;

14) контроль за персоналом, обеспечение  дисциплины и организационного  порядка;

15) правовая регуляция трудовых отношений;

16) обеспечение репутации фирмы,  ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами  власти.

Перечисленные функции не исчерпывают  весь их перечень. Они частично налагаются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки "управления персоналом".

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом могут быть:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов,  производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- профсоюзы, женские организации,  организации рационализаторов, ветеранов,  и тому подобные, которые действуют  на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

- ассоциации предпринимателей, которые  производят рекомендации в области  управления, в частности управление  персоналом;

- организации, которые занимаются  вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- владельцы предприятий (как  частные лица, так и ассоциации), что нередко устанавливают особенные  правила в области управления  персоналом.

На некоторых предприятиях, которые  принадлежат религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с помощью разных методов (способов) действия на сотрудников. В литературе есть разные классификации таких методов. В зависимости от характера действия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные  с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, которые  допускают передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение;

- методы убеждения, то есть  непосредственного целеустремленного  действия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения,  основанные на угрозе или применении  санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько  другую (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1) административные методы, формирования  структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение  административных норм и нормативов, издания приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический  анализ; технико-экономическое обоснование;  планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система;  экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое действие на  работников⁶.

Административные методы отличаются прямым характером действия; они обязательны для выполнения, не допускают свободу выбора сотрудников и допускают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам свойственны непрямой характер действия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого действия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект действия указанных методов достаточно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого действия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.