Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами



36

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Алтайский Государственный Университет

в г.Рубцовске

 

 

 

 

 

Кафедра  Экономических дисциплин

 

 

Дипломная работа

 

 

Тема работы : « Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами»

 

 

 

 

 

Выполнил (а): студент (ка)

2 курса,    группы 1203В

Школена Антонина

Алексеевна

Научный руководитель

____________________

____________________

(подпись­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­)

Работа защищена

­________________2002г.                                                                                     Оценка_______________

 

Рубцовск 2002

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение ___________________________________________________________

1. Аспекты управления трудовыми ресурсами__________________________

1.1.   Управление кадровым потенциалом предприятия______________________

1.2.   Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ___________

1.3.   Проблемы организации оплаты труда в современных условиях __________

 

2. Учет труда и его оплаты на МП «Водоканал»_________________________

2.1. Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности               МП «Водоканал» по итогам года _______________________________________

2.2. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты_______________

2.3. Учет расчетов с персоналом по заработной платы на предприятии________

 

3. Анализ использования трудовых ресурсов МП «Водоканал»___________

3.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами _____________

3.1.1. Анализ структуры и состава трудовых ресурсов ______________________

3.1.2. Анализ движения кадров предприятия______________________________

3.1.3. Качественный состав трудовых ресурсов____________________________

3.2. Анализ квалификационного состава рабочих__________________________

3.3. Анализ производительности труда___________________________________

3.4. Анализ эффективности использования средств на оплату труда_______________________________________________________________

3.5.     Анализ удельной трудоемкости по видам продукции __________________

3.6.     Анализ фонда оплаты труда ________________________________________

 

4. Заключение ______________________________________________________

 

5. Список использованной литературы_________________________________

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема дипломной работы посвящена учету и  анализу трудовых ресурсов, так как известно,  что основными факторами производства на любом предприятии являются:

- трудовые ресурсы;

- средства труда;

- предметы труда;

- кадры.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

К трудовым ресурсам (кадрам) относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно и насколько успешно работает предприятие в целом.

 

Цель работы – изучить в теории и на практике вопросы бухгалтерского учета; исследовать методы анализа и провести на примере муниципального предприятия «Водоканал» использование трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие трудовых ресурсов, показателей эффективности их использования;

- исследовать проблемы организации оплаты труда в современных условиях;

- рассмотреть учет расчетов с персоналом по заработной плате;

- провести анализ использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является МП «Водоканал». Основное направление хозяйственной деятельности предприятия – оказание услуг по обеспечению населения, организаций города Рубцовска питьевой и промышленной водой, прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.

Работа состоит из трех глав. В первой главе освещены теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Рассмотрены показатели эффективности использования трудовых ресурсов, описаны возможные ситуации, связанные с организацией оплаты труда в современных условиях.

Во второй главе дипломной работы дана краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности муниципального предприятия «Водоканал», а также рассмотрены вопросы учета труда на данном предприятии.

В третьей главе проведен анализ использования трудовых ресурсов этого предприятия, его структуры, производительности труда.

В целях определения изменений в трудовых ресурсах предприятия составлен сравнительный аналитический баланса, проведен анализ движения рабочих за 2 года. Для изучения использования трудовых ресурсов проведен факторный анализ производительности труда и фонда заработной платы.

При проведении исследования были изучены законодательные акты по бухгалтерскому учету, статьи российских экономистов в периодической печати, учебные пособия по бухгалтерскому учету, по финансовому и экономическому анализу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Аспекты управления трудовыми ресурсами

 

 

1.1.           Управление кадровым потенциалом предприятия

 

 

 

Кадры  или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, а также уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия, и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены следующими абсолютными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста и прироста численности работников предприятия за определенный период;

-  средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или средне-специальное  образование в общей численности служащих и работников предприятия;

- средний стаж работы руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников и другие.

Совокупность перечисленных показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями как: списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, командировки, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность периода (Трв) в днях или часах:

Фрт = Чсп х Трв

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия. Качественная характеристика персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

*экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж, отраслевая принадлежность);

          личностные (дисциплинированность, добросовестность, творческая активность, наличие навыков);

          организационно-технические (производительность труда, насыщенность оборудованием, уровень технической организации производства);

          социально-культурные (нравственное развитие, соцактивность, коллективизм).

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соответствием отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполнения функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправление со всеми отделами и службами, а также служб, занятых на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники производственно-промышленного персонала (ППП) подразделяются на 2 основные группы:

*рабочие

*служащие.

t-align:justify">* К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. В свою очередь рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

* В группе служащие обычно выделяются такие категории работающих как руководители, специалисты и служащие.

-         к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный технолог и другие).

-         к специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими анализирующими видами деятельности;

-         к служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, учетчики).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требуемый определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью.

От трудовых ресурсов предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал» - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Управление кадрами (персоналом) – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалифицированного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, комфортного психологического климата в коллективе.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменения спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождения рабочей силы.

Рост производительности труда на предстоящий период обеспечивает эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:                                   

Чпл = Чб х lg + Э,

где:   Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

          Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

             lg  - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

            Э – общее изменение (уменьшение “-“, увеличение “+”) исходной численности работающих, человек.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 

Чяв  =     _____Тр_______

Тsm  x Dp x S x Kvm

 

 

где  Тр  - трудоемкость производственной программы, нормо-час

       Тsm – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего,часы

       Dp – число суток работы предприятия в плановом периоде

       S – число рабочих смен в сутках

       Kvm – плановый коэффициент выполнения норм

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

 

Чсп = Чяв х Ксп,

где  Ксп – коэффициент среднесписочного состава

                                                                Fn

                                                    Ксп = -------

                                                                 f

где Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

 

        f   -  действительный фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней)

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольнение работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важнейшими элементами работы с кадрами (менеджмент). При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работника;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Успешная  реализация стратегических задач и краткосрочных планов предприятия, сбалансированное развитие социально0трудовых отношений в условиях нестабильности внешней среды, во многом зависят от эффективности управления кадрами и рационального использования имеющихся рабочих рук.

Управление трудовым потенциалом на предприятии выдвигается ряд приоритетных функций и реализуется в программах подбора, обучения и развития персонала, изменения содержания труда, а также мотивации работников. Оценка трудового потенциала и разработанные методы его анализа помогут определить четкие и наименьшие затратные пути достижения производственных целей и повышения экономического эффекта.

Результаты исследования, проведенного на различных предприятиях страны показали, что в общем виде трудовой потенциал может быть представлен формулой:

ТП = f x (K1…Ki…Kn),

где Кi – компонент трудового потенциала.

 

В ходе исследования были установлены 15 наиболее характерных которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия.

Индекс трудового потенциала имеет вид:

Iтп = Iз x Iоб x Iв х Ic x Iп x Iн x Iт x Iоп x Io x Iсм x Iуд х Iкф х Iст х

х Iпс x Iрн,

где Iтп – индекс трудового потенциала;

      Iз…п…рн – индексы компонентов. [54, стр.37]

После того, как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими. Ситема показателей принятая для анализа представлена в таблице № 1.1.1

Табл. № 1.1.1

Система компонентов и показателей,

принятых для анализа трудового потенциала

№ п/п	Индекс	Компонент	Показатель
1   2 3   4 5 6   7   8 9   10   11   12 13 14   15	Iз   Iоб Iв   Iс Iп Iн   Iт   Iоп Iо   Iсм   Iуд   Iкф Iст Iпс   Iрн	Здоровье Образование Возраст   Стаж работы Профессионализм Нравственность   Творческий потенциал Опыт Ответственность   Симпатии   Удовлетворенность работой Конфликтность Стремление к труду Предпринимательство   Рентабельность	Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев на производстве Данные об уровне образования рабочих Средняя выработка работника возрастной группы Коэффициент текучести по стажу Средний тарифный разряд работников Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины Количество инициативных предложений   Уровень заработной платы Величина прироста полезно используемого рабочего времени Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности Наличие (отсутствие) стремления работника покинуть данное место работы Количество конфликтных ситуаций Количество перевыполненных заданий Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава Рентабельность

Характеристика динамики составляющих компонентов трудового потенциала по данным трех лет работы предприятия представлена в таблице № 1.1.2.

Табл. № 1.1.2

Сводная таблица тенденций изменения компонентов

Компонент	Изменение по годам	Динамика изменений
1. Здоровье	+,+,+	Улучшение
2. Образование	+,+,+	Улучшение
3. Возраст	-,-,-	Ухудшение
4. Стаж работы на предприятии	+,+,+	Улучшение
5. Профессионализм	+,+,+	Улучшение
6. Нравственность	+,+,+	Улучшение
7. Творческий потенциал	-,-,+	Ухудшение
8. Опыт	-,-,-	Ухудшение
9. Ответственность	+,+,+	Улучшение
10. Симпатии	-,-,-	Ухудшение
11. Удовлетворенность работой	+,+,+	Улучшение
12. Конфликтность	-,+,-	Ухудшение
13. Стремление к труду	+,+,+	Улучшение
14. Предпринимательские способности	-,+,+	Улучшение
15. Рентабельность труда	-,+,+	Улучшение