Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов

76

Реферат дипломной работы

Тема:   Учет командиром подразделения взаимосвязи поведения и личностных

           особенностей военнослужащих в разрешении межличностных конфликтов 

Автор работы:   Стецко  Илья Игоревич  3 взвода 10 роты.                                  

Руководитель работы: преподаватель  Федоренко  М. В.

Год защиты дипломной работы: 2011 год.

   Актуальность данной темы обусловила недостаточная разработанность военно-психологической наукой содержания и организации работы командиров подразделений по профилактике, предупреждению и разрешению конфликтов среди военнослужащих. Причем, разрешение межличностных конфликтов с учетом поведения и личных особенностей воинов вообще не рассматривалось.

  Объектом исследования является конфликт.

  Предмет исследования – содержание алгоритма   работы  командира подразделения  по урегулированию межличностных  конфликтов с учетом поведения и личных особенностей воинов.

   Цель исследования – выявить и обосновать основные формы завершения конфликта. Разработать алгоритм работы командира по разрешению межличностных конфликтов с учетом поведения и личностных особенностей военнослужащих.

  Задачи исследования:

   1.   Обобщить подходы ученых  к сущности и содержанию  межличностных кон-фликтных ситуаций.

   2.  Обосновать основные предпосылки способствующие предупреждению конфлик-тов в подразделении.

   3. Выявить и обосновать основные формы и условия предупреждения конфликтов.

   4. Выработать основные рекомендации командирам подразделений.

           Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические выводы и практические результаты могут использовать командиры,  а также военные психологи для эффективного разрешения межличностных конфликтов в подразделении.

Рекомендации командирам подразделений

1. Командиру подразделения постоянно учитывать поведение и индивидуально-психологические особенности военнослужащих.

2. Командиру подразделения необходимо хорошо  знать начало возникновения разногласий и  содержание структуры конфликтной ситуации, для принятия своевременного управленческого решения.

          3. Следует выяснять скрытые и явные причины конфликтной ситуации, определять, что действительно является предметом разногласий, претензий.

4. Обязательно делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами, при этом ставить себя на место оппонента.

5. Справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликтной ситуации. Помнить, что за претензиями, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит воина, доставляет ему беспокойство и неудобство.

6. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

7. Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

8. В ходе разрешения конфликта командир должен быть  твердым  по отношению к проблеме конфликта и мягким  к своим подчиненным.

Содержание

Введение…………………………………………………………………........…..…3

Глава 1. Теоретические аспекты межличностных конфликтов ….........…..6

            1.1 Основные подходы учёных к пониманию сущности  

                    межличностного конфликта…......................................................….6

            1.2 Влияние личностных особенностей и поведения  воинов на

                    развитие конфликта ..................................................................…..19

            1.3 Психология возникновения межличностных

                   конфликтов.......................................................................................24

Глава 2. Деятельность командира по разрешению

                 конфликтных ситуаций в подразделении…….....................…...40

2.1 Педагогические основы управления конфликтами

       в подразделении…….........................................................................…40    

2.2 Работа командира  по разрешению  конфликтов

       в подразделении с учетом  личностных особенностей воинов................50

Заключение………………………………...…………...……………....….…....…67

Приложения…………….………………………………….………….……...……70

Список литературы………………………..………...…………………...…....…76

Введение

Одной из характерных черт состояния войск РФ в современных условиях стало заметное увеличение коли­чества и разнообразия конфликтов между военнослужащими. В конфликты чаще, чем раньше, вступают не только воины по призыву, но также и офицеры. Эта тенденция, на первый взгляд кажущаяся следствием стихийного развития событий, на самом деле достаточно закономерна.

Конфликты оказывают заметное влияние на социаль­но-психологический климат воинского коллектива, сказы­ваются на качестве боевой подготовки и, в конечном счете, влияют на боевую готовность подразделения. Поэтому для успешного руководства подразделением командиру необ­ходимо понимать суть возникающих конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы регулирования и разрешения типичных конфликтов.

Проблемой конфликта занимались учёные психологи Д.И.Кайдалов,  Е.И.Суименко,   В.А.Семов,   А.И.Алексеева, Г.Н.Дюбин, А.И.Донцов, В.В.Ковалев, О.В.Лунева, Е.А.Хорошилова, К.К.Платонов,  В.С.Алишев, К.А.Абульханова-Славская, А.И.Шипилов,  С.В.Кудрявцев, А.Я.Анцупов и др.

Учеными многие годы активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов — межличностных, групповых, производственных, экологических, этических, международных.

Проблема конфликта имеет выраженный междисциплинарный характер. Её исследованием занимаются искусствоведы, математики, педагоги, политологи, правоведы, психологи, социобиологи, социологи, философы. С середины 20-х годов по 2008год посвященных различным аспектам данной проблемы опубликованы 335 книг и брошюр, более 1700 статей.

Важ­но подчеркнуть, что конфликт представляет собой доста­точно сложное социально-психологическое явление. Моло­дой офицер, имеющий небольшой опыт руководства воин­ским коллективом, будет испытывать трудности при конф­ликтной ситуации, если пути выхода из нее он будет ис­кать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, руководителю не­обходимо знать основные положения теории конфликта.

   Актуальность данной темы обусловила недостаточная разработанность военно-психологической наукой содержания и организации работы командиров подразделений по профилактике, предупреждению и разрешению конфликтов среди военнослужащих. Причем, разрешение межличностных конфликтов с учетом поведения и личных особенностей воинов вообще не рассматривалось. В большинстве исследований, проведенных А.Я. Анцуповым,  А.И. Капустиным, В.В. Ковалевым, А.И.Шипиловым, С.В.Кудрявцев   и другими  преобладает рассмотрение данной проблемы на теоретическом уровне.  Очень мало исследований, где нашло  бы отражение практической работы командира подразделения по разрешению конфликтными ситуациями среди подчиненных, использование им оптимальных форм, методов и приемов.

  Объектом исследования является конфликт.

  Предмет исследования – содержание алгоритма   работы  командира подразделения  по урегулированию межличностных  конфликтов с учетом поведения и личных особенностей воинов.

   Цель исследования – выявить и обосновать основные формы завершения конфликта. Разработать алгоритм работы командира по разрешению межличностных конфликтов с учетом поведения и личностных особенностей военнослужащих.

               Задачи исследования:

   1.   Обобщить подходы ученых  к сущности и содержанию  межличностных конфликтных ситуаций.

   2.  Обосновать основные предпосылки способствующие предупреждению конфликтов в подразделении.

   3. Выявить и обосновать основные формы и условия  предупреждения конфликтов.

   4. Выработать основные рекомендации командирам подразделений.

      В качестве гипотезы выдвинуто предположение, что если командир подразделения  в ходе разрешения конфликтными ситуациями будет учитывать поведение и личностные особенности военнослужащих,  то это, несомненно, скажется на качестве и эффективности его управленческой деятельности по разрешению межличностных конфликтов в подразделении.

      Методологическую основу дипломной работы составили положения научных работ ведущих отечественных учёных-психологов, видных военных деятелей изучавших проблему управления конфликтами, а так же передовой войсковой опыт.

     В ходе исследования проблемы управления конфликтами ситуациями использовались  следующие методы: изучение и анализ источников по проблеме, тестирование, наблюдение, беседа.

    Новизна дипломной работы заключается в следующем:

1)     обобщены  подходы учёных к проблеме сущности и содержания конфликтов;

           2) выявлено и обобщены  влияние личностных особенностей и поведения  воинов на  развитие межличностного  конфликта;

     3)  рассмотрены основные направления работы по разрешению  конфликтов   в подразделении с учетом  личностных особенностей воинов.

       Положения, выносимые на защиту:

1. Объективные и субъективные предпосылки предупреждения конфликтов.

2. Условия предупреждения конфликта.

3.   Алгоритм работы командира по урегулированию конфликта.

4. Рекомендации командирам по повышению эффективности управления конфликтными ситуациями в подразделении.

Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические выводы и практические результаты могут использовать командиры, а также военные психологи для эффективного управления разрешением межличностных конфликтов в подразделении.

Глава 1.    Теоретические основы межличностных конфликтов

1.1 Основные подходы учёных к пониманию  сущности   межличностного конфликта

Любая коллективная деятельность людей неизбежно сопровожда­ется различными межличностными конфликтами. Сегодня конфликты получают все большее распространение в подразделениях, частях и соединениях Вооруженных Сил. Оказывая заметное вли­яние на социально-психологический климат воинских коллективов, конфликты кос­венно воздействуют на качество боевой подготовки и в конечном счете на уровень боевой готовности войск. Поэтому своевременное предупреждение и разрешение конфликтов между военнослужащими не только улучшает взаимоотношения меж­ду ними, по и повышает боевую готовность подразделений и частей.

История изучения конфликта, степень разработанности проблемы и характер ее связей с другими дисциплинами для каждой науки специфичны. Существенной особенностью проводимых в рамках различных наук исследований является их изолированность [4].

В настоящее время сформировалась потребность в действенных практических рекомендациях по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтных ситуаций. Такие рекомендации можно ожидать при условии дальнейшего расширения исследования проблем  разрешения реальных конфликтов[7,10]. Командиры имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с их отдельными психологическими, правовыми, социологическими, философскими и другими аспектами.

Важной теоретико-методологической проблемой является проблема сущности межличностного конфликта. В психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта, в том числе и межличностного. Многие авторы (А.И.Алексеева, 1983; Г.Н.Дюбин, 1987; Д.И.Кайдалов, Е.И.Суименко, 1979; В.А.Семов, 1972) рассматривают его как столкновение или противодействие. Ряд психологов (А.И.Донцов, 1977; В.Н.Ковалев, 1981; О.В.Лунева, Е.А.Хорошилова, 1987) определяют кон­фликт как форму проявления противоречия. Кроме того, конфликт пони­мается как специфический вид общения (К.К.Платонов,  1981), ситуацион­ная несовместимость (В.С.Алишев, 1983), ситуация ненайденного вы­хода (К.А.Абульханова, 1983), субъектсубъектное взаимодействие (С.В.Кудрявцев, 1991), проблемная ситуация (А.А.Налчаджян, 1988) и др. [2,3,16,].

Дальнейшее развитие понимания сущности конфликта вообще и межличностного конфликта в частности связано с определением его как одного из способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия. Основными признаками конфликтной ситуации являются:

1. Наличие противоречия.

Противоречие - это наличие противоположных целей, мотивов, интересов, ценностей, установок по отношению к конкретной или мыслимой проблеме.

2. Наличие противодействия.

Противодействие оппонентов, то есть их общение, поведение  или деятельность, направленная на защиту оппонентом своих интересов путем ограничения активности оппонента и (или) нанесение ему морального или материального ущерба.

3. Формирование и переживание противниками  (оппонентами) выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.

Помимо конфликта, противоречия социального взаимодействия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления [30].

Важной предпосылкой изучения межличностных конфликтов является определение их взаимосвязей с другими видами и типами  конфликтов. Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. Н.Ф.Феденко и В.П.Галицкий [31] отмечают, что в основе классификации конфликтов могут быть следующие параметры: содержание конфликта, его объект, форма проявления, источник возникновения, последствия и другие.

Если в качестве основания выбрать особенности сторон, участвующих в конфликте, то можно предложить следующий вариант классификации[10].

Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, межгосударственные.

Внутриличностные конфликты: борьба двух позитивных или двух негативных тенденций, борьба позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта.

Зооконфликты: интрапсихические и между животными (территориальные, иерархические, половые, ресурсные).

Предлагаемая классификация, разумеется, не является единственно правильной и полной, поскольку попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными.

Конфликт можно отнести к одному из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащего. Наряду с трудными ситуациями деятельности социальные и внутриличностные конфликты обладают основными признаками трудной ситуации. Поэтому в разработке методологических теоретических и методических проблем изучения конфликтных ситуаций можно использовать богатый опыт, который накоплен в исследованиях трудных ситуаций деятельности[27].

Анализ имеющегося в различных науках методологического и методического опыта изучения конфликта, результаты исследований военных психологов Анцупова А. Я., Ковалева В. В. позволили выявить пять подходов к определению его вида, учет которых повышает результативность работы командира [6].

Основные подходы к определению вида конфликта:

- междисциплинарный;

- системный (системно-структурный, системно-генетический, системно-функциональный и системно-информационный);

- личностно-социально-деятельностный;

- эмпирический;

- ситуационный.

Понятийная схема описания конфликта обычно рассматривается в рамках четырех основных категориальных групп: структура конфликта, его динамика, функции и типология [27].

Развивая данный подход, учёные Вудкок М., Фрэнсис Д., Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. выделяют одиннадцать основных категориальных групп: сущность межличностного конфликта; классификация; эволюция; генезис; структура; функции; динамика; личность в конфликте; предупреждение; разрешение; методы изучения конфликта[9,21].

Самостоятельной и важной проблемой является эволюция конфликта, хотя ни в одной из наук, изучающих конфликт, она пока не поставлена. Предположительно учёные Азарнов Н.А., Капустин А.И. считают, что эволюция конфликта может рассматриваться на трех уровнях - межвидовом, внутривидовом и онтогенетическом[1].

Актуальным является выделение такой единицы анализа конфликта как конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация имеет свою структуру, которая включает:

1. Объект конфликта.

2. Оппоненты и их конфликтное взаимодействие.

3. Тактика и стратегия деятельности оппонентов в конфликте.

4. Цели, мотивы, интересы, ценности, установки оппонентов.

5. Группы поддержки.

Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, имеющей определенные временные рамки и систему содержательных характеристик может дать такие же позитивные результаты в исследовании конфликта, какие ранее дало выделение тех или иных единиц анализа психики в изучении различных психических явлений. Использование конфликтной ситуации как единицы различных конфликтов между военнослужащими позволяет создать банк конфликтных ситуаций.

Важнейшая роль  конфликтов в жизни отдельного человека, воинского кол­лектива, Вооруженных сил, государства, общества и человечества в целом вы­зывает необходимость быстрого развития науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов. Отечественная конфликтология включает одиннадцать основных отраслей: военную конфликтологию, искусствоведение, историю, математику, педагогику, политологию, правоведение, психологию, социобиологию, социологию и философию [5].

       Относительно деятельности военнослужащих подразделения при­нято выделять два основных типа конфликтов:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт военнослужащего представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутренне­го мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и задерживаю­щей принятие решения.

  Под межличностным конфликтом в воинском коллективе понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Цель нашего исследования состоит в разрешение межличностных конфликтов с учетом поведения и личностных особенностей военнослужащих.

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

Как отмечают отдельные ученые конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению служебной деятельности, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- конфликты между личностью и группой;

- межгрупповые.

Внутриличностный конфликт представляет собой стол­кновение примерно равных по силе, но противоположно на­правленных мотивов, интересов, потребностей и т.п. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий. К примеру, молодой воин знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасает­ся неправильной оценки такого доклада со стороны сослу­живцев. Если воин в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние является внутриличностным конфликтом.

Конфликт, возникающий между отдельными военно­служащими, называют межличностным. Если он происхо­дит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали».

Конфликт между  личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельного воина и сложившимися в подразделении  нормами поведения и воинской службы. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности командира подразделения  и компетентности младших командиров, из-за неприятия группой нравственного облика и характера командира подразделения.

В межгрупповых конфликтах в качестве противобор­ствующих сторон выступают не отдельные военнослужа­щие, а их группы. Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.  Типичным межгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группами воинов различных призывов или возникший на межнацио­нальной почве.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются оппонентами. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах, разрушительных для коллектива противоречиях. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы, например:

- стремление найти виновного, а с себя снять вину;

- расчет на одностороннюю выгоду;

- недостаточные возможности "сохранить свое лицо";

- ощущение давления и принуждения;

- изменение баланса сил между участниками конфликта.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются воины. Плохие условия воинской службы, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если воины поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка служебной деятельности неправильной, поведение сослуживцев неприемлемым.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт "минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус "(сталкиваются хороший и плохой варианты).

Личностные особенности военнослужащих, их поведение приводит к тому, что воины неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному [19].  Это во многом зависит от индивидуальных особенностей личности военнослужащего: его характера, темперамента, сформированных мотивов поведения, а иногда и национальных особенностей, вероисповедания.

"Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита — нападение". Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. "Действенность" людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе "руководитель-подчиненные", конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для "собеседника" характерен лозунг "Лучше плохой мир, чем хорошая война". Главное для него — общение с людьми. Эти "собеседники" более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собеседники" более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.