Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на примере коммерческого и Центрального банков

89

АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА при ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

                          Факультет финансов и банковского дела

        ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: «Управление персоналом в системе эффективного менеджмента на

примере коммерческого и Центрального банков»

                        Слушатель:

                        «___»______________2004г.

            Руководитель ВАР: кандидат экономических наук

                        «___»______________2004г.

                                                                                                  «Допустить к защите»

                                                                                    Декан факультета

финансов и банковского дела

к.э.н., доцент

__________________

                                                                                        «___»______________2004г.

            Москва  2004 г.

Оглавление

                                                                                                                  стр.

Введение

Повышение эффективности как проблема и задача управления была актуальной во все времена. Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке банковских услуг эта проблема приобретает особую значимость. Эффективность управленческой деятельности определяется способностью менеджмента обеспечивать конечный результат за счет оптимального использования имеющихся в распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих,  при условии сохранения (или создании) определенного потенциала для достижения новых целей.

Банковская сфера является высококонкурентной и требует высококвалифицированного и заинтересованного персонала. Формирование и наращивание профессионального ядра человеческих ресурсов коммерческих банков – это поэтапное внедрение необходимого процесса управления ими с соответствующими процедурами и правилами. Профессиональные управляющие могут обеспечить внедрение традиционных процедур управления персоналом. Например, составление документов, описывающих служебные обязанности сотрудников, набор, обучение и профессиональное развитие служащих, оценку их деятельности. Однако в современных технологиях создание эффективной и успешно функционирующей банковской культуры требует количественно и качественно намного большего. Если банк стремится к обеспечению себя высококвалифицированными кадрами, то управление персоналом должно быть одним из основных направлений деятельности управляющих коммерческого банка.

Задача управления персоналом кредитной организации в системе эффективного менеджмента в настоящее время становится наиболее актуальной, т.к. банк сегодня является не только необходимым, но и  активным элементом рыночной экономики. Объем выполняемых современным банком услуг, динамичность и труднопрогнозируемость макроэкономических процессов - все это позволяет отнести современный банк к классу сложных систем, обладающих рядом специфических свойств.

Учитывая, что банк представляет собой центр интересов различных групп людей (учредителей и  участников банка, персонала, клиентов, контролирующих органов и др.) определим иерархию целей кредитной организации.

1. Учредители и участники банка, вкладывающие свои финансовые средства, требуют как минимум сохранения своего капитала, а также его возмещения в виде дивидендов. Поэтому цели банка должны состоять в получении такового уровня доходов в результате своей деятельности, который позволил бы гарантировать выплату дивидендов по обыкновенным и привилегированным акциям.

2. Клиенты доверяют собственные средства надежному банку с целью получения определенных процентов.

3. Персонал банка обладает определенными  навыками и  знаниями, в то же время для специалистов банка важно сохранение и развитие соответствующих сфер деятельности, справедливая заработная плата и социальное обеспечение. Поэтому цели банка должны также состоять в обеспечении выплаты заработной платы и  гарантии сохранения рабочих мест, учитывая возрастающую значимость человеческого фактора в деятельности банка в условиях становления рыночной экономики. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников должны рассматриваться как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития банка.

Для бизнеса, и в особенности для банковского, важно не только наличие неких позиций, но и умение сохранять эти позиции, удерживать собственную рыночную нишу. Поэтому, основное преимущество - это прежде всего люди, работающие в банке, причем не только руководящий состав, люди, принимающие решения, но и все сотрудники. Кадры действительно решают все или почти все: в большинстве случаев все зависит от конкретного человека, от его поведения в конкретной ситуации, его профессионализма или непрофессионализма. Существует лишь небольшая группа обстоятельств, которые невозможно спрогнозировать и "обуздать", своего рода форс-мажор.

Каждый на своем месте, если он даже отвечает за совсем небольшой участок работы, должен выполнять эту работу качественно. Успех складывается из мелочей. Посудите сами - если операционист не вовремя оформил платеж, недостаточно четко и внимательно рассказал клиенту о той или иной услуге, не сумел его убедить во всех преимуществах, банк может потерять клиента - одного, другого, третьего... В одном, другом отделении, филиале и т. д.

Российские банки сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных технологиями, которые способны наблюдать и контролировать случаи злоупотреблений и отмывания денег. Это в равной степени относится как  к операционистам и кассирам, так и к высшему руководству банка в главном офисе и филиалах. Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблемы нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству банка, отношениям с акционерами, клиентами и общественностью в целом. К тому же широкая разветвленность филиальной сети банков в Российской Федерации на фоне несовершенных средств телекоммуникации вызывает особые требования банка как единого хозяйственного механизма к пониманию значимости надежных и квалифицированных сотрудников, имеющих возможности роста и обеспечивающих развитие и доходность всего банка.

Поэтому в банках так много внимания должно уделяться кадровым вопросам, обучению как новых сотрудников, так и работников со стажем, постоянному повышению их квалификации.

Уровень российского банковского менеджмента после августовского кризиса значительно повысился, но он еще не совсем отвечает требованиям сегодняшнего дня. Если в Москве, Санкт-Петербурге и нескольких крупных промышленных центрах страны банки располагают в достаточном количестве квалифицированными кадрами, то в большинстве регионов - это пока проблема. Тому свидетельство - все продолжающееся банкротство банков, потеря многими лицензий. Причины - неумелое руководство кредитными организациями, неверный выбор стратегии их деятельности.

                Одним словом, отбор, расстановка, развитие и профессиональная подготовка сотрудников банка должны быть адекватны его задачам, а задачи у банков масштабные.

Анализ современного состояния изученности проблемы свидетельствует о  недостаточной разработанности  отдельных аспектов управления персоналом  применительно к кредитным организациям. Большое количество исследований в области банковского дела направлены либо на изучение управления финансовыми потоками, либо на решение проблем в банковских технологиях. В настоящее время появляется необходимость совершенствования управления персоналом в кредитных организациях, что в свою очередь требует дальнейшей разработки ряда методических и практических вопросов.

Цель работы  состоит в определении новых подходов  к формированию эффективной системы управления персоналом в кредитных организациях с учетом специфики развития банковской системы России.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

       исследование целей и функций системы управления;

       разработка основных способов и правил управления персоналом для достижения эффективной и плодотворной работы банка;

       обоснование предложений по совершенствованию управления  персоналом в коммерческом и Центральном банках;

Основная цель первой главы выпускной аттестационной работы – ознакомление с проблемами управления человеческими ресурсами и опытом его в зарубежных странах и рассмотрение фундаментальных вопросов управления персоналом. В первой главе даны определения цели и функции управления персоналом организации. Рассмотрены вопросы, касающиеся особенностей современного этапа развития управления персоналом. Особое внимание уделено  содержанию и организации труда в коммерческом банке. Здесь же рассмотрена кадровая составляющая рисков, возникающих в процессе управления банком

Вторая глава раскрывает действующие в настоящий момент способы и правила управления персоналом для достижения эффективной и плодотворной работы банка. Глава знакомит с принципами поиска перспективных сотрудников и приемами привлечения их на работу в банке, планирования их карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста, разработкой программ мотивации сотрудников, а также с приемами и методами руководства персоналом.

В третьей главе я постаралась изложить особенности управления персоналом в системе Центрального банка.

В четвертой главе мной предложены пути совершенствования системы управления персоналом в коммерческом и Центральном банках.

                         1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ

1.1   Роль человеческих ресурсов в современном производственном процессе

Работа с персоналом является определяющим, а зачастую и решающим фактором обеспечения успешной деятельности как отдельных кредитных организаций, так и банковской системы в целом. Не только руководители, но и рядовой персонал кредитных организаций, постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж, имидж банков.

Как можно победить конкурентов? В первую очередь сделать продукцию и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Тарифная политика, расширение спектра, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, льготы постоянным клиентам, VIP-обслуживание — это только часть методов, которые могут быть использованы.

При этом следует иметь ввиду, что поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ — это задача работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если работники разделяют цели своей организации и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за клиента. Если же работника характеризует равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недовольство руководством, стремление найти другое место работы, то от него трудно ожидать внимания к клиентам и активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы клиентов организации. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и последние конкурентные преимущества, которые у нее оставались до последнего времени.

Опыт последних десятилетий показывает, что одним из важнейших преимуществ, позволяющих организациям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов. Это подтверждает опыт таких всемирно известных компаний, как АйБиЭм, Хьюлетт-Паккард, Макдоналдс, Интел, Боинг и др. Они добились выдающихся экономических результатов за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение проблем организации, придерживаясь принципа: «Результат дает человек», то есть, рассматривая персонал организации как главный источник достижений в области качества и производительности.

Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми компаниями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные  и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов, которые учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.

Успех организационных изменений, призванных дать компании решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов. Дело не должно ограничиваться лишь декларациями  и добрыми намерениями. Речь  идет о подготовке и практической реализации долгосрочных программ, утверждающих приоритетное значение человеческих ресурсов для успешного развития бизнеса, и о целенаправленных изменениях в организационной культуре, поддерживаемых высшим руководством.

Конечно, не всегда в организации есть условия для того, чтобы начать комплексную и в полном объеме работу по разработке стратегии управления персоналом. Руководству часто представляется более срочным и приоритетным решение таких текущих проблем, как нехватка финансовых средств, налоги, просроченная задолженность, поиск новых клиентов. Но решить в долгосрочной перспективе проблему повышения качества продукции и услуг, не улучшив  управление человеческими ресурсами нельзя. Руководство стоит перед выбором: привлечь персонал на свою сторону и победить, или пустить дело на самотек — и проиграть.

1.2 Особенности современного этапа в развитии управления персоналом.

Особенностью современного этапа в развитии управления персоналом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Подход к человеку с точки зрения человеческого ресурса - единственный за которым будущее.

Великие мыслители-экономисты и предприниматели – Д. Рикардо, А. Смит, К. Маркс, Г.С. Беккер и др.,  всегда подчеркивали, что человек в производстве – это главное богатство. Взгляды, что человеческий капитал является главным богатством любой компании, постоянно давали главный импульс к развитию не только производства как такового, но и общества в целом.

В 60 годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства, а также перераспределила акценты в их создании и воспроизводстве. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом. Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал. Характеристикой данной теории является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Позднее возникла концепция человеческих ресурсов, более отвечающая требованиям практики. Основной теоретической посылкой данной концепции является рассмотрение наемных работников как ключевой ресурс производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. ЧР способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. «Ценность» работника определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем подход, используемый теорией «человеческого капитала». Концепция человеческих ресурсов – это теоретическое отражение ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы, определяющие эффективность использования персонала.[1] 

Люди – наиболее ценный ресурс фирмы, главный источник производительности, главная производительная сила общества. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Нельзя противопоставлять понятия «менеджмент персонала» и «управление человеческими ресурсами». Соединение таких на первый взгляд несовместимых понятий – вот путь к развитию производства, личности и общества в целом.

Практика современного менеджмента доказала неэффективность шаблонных подходов к решению сложных социально-экономических проблем. Действительно экономический рост достигается внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении ЧР на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления.

              Важнейшие особенности современного процесса совершенствования внутрифирменного управления:

-          расширение полномочий исполнителей на местах  и изменение формы контроля,

-          совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме,

-          развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников,

-          создание корпоративной культуры инновационного  типа.

Решение проблем, связанных с управлением ЧР, сложны, многообразны и, как правило,

требуют творческого подхода. Основа современной концепции ЧР – это признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа управления ЧР. Построение моделей управления ЧР этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению ЧР и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. Интегрирование системы управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» происходит следующим образом:

-          от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

-          от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

-          от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

-          от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

-          от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест  и отбор специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами представлены в таблице 1.                                                                                                Таблица 1

Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами.                                         

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в сфере:

-          привлечения лучшей по качеству рабочей силы;

-          непрерывного обучения персонала;

-          создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющей реализовать потенциал работника;

-          признания вклада организации в развитие профессионализма работника.

В управлении человеческими ресурсами можно выделить ряд основных функций:

1.                   Анализ проблем труда и оценка потенциальных возможностей работников; подбор, найм персонала и создание дееспособных коллективов.

2.                   Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.                   Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4.                   Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа управления персоналом заключается в следующем:

1). Представление УЧР на высшем уровне руководства организацией.

2). Его вовлечение в определенные стратегии и организационные структуры компании.

3). Участие вех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом.

4). Интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

5). Системное, комплексное решение вопросов управление персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс, который продолжается и сегодня и который свидетельствует об обогащении функции управления персоналом и возрастании ее значимости.

1.3 Понятие, цели и функции управления персоналом

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимания того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.

Поэтому современное управление персоналом российского банка - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая "управленческая философия", нежели свод готовых рецептов.

Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам банка.

Выделяются две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности банка. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности банка. К личным же целям можно отнести: удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива.

Для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» (достижение с минимальными затратами на персонал целей организации — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде) и «социальная (персональная) эффективность» (удовлетворение интересов и потребностей сотрудников - оплата труда, его содержание, возможности личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. Рис. 2 отражает основные функции управления персоналом в коммерческом банке.

                    ПОИСК

                     ОТБОР

                АДАПТАЦИЯ

                  РАЗВИТИЕ

                ПЕРСОНАЛА

                ОБУЧЕНИЕ                       

           ПЛАНИРОВАНИЕ

                КАРЬЕРЫ

              МОТИВАЦИЯ