Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Адаптивно-развивающаяся концепция самоменеджмента

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Курский государственный университет»

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Менеджмента и государственного и муниципального управления

Контрольная работа

по дисциплине: «Самоменеджмент»

на тему: «Адаптивно-развивающаяся концепция самоменеджмента»

Выполнила:

студентка 1 курса магистратуры

направление подготовки:

государственное и

муниципальное управление

магистерская программа:

административное управление

заочной формы обучения

2,5 года обучения

Аниканова Юлия Александровна

Проверила:

кандидат социологических наук, доцент

Пясецкая Елена Николаевна

Оценка_______

Дата «__» ____ 20__г.

Курск 2016

Введение

Быть организованным, независимо от того, относится ли это к окружающему пространству или к вашему времени, – означает быть подготовленным. Это означает чувствовать себя собранным, владеть ситуацией, быть готовым использовать все имеющиеся возможности и справиться с любыми сюрпризами и неожиданностями, которые жизнь создает на вашем пути. Мы живем в сложном, быстро развивающемся мире, который полон безграничных возможностей.

Самоменеджмент, прежде всего, это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

Что такое самоменеджмент?

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Каждому человеку вообще и в особенности тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания и работа прямо-таки захлестывает, можно благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно

руководящих функций.

Л.Зайверт совершенно обоснованно напоминает о том, что улучшать свою жизнь необходимо с самого себя. «Измени себя – и ты изменишь мир вокруг себя».

Вместо того, чтобы менять обстоятельства, которые мы и так не в силах изменить, нужно изменить своё отношение к ним.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

– постановка цели – анализ и формирование личных целей;

– планирование – разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

– принятие решений по конкретным делам;

– организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

– контроль – самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости – корректировка целей);

– информация и коммуникация – фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Отдельные функции не обязательно строго следуют одна за другой, а могут переплетаться.

Структура концепций

Подходы к пониманию сущности деловой карьеры, рассмотренные ранее, позволяют определить исходные теоретические предпосылки для разработки интегративной концепции, ориентированной на раскрытие внутренних механизмов "карьерного" поведения человека.

Под концепцией (от лат. cоncерtio — единый замысел, ведущая мысль) здесь понимается основанная на определенных идеях и теории система взглядов, способ понимания самоменеджмента деловой карьеры, процессов, ее составляющих.

Для понимания структуры и взаимосвязи этих идей используем метод моделирования, представив явление деловой карьеры как сопоставимый идеальный образ-модель. Удачным, на наш взгляд, прообразом здесь может служить модель стратифицированного общества, которое П. Сорокин описывает в виде "социального здания", жильцы которого перемещаются с одного "социального этапа" на другой по "лестницам" и "лифтам" социальной мобильности.

Понимание деловой карьеры как индивидуальной социально-трудовой мобильности дает основания для использования этой модели. При этом "здание" представляет собой совокупность возможных деловых карьер различного уровня и масштабов, разной направленности, которые образуют "этажи" и "блоки". Движение индивида между этажами — вертикальная карьера, между блоками, находящимися на одном уровне, — горизонтальная. Такая модель предполагает определенную структуру идей, раскрывающих сущность самоменеджмента деловой карьеры.

Это следующие идеи:

1) идея, объясняющая, почему, для чего индивид реализует свою карьеру, на достижение чего она нацелена;

2) идея, раскрывающая, какие внутренние силы и механизмы двигают человека по лестнице деловой карьеры;

3) идея, отвечающая на вопрос, почему одни люди преодолевают ступени карьеры быстрее, а другие медленнее;

4) идея, поясняющая социальные механизмы, ускоряющие или замедляющие продвижение по лестнице деловой карьеры. В совокупности и во взаимодействии эти идеи составят теоретическую основу самоменеджмента деловой карьеры. Они призваны дать ответ на вопрос: "Какие знания о деловой карьере и о себе нужны индивиду для эффективного самоуправления своим деловым продвижением?"

Раскроем коротко суть каждой из указанных идей.

Успех

Центральным понятием первой из идей является "успех". Как и многие другие, это понятие пришло в науку из обыденной жизни.

Под успехом, согласно толковому словарю русского языка, понимают:

1) удачу в достижении чего-нибудь;

2) общественное признание;

3) хорошие результаты в работе и учебе.

Обратим внимание на то, что успех прежде всего связан с результативностью собственной деятельности, то есть зависит от индивидуальных личностных и деловых характеристик человека. С другой стороны, на его достижение влияют внешние жизненные обстоятельства, а также оценка обществом социальной значимости достигнутого индивидом результата.

На взаимосвязь общественного и личного обращают внимание авторы, исследующие связь деловой карьеры и успеха. Чаще всего успех рассматривают как событие, получающее социальную и общественную оценку. Общество решает, можно ли считать успехом результаты усилий отдельных людей, групп или организаций. Оно с такой же легкостью может признать чью-либо деятельность безуспешной и объявить человека неудачником. В то же время не вызывает сомнений, что общественная значимость успеха отражает реальную связь индивидуального успеха с успехами фирмы и общества в целом. Американский психолог Дж. Макклелланд в книге "Общество достижения" (1961) отмечает установленную им связь между потребностями индивидов в успехе и экономическим ростом общества. Обращает на себя внимание признание стремления индивида к достижению успеха в качестве его потребности, то есть связь успеха с исходными основами человеческого поведения — его потребностями1. Присущая индивиду "жажда успеха" является его психологической характеристикой и включает в себя такие компоненты:

• умение поставить цель и достичь ее собственными силами;

• готовность за каждым решением видеть конкретный результат; склонность к умеренному риску при опоре на собственные знания и умения, а не на случай.

Кроме того, важен вывод, что потребность в успехе эффективно реализуется путем поиска человеком новых способов приложения своей энергии, способностей и сил в том случае, если окружение поощряет успешность такого поиска. Таким образом, налицо совпадение интересов общества и индивида в создании условий для достижения индивидуального успеха работника.

Исследования психологов свидетельствуют о том, что стремление к успеху является универсальным свойством человека, то есть потребностью, присущей практически всем. Хотя понятно, что степень развития этой потребности у человека бывает разной. Отсюда следует, что каждый человек нацелен на достижение успеха, хотя степеньреализации этой цели зависит от личностного потенциала каждого. Немаловажно, что и путь к успеху у каждого может быть свой, в зависимости от того, как мы понимаем успех для себя лично. Очевидно, правы Бербель и Хайнц Швальбе, авторы книги "Личность, карьера, успех" (1993), утверждая, что "успех — вещь спорная". Действительно, то, что одни считают успехом, другие могут воспринять как неудачу. Успех — это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и, не в последнюю очередь, вопрос целевой установки. Есть предприниматели, считающие успехом огромные прибыли. Другие считают огромным успехом, если им удалось спасти свою фирму от банкротства. Многие полагают, что работают успешно, надежно вкладывая заработанную прибыль на стороне. Иные же вкладывают заработанные деньги в свое предприятие и видят свой успех в его росте и процветании. В то время как одни предприниматели стремятся сократить как можно больше рабочих мест, другие считают свою работу успешной, если им удается сохранить или создать новые рабочие места. Успех, таким образом, зависит от психологии конкретного человека, от его системы ценностей, от степени его радостей и страхов.

При этом система ценностей каждого человека может со временем

претерпевать изменения.

Как видим, критерии успеха для разных людей в разные периоды времени могут быть различными. Однако, как утверждается в книге Ю. Козелецкого "Психологическая теория решений", по мере развития цивилизации, роста уровня знаний людей результат деятельности все больше зависит от личностных черт человека. Другими словами, индивидуальный успех, успех деятельности фирмы, успехи того или иного общества все более зависят от личностных характеристик и делового потенциала работника и все в большей степени предполагают его влияние на достижение этого успеха.

Следует также заметить, что индивидуальный успех зависит от обстоятельств и тенденций, характерных для конкретного периода. В период стабильности успехом обычно считают продвижение по профессиональной лестнице, в то время как в кризисные периоды успехом можно считать уже сохранение того же рабочего места. Но бывает успех, поддающийся, в буквальном смысле слова, измерению, как, например, в спорте.

Завершая рассмотрение явления "успех" и его роли в деятельности человека, в качестве вывода отметим, что идея успеха вполне пригодна для объяснения цели, смысла деловой карьеры. В самом деле, потребность в успехе является универсальной и, следовательно, может рассматриваться как исходный элемент мотивации и успешного делового поведения. В то же время степень реализации этой потребности зависит от личностных черт и деловых характеристик индивида, то есть эта идея пригодна для объяснения индивидуальной карьеры каждого работника. К тому же, если расценивать очередной успех в деловой сфере как ступеньку на пути к следующему успеху, деловую карьеру можно представить как движение по пути успеха. Поскольку успехи в деловой жизни чередуются с неудачами, эта идея подходит для объяснения как восходящей, горизонтальной, так и нисходящей карьеры. И, наконец, критерий успешности удобен для самооценки, а следовательно, может быть использован в качестве показателя результативности самоменеджмента деловой карьеры.

Человек – система

Переходя к рассмотрению следующей идеи из концептуального блока самоменеджмента деловой карьеры, обратим внимание на ее непосредственную связь с субъектом деловой карьеры — человеком.

Эта идея должна объяснить, почему люди выбирают карьеру в разных сферах деятельности, а следовательно, какую карьеру должен выбрать тот или иной индивид для достижения успеха. Как связана деловая карьера с жизнедеятельностью человека и механизмами человеческого поведения? Каков должен быть "набор" человеческих качеств для того, чтобы "сделать" деловую карьеру? Путь к получению ответов на эти и другие вопросы лежит через рассмотрение проблемы человека.

Человек является объектом для целого ряда социально-гуманитарных наук: философии, психологии, педагогики, социологии, социальной психологии, менеджмента и других. С позиции деловой карьеры наиболее уместно рассмотрение человека в рамках прикладной социологии и менеджмента. Здесь мы поддерживаем точку зрения А. Кравченко о том, что "миссия прикладной социологии — обслуживать интересы и потребности менеджмента"1. Видимо, правы лидеры игротехнического движения, заявившие в своем программном первом номере журнала "Вопросы методологии" (1991): "Гуманитарные прикладные исследования должны стать сервисным элементом управленческой практики".

Исследования раскрытия проблем человека в социологических работах приводят к следующим выводам:

во-первых, в качестве субъект-объекта всякой деятельности и поведения социология изучает личность, опираясь при этом не на индивидуальные особенности человека, а на его социальное окружение — социальную систему, в которую он включен, и его социальные роли. Концептуально эти исследования описываются разнообразными теориями личности, которые сводятся к двум

основным направлениям: интериндивидуальному, опирающемуся на закономерности межличностных отношений людей, и интраиндивидуальному, ориентирующемуся на изучение типических черт, установок и свойств личности;

во-вторых, в исследованиях проблем личности социология опирается на такие основные категории, как структура личности, социальная активность, адаптация и социализация, нормы, интересы, мотивы, потребности, ценности, установки, поведение, деятельность, типы личности и др. Однако использование только социологического научного аппарата не позволяет учесть достаточно полно роль в его поведении биологических и психических факторов, что требует исследования человека в качестве субъект-объекта деловой карьеры в совокупности всех его свойств и черт;

в-третьих, существующие концепции исследования человека можно свести к трем подходам: биологизаторскому, переоценивающему значение биологического в человеке; социологизаторскому, абсолютизирующему значение социального; биосоциальному, стремящемуся объединить эти направления. Однако все они не дают достаточно ясного представления о механизмах взаимодействия в человеке биологического и социального и влиянии его на поведение, деятельность, в том числе и в деловой сфере.

В силу указанных ограничений социологические подходы к человеку как субъекту деятельности малопригодны для исследования деловой карьеры.

Перейдем к изучению подходов к человеку как субъекту деятельности в традиционном менеджменте. Люди здесь представлены как центральный фактор в любой модели управления. Поведение человека в обществе и на работе рассматривается как следствие сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.

К таким характеристикам относят: способности; предрасположенность; одаренность; потребности — физиологические, психологические, социальные; ожидания; восприятие; ценности. Эти характеристики определяют индивидуальность и некоторые типичные формы поведения в различных

ситуациях. Однако постоянство этих форм весьма относительно. Последние исследования психологов показывают, что в то время как личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Вместе с тем серия исследований Т. Харрелла из Стэнфорд-ского университета подтверждает, что черты личности по-прежнему являются сильным фактором успеха в работе, что имеет принципиальное значение для исследования деловой карьеры.

Нетрадиционный менеджмент, продолжая тенденции признания за индивидом биопсихосоциальной конституции, выделяет те или другие составляющие в качестве приоритетных. Так, М. Вудкок и Д. Френсис предлагают такие ориентиры для самоуправления менеджера3: здоровое тело; отсутствие вредных привычек; энергичность и жизнестойкость; спокойный и сбалансированный подход к жизни и работе; способность справляться со стрессом; эффективное использование времени.

Л. Зайверт ограничивается учетом в деятельности менеджера естественного делового ритма и биоритмов человека. Некоторые исследователи менеджмента ориентируют на социально приобретенные деловые и личностные характеристики: общественно-гражданскую зрелость; отношение к труду; уровень знаний; организаторские способности; способности к руководству системой управления; способность поддерживать передовое; морально-этические черты характера.

Некоторые авторы включают в комплекс самоменеджмента организацию здорового образа жизни работника.

Наиболее широко представлен целостный подход к индивиду с учетом его биопсихосоциальной структуры практическими психологами, исследующими проблемы менеджмента. В структуру личности при этом включаются:

1)направленность, проявляющаяся в жизненных целях, устремлениях, ценностных ориентациях, мировоззрении, убеждениях, нравственности,

интересах;

2) социально-психологические характеристики — система социальных ролей, особенности социальной адаптации, лидерство — подчиненность, агрессивность — дружелюбие, коллективизм — индивидуализм, ориентация на себя — на дело — на других;

3) психологические характеристики — система мотивов и потребностей, характер, способности, стереотипы восприятия, мышление и поведение, уровень притязания, особенности эмоциональной и волевой сферы, знания, умения, навыки;

4) психофизиологические характеристики — темперамент, общая психическая активность, скорость реакции, особенности нервной системы и протекания нервных процессов, особенности ощущений и восприятий, физиологическое и психическое здоровье, работоспособность.

Подобный подход представлен в структуре индивидуальности человека, включающей такие основные блоки:

1. Индивидуально-психологические способности человека.

2. Общие и специальные способности человека, имеющие природную основу в свойствах нервной системы и задачах.

3. Структура интеллекта.

4. Направленность личности.

5. Социальные свойства личности.

Практические психологи В. Крутецкий, Н. Обозов и Г. Щёкин выделяют в структуре личности три основных блока, объединяющих главные стороны личности:

1. Направленность личности, представляющую собой систему ее отношений к окружающей действительности. Сюда относятся мотивы поведения (причины, побуждающие к той или иной деятельности), в частности потребности, чувства, интересы.

2. Возможности личности, т. е. психологические предпосылки успешности

ее профессиональной деятельности, основой которых выступают способности.

3. Стиль, или психологические особенности поведения, определяемые темпераментом и характером.

Как видим, менеджмент, и особенно его психологические специальные теории, продвинулись дальше социологии в целостном подходе к человеку как субъекту своей деловой деятельности. Однако, по нашему мнению, проблема системного целостного взгляда на человека и его деятельность требует дальнейшего исследования и разрешения.

Общим недостатком изучения человека традиционными научными дисциплинами — психологией, биологией, социологией и другими — является их ограниченность, обусловленная предметной направленностью. В силу этого каждая из них изучает человека под специфическим для каждой "углом зрения". Поэтому ни одна из них не ставит своей целью дать всеобъемлющую характеристику человека, так как ни одна из них не имеет для этого возможностей.

По-видимому, нужен особый научный метод, имеющий междисциплинарный характер и позволяющий синтезировать совокупные данные о человеке, а также выразить их в форме цельного представления. Этим требованиям отвечает системный подход в исследованиях.

Под системным подходом в социологии понимают такой способ научного познания и деятельности, который требует рассмотрения частей в неразрывном единстве с целым. Система, являющаяся здесь центральным понятием, обозначает материальный или идеальный объект, рассматриваемый как сложное целостное образование.

Главным достоинством системного подхода признают возможность с его помощью представить весьма сложные объекты исследования в виде структурированной совокупности элементов, связь и взаимодействие между которыми обусловлены местом и ролью каждого из них в структуре, а также системообразующим фактором. Для получения конечного результата

функционирования изучаемой системы нет необходимости специально характеризовать каждый элемент в отдельности. Категория "система" при этом является, по образному выражению Л. Анохина, как бы "универсальным ключом, позволяющим наиболее быстро понять огромное разнообразие фактических результатов научного исследования, добытых в различных науках". Как видим, системный подход вполне соответствует сложности взаимосвязей и взаимодействий многочисленных элементов, образующих такую целостность, как человек.

В то же время потребность в применении системного подхода к исследованию проблем человека может быть обоснована и по-другому исходя из взаимодействия человека с окружающей социальной средой.

Действительно, включение человека в общество происходит путем персонификации им различных социальных общностей, социальных организаций и социальных институтов, а также системы общественных ценностей и норм культуры в целом. В силу этого человек оказывается включенным во множество социальных систем, каждая из которых оказывает на него системообразующее действие, влияя тем самым на формирование его структуры. Таким образом, приобретая и проявляя в процессе взаимодействия с другими системами свои системные свойства, человек заявляет о себе не только как об элементе других систем, но и как о полноправной и сложнейшей социальной системе.

Выбирая системный подход к исследованию человека как субъекта деловой карьеры, следует иметь в виду, что системообразующими при этом могут быть различные факторы. Нам же необходимо, чтобы этот подход:

1) учитывал взаимосвязь биологического, психического и социального в человеке;

2) позволял описывать не только статическое состояние человека, но и его поведение, деятельность по реализации своей деловой карьеры;

3) давал возможность увязать деловое продвижение человека с другими

социальными процессами, и в частности с социализацией;

4) предполагал возможность рассмотрения деловой карьеры на протяжении всей трудовой деятельности индивида;

5) позволял учесть влияние на деловую карьеру окружающей природной и социальной среды, в частности реальной трудовой ситуации;

6) позволил бы объяснить движущие силы "карьерного" поведения индивида, а также механизмы выбора той или иной индивидуальной карьеры.

В контексте рассмотренных требований как наиболее им отвечающая может быть выбрана для наших целей системная концепция человека, предложенная белорусским исследователем И. Хомичем.

Человек в этой концепции представлен в виде многоуровневой живой системы. Таких уровней пять:

1) структурный;

2) функциональный;

3) психический;

4) сознательный;

5) поведенческо-деятельностный.

Ни один из этих уровней не является самостоятельным. Каждый из них выполняет свою специфическую роль в системе и служит неотъемлемым ее компонентом. Все они объединены системообразующим фактором — конечным результатом функционирования живой системы.

Структура системы предполагает определенную иерархическую связь между уровнями, обусловленную поэтапным эволюционным возникновением. Каждый уровень надстраивался друг над другом, образуя своеобразную иерархическую структуру. В ней первый структурный уровень является как бы материальной основой возникновения второго, функционального, уровня. На базе функционального сформировался третий, психический, уровень, который, в свою очередь, явился естественной предпосылкой для формирования четвертого уровня — уровня сознания. Последний послужил предпосылкой для

формирования поведенческо-деятельностного уровня, испытывая вместе с ним формирующее воздействие трудовой деятельности.

Таким образом, каждый вышележащий уровень основывается на возможностях и качествах нижележащих, оказывая в то же время на них информационное, энергетическое и другое воздействие. Высшие уровни как бы вбирают в себя, интегрируют нижележащие уровни и придают им качественно новый характер. В силу этого все низшие уровни и входящие в них элементы несут на себе печать вышележащих. Подобная структура предоставляет возможность изучать различные уровни организации человека частным наукам, используя для этого свою методику исследования. В то же время осмысление взаимосвязи частных результатов исследований требует интегративного подхода, опоры на наиболее обобщающие науки о человеке.

Каждый из уровней системы также представляет собой своеобразную систему со своей структурой и функциональной ролью. Так, структурный уровень можно представить в виде совокупности множества структурных элементов. Это не произвольный набор компонентов для выполнения той или иной задачи. Количество элементов строго регламентировано, и все они структурированы в подсистемы, а последние — в уровни. Количество и порядок взаимодействия всех структурных элементов обусловлены необходимостью поддержания целостности, устойчивости и способности к развитию всей системы.

На выполнение этой центральной задачи нацелены и все остальные уровни. Так, функциональный уровень представляет собой функциональные объединения определенного числа структурных элементов, предназначенных эволюцией для выполнения жизненно важных задач.

Следующий — психический уровень, материальным носителем которого является центральная нервная система, обладающая специфической формой отражения реальной действительности, а также сложнейшей интегрирующей функцией. Именно эти свойства дают основания рассматривать психическую

деятельность человека как особый, более высокий уровень функционирования живой системы. Благодаря центральной нервной системе человек быстро и адекватно отражает реальную действительность, эффективнее приспосабливается к среде обитания, в конечном итоге нервная система объединяет, организует и направляет деятельность всех других систем организма на выполнение стоящих перед ним задач. Отметим, что в коре больших полушарий головного мозга находится главный центр управления сознательной деятельностью человека.

Адаптивно-развивающаяся концепция самоменеджмента 📙 Контрольная → 🆔 1530