Аудит и контроллинг. 2

    Содержание 

    Введение                                                                                                               3

    1. Взаимосвязь контроллинга, аудита  и социально-трудового мониторинга  персонала как основа разработки  системы мер по совершенствованию системы управления персоналом. Показатели экономической, социальной и общественной эффективности от реализации системы мер по совершенствованию управления персоналом                                                          4

    2. Методика расчета среднесписочной численности работников                 10

    3. Показатели оценки движения кадров  и абсентеизма                                 16

    Заключение                                                                                                         21

    Список  литературы                                                                                            22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Успешная  деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.

    Долгое  время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно, принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП, официальным данным, составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%».

    Подобная  ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.

    Учитывая  сказанное, отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал — главная ценность организации, что это основное в понимании процесса управления ею.  
 

    1. Взаимосвязь контроллинга, аудита и социально-трудового  мониторинга персонала  как основа разработки  системы мер по  совершенствованию  системы управления  персоналом. Показатели  экономической, социальной  и общественной эффективности от реализации системы мер по совершенствованию управления персоналом 

    Методы  оценки работы персонала в настоящее  время достаточно подробно освящаются в работах отечественных и  зарубежных авторов.

    Методы  оценки персонала:

    1.Оценка  исполнения :

    - Шкальный метод

    - Графическая шкала оценивания

    - Шкалирование биполярных профилей

    - Бальный

    - Ранжирование

    - Метод  сравнения по парам

    - Метод сравнения с эталоном

    - Метод стандартных оценок

    - Метод распределения

    - Метод управления по целям

    - «360 гр. Аттестация

    2.Оценка  потенциала

    - Биографические анкеты

    - Собеседование

    - Тесты на проверку личных качеств

    - Семинары по установлению потенциала

    - Групповые и индивидуальные упражнения

    - Деловые игры

    Наиболее  популярными методами оценки персонала  являются:

    - метод оценки по критическим ситуациям;

    - метод балльной оценки (графическая шкала оценок);

    - метод оценки по целям (МВО);

    - метод сравнений;

    - письменные характеристики;

    - комбинированные методы оценки.

    При этом ни один из перечисленных выше методов не является безупречным. Наиболее объективная оценка достигается при сочетании и одновременном использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение. Дадим краткое описание ряда перечисленных выше методов оценки.

    Метод оценки по критическим ситуациям. При его использовании основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, например, скорость реагирования на запросы клиентов. Это позволяет выявить, какие качества работника нуждаются в совершенствовании.

    Балльная  система (шкала) оценок - один из наиболее старых и популярных методов. При этом устанавливаются такие характеристики: количество и качество работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п. «Оценщик» присваивает каждому качеству соответствующий балл, например, по фактору от 1 (слабо информирован о характере своих основных обязанностей) до 5 (имеет полное представление обо всех деталях и подробностях своей работы).

    Метод сравнения по парам. Его суть состоит в том, что каждый работник сравнивается с другими и выявляется, в чем один слабее или сильнее другого.

    Парные  сравнения хорошо дополнять другими  методами, например, письменными характеристиками.

    Оценка  по целям (МВО). Это один из наиболее популярных методов оценки за рубежом. Более 50% обследованных крупных компаний использовали этот метод в практике своей работы. Он основан на четырех принципиальных моментах:

    - постановке четких и ясных целей;

    - совместном участие в обосновании и принятии этих руководителем и подчиненным;

    - определение временных границ выполнения поставленных целей;

    -    обратной связи по результатам оценки (от начальника к подчиненному, от подчиненного к руководителю).

    Особое  место при применении данного  метода принадлежит постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть. При этом уместно вспомнить содержание основных теорий мотивации. Во-первых, цели и задачи должны быть максимально конкретными. Во-вторых, работнику должно быть заранее известно, на основе каких показателей и критериев будет оценено их выполнение. В-третьих, важно, чтобы эти цели были реально выполнимыми.

    Известно, что трудно выполнимые задачи демотивируют сотрудников или игнорируются, в то время как нетривиальные, но реалистичные задачи вдохновляют сотрудников и максимально способствуют раскрытию их потенциальных возможностей. В-четвертых, важно, чтобы поставленные перед каждым работником цели были увязаны с целями подразделения и организации в целом. При этом работник будет лучше понимать, к каким последствиям для организации могут привести его успехи или неудачи в работе. Пятое условие - при постановке целей, их реализация должна быть ограничена конкретными сроками (например, 3 месяца, 6 месяцев, год).

    Описанная выше система оценки персонала обеспечивает непосредственную увязку работы каждого  с достижением конечных результатов, максимальную вовлеченность работников и заинтересованность в выполнении задач. Условие, ограничивающее применение этого метода, состоит в том, что он мало подходит для сравнения результатов отдельных работников, так как их цели и задачи индивидуальны и в большинстве случаев не подлежат сопоставлению.

    Таким образом, успешность применения данного метода оценки на практике зависит от:

    -  четко определенных основных целей и задач;

    - оговоренных сроков выполнения каждой задачи;

    - возможностей работника активно участвовать в процессе постановки задач;

    - определения их приоритетов;

    - наличия промежуточных этапов контроля и обмена информацией;

    - определения способа оценки достижения поставленных задач;

    - форм вознаграждения, предусмотренных в случае успешного выполнения задач.

    Чем больше людей будет привлечено к  оценке, тем более точными будут ее результаты.

    К оценке работников могут быть привлечены:

    - руководитель;

    - коллеги;

    - подчиненные руководителя;

    - независимые специалисты;

    - непосредственно работники;

    - потребители товаров и услуг.

    - При выборе наиболее удачного варианта решения проблемы важно учитывать:

    - возможности оценщиков (кто лучше всего знает работника);

    - способности  (знания,   опыт,   индивидуальные  качества оценщика, справедливость);

    - мотивацию (кто более всего заинтересован в получении 
объективной информации).

    Разработка  и внедрение программ совершенствования  системы УП требует определённых инвестиций, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности  проекте, который рекомендуется  проводить по методическим рекомендациям  по оценке эффективности инвестиционных проектов. Этот метод предусматривает три вида эффективности:

    1. финансовая эффективность, учитывающая  финансовые последствия реализации  проекта для его непосредственных  участников;

    2. бюджетная эффективность, отражающая  финансовые последствия осуществления проекта для бюджета организации;

    3. народнохозяйственная экономическая  эффективность, учитывающая затраты  и результаты, связанные с реализацией  проекта, выходящие за пределы  прямых финансовых интересов  участников инвестиций и допускающие  стоимостное измерение.

    Коммерческая  эффективность определяется соотношением затрат результатов, обеспечивающих норму  доходности. В качестве эффекта на t –м шаге (Эt) выступает поток реальных денег Ф(t), который является разностью  между притоком (Пi(t)) и оттоком (Оi(t)) денежных средств от инвестиционной деятельности на каждом шаге расчёта

    Ф(t)={ Пi(t) - Оi(t)}+{ П1(t) – О2(t) }= Ф1(t)+ Ф^(t)

    Показатели  бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления  проекта на доходы и расходы бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности является бюджетный эффект Вt. Для каждого шага осуществления проекта определяется превышение доходов бюджета Дt над расходами Рt в связи с осуществлением данного проекта:

    Вt = Дt – Рt

    Показатели  народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участников осуществления проекта (инвесторы, отрасль, предприятие). В показатели включаются в стоимостном выражении следующее: конечные производственные результаты; социальные и экологические результаты; прямые финансовые результаты; кредиты и займы от иностранных государств, банков, фирм, и т.п.

    Расчёт  затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом.

    Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом.

    Единовременные  затраты совершенствование системы  управления персоналом включают в себя:

    Ку =Ку1+Ку2+Ку3+Ку4,

    где Ку1- предпроизводственные затраты (затраты  на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий  по совершенствованию системы УП);

    Ку2- капитальные вложения на управление, связанные с внедрением мероприятия (затраты на приобретение вычислительной техники, покупку производственно  хозяйственного оборудования и инвентаря  и их наладку, троительство и реконструкцию  зданий, затраты на подготовку и повышение квалификации, на пополнение оборотных средств);

    Ку3- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятия (капитальные вложения в производственные здания, сооружения и передаточные устройства, машины и оборудование и т.п.);

    Ку4- сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведённой  после осуществления мероприятия. 
Годовые текущие затраты, связанные совершенствованием управления персоналом Зу определяются так:

    Зу = З1+З2+З3+З4+З5+З6+З7+З8+З9+З10+З11,

    где З1- основная и дополнительная зарплата;

    З2- отчисления на социальное страхование;

    З3- расходы на командировки;

    З4- расходы на служебные разъезды;

    З5- расходы на содержание легкового  транспорта;

    З6- канцелярские и типографские расходы;

    З7- почтовые, телеграфные и телефонные расходы;

    З8- расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

    З9-расходы  на содержание оргтехники и ЭВМ;

    З10- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров;

    З11- прочие управленческие расходы;

    Текущие затраты на совершенствование управления рассчитываются отдельно по каждой статье, расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

    При оценке эффективности организационного проекта соизмерение разновременных показателей осуществляется путём приведения (дисконтирования) их ценности в начальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. 
Техническое п 1

    Lt = (1+E) t

    Где t- номер шага расчёта (t= 0,1,2…T); T- горизонт расчёта, равный номеру шага расчёта, на котором прекращается действие оргпроекта. 

    2. Методика расчета  среднесписочной  численности работников 

    Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

    - среднесписочную численность работников;

    - среднюю численность внешних совместителей;

    - среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

    Средняя численность работников показывается в целых единицах. Полученные в результате вычислений дробные результаты округляются.

    Среднесписочная численность — это численность  работников списочного состава за определенный период (месяц, квартал, год). За месяц она исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число для (февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

    Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При  наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

    Расчет  среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

    Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

    Основными унифицированными формами первичной  документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. №Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования  рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф.№Т-13), расчетноплатежная ведомость (ф.№Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 30.10.97 №71а.

    Существуют  различия для некоторых категорий  работников при подсчете списочной  и среднесписочной численности. Так, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную. К ним относятся:

    - женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

    - работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

    Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

    Лица, работавшие неполное рабочее время  в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

    Расчет  средней численности этой категории  работников производится в следующем порядке.

    1. Сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:

    - 40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

    - 36 часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

    - 24 часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).

    2. Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период, для чего число отработанных

    человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

    3. За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

    Пример. Организация вновь создана и начала работать в марте. Среднесписочная численность работников за март составляла 720 человек. Следовательно, среднесписочная численность работников за I квартал для этой организации составила 240 человек (720 / 3).

    Если  организация работала неполный год (сезонный характер работы или создана после января), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

    Пример. Организация с сезонным характером работы начала работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле - 641 человек, мае - 1254, июне - 1316, июле 820, августе - 457 человек. Среднесписочная численность работников за год составила 374 человека [(641 + 1254+1316+820+457):12].

    При ликвидации организации сведения представляются в течение всего срока проведения ликвидации.

    Если  в отчетном периоде имели место  реорганизация, изменение структуры  или изменение методологии определения  показателей, то данные за соответствующий период прошлого года приводятся по структуре или методологии, принятым в отчетном периоде.

    Средняя численность работников, выполнявших  работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего срока действия этого договора. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

    Средняя численность работников, выполнявших  работу по договорам гражданско-правового характера, за период с начала года, и год определяется путем суммирования средней численности за все месяцы, истекшие с начала года, и деления полученной суммы на число месяцев, т.е. на 3, 4,5... 12.

    Если  работник, состоящий в списочном  составе, заключил договор гражданско-правового характера с этой же организацией, то он не включается в среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

    Обобщенная  таблица категорий работников, учитываемых  при определении численности