Аудит и контроллинг персонала

Содержание:

1. Задание 1. Теоретический вопрос. 3

1. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организаций 3
2. Место бюджета затрат на оплату труда в общей системе бюджетов на предприятии 7

2. Задание 2 14
3. Задание 3 15
4. Задание 4 19
5. Задание 5 23
6. Библиографический список 25

ВАРИАНТ 1

Задание 1. Теоретический вопрос.

1. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организаций.

Несколько лет назад начало формироваться особое направление аудиторской деятельности - аудит персонала, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью и эффективно.

Аудит персонала (аудит в трудовой сфере) - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом, организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита персонала является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

– результативность, эффективность  функционирования трудового потенциала;

– эффективность организации  социально-трудовых отношений;

– эффективность систем мотивации и оплаты труда;

– рациональность методов  оценки труда;

– эффективность организации  рабочих мест, распределения работ;

– эффективность использования  рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности  деятельности персонала (трудовых ресурсов) может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться  во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

По результатам аудиторской  проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.

Что касается работы непосредственно  с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Аудит персонала может быть рассмотрен в трех основных аспектах: организационно-технологическом, социально-психологическом, экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный опыт, который может быть эффективно использован. В западной практике аудит персонала чаще всего включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит персонала - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Так выявляется оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита персонала - это определение следующих важнейших характеристик деятельности предприятия:

– конкурентоспособности  предприятия в трудовой сфере, которая  оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

– эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;

– экономической эффективности  самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с  ее результатами.

Оценка эффективности аудита может выступать в чисто экономической форме, социально-экономической, социально-психологической или представлять собой их комплекс, что наиболее реалистично. При этом эффективность может быть прямой или косвенной, с четко определенными временными рамками или без них. Он становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок.

Для воздействия на эффективность  предприятия важным элементом аудита персонала является оценка деятельности служб управления персоналом. Многие годы считалось, что службы по управлению персоналом - второстепенные службы, деятельность которых не связана с основной целью предприятия и не может влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли этих служб в работе фирмы. В свою очередь сами службы управления персоналом расширили свою деятельность, с тем, чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе аудиторской проверки может быть дана экспертная оценка соответствия деятельности отдела управления персоналом основным стратегическим задачам предприятия.

Итак, аудит персонала, как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия, является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях экономического кризиса. Систематическое проведение аудиторских проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.

2. Место бюджета затрат на оплату труда в общей системе бюджетов на предприятии.

Бюджетированием называют процесс планирования будущих операций предприятия и оформления его результатов в виде системы бюджетов. Бюджет оплаты труда - это документ о планируемом размещении и использовании человеческих ресурсов, необходимом для достижения целей организации. Как правило, это одна из основных частей общего бюджета организации. Бюджет основывается на прогнозируемых уровнях деятельности, которые определяют потребности в человеческих ресурсах. Фонд оплаты труда на год - это произведение количества работников на ставки, по которым им будут платить на протяжении рассматриваемого года. Он будет включать затраты на льготы (например, пенсионные взносы) и взносы работодателей в фонд государственного страхования. Такой бюджет будет откорректирован с учетом прогнозов увеличения или сокращения количества работающих, вероятных затрат на общие и индивидуальные изменения зарплаты, изменений структуры оплаты и затрат на льготы работникам.

Бюджет оплаты труда  предприятия состоит из переменной и условно-постоянной части.

Источником формирования переменной части бюджета оплаты труда является потребность в трудовых ресурсах, исчисленная на основе рассчитанного плана производства продукции и установленных нормативов сдельных расценок и тарифов. Условно-постоянная часть не зависит напрямую от объема выпуска и определяется на основе окладов, тарифных ставок, планового фонда рабочего времени, стимулирующих и компенсационных выплат.

Расходы на оплату труда  включают расходы всего списочного состава предприятия и подразделяются на затраты промышленного персонала, к которому относятся сотрудники, занятые выполнением работ и операции основной деятельности предприятия, и непромышленного персонала - работники подразделений социально-бытового назначения.

При формировании бюджета  расходы на оплату труда, как правило, группируются:

• по структурным подразделениям и выпускаемым продуктам;
• по категориям: основные и вспомогательные рабочие, специалисты, служащие и руководители;
• по отнесению затрат, учитываемых в целях налогообложения или финансируемых за счет прибыли предприятия;
• по разновидностям оплаты труда.

В планируемый состав затрат на оплату труда включаются:

• выплаты заработной платы за выполнение плановых работ;
• премии и надбавки стимулирующего характера по системным положениям;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
• оплата очередных и дополнительных отпусков;
• оплата по договорам гражданско-правового характера;
• другие виды выплат, установленные в соответствии с законодательством.

Расходы на персонал отражаются в одном из операционных бюджетов, в состав которых входят следующие бюджеты:

– бюджет продаж; 
– бюджет производства; 
– бюджет производственных запасов; 
– бюджет затрат на материалы и энергоресурсы; 
– бюджет накладных расходов; 
– бюджет коммерческих расходов; 
– бюджет управленческих расходов; 
– бюджет затрат на оплату труда; 
– отчет о прибылях и убытках.

Бюджет затрат на оплату труда содержит расходы на зарплату основного производственного персонала с учетом бюджета производства.

Планирование оплаты труда устанавливается предприятием самостоятельно в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, предусмотренными трудовыми контрактами или коллективными договорами, и с учетом положений трудового законодательства. Перечень расходов на персонал и их основания представлены в таблице 1. Как видно, в одних случаях они нормируются внутренними нормативными актами предприятий, в других - законодательством.

Таблица 1. Расходы на персонал предприятия

При подготовке бюджета прямых затрат на оплату труда учитывают следующее:

– он составляется исходя из бюджета производства, данных о  производительности труда и ставок оплаты труда основного производственного  персонала;

– в бюджете прямых затрат на оплату труда выделяют фиксированную  и сдельную часть оплаты труда.

Кроме того, в отличие  от калькуляции, где показывается заработная плата, начисления с фонда оплаты труда (ФОТ) и не указывается кредиторская задолженность по оплате труда, в  данном бюджете отражается и такая  задолженность, и график ее погашения.

В зависимости от отраслевой принадлежности компании и ее организационной  структуры перечень бюджетов или  их содержание и структура могут  быть изменены.

Например, к сформированному  бюджету затрат на персонал дополнительно  составляются планы затрат на оплату труда основного производственного, либо вспомогательного, либо управленческого персонала; бюджет расходов на содержание HR-службы, бюджет затрат на обучение и развитие, оценку и аттестацию сотрудников, бюджет прочих расходов на персонал. 

Задание 2.

В планируемом периоде  предполагается увеличить среднюю  заработную плату на 5%, объем выпускаемой  продукции – на 11%, ПТ – на 7%. Рассчитать плановый ФЗП, если в базисном периоде  ОП составлял 210 млн. руб., а ФЗП – 55 млн. руб.

Решение:

Ответ: Плановый ФЗП должен составить 57,75 млн руб. Соотношение  ОП к ФЗП составит 4,04 в плановом периоде по сравнению с 3,82 в базисном периоде. Это является положительным результатом повышения производительности труда на 7%.

Задание 3.

В истекшем году технологическая  трудоемкость продукции составила 3500 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени 220 дней по 8 ч., нормы в среднем выполнялись на 120 %. Численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 15% численности основных рабочих. Во вспомогательных цехах трудятся 50 % от числа рабочих основных цехов. Рабочие составляют 70 % численности всего промышленно-производственного персонала. Определить соответствие фактической численности запланированной на текущий год с учетом того, что в планируемом периоде предполагалось в результате осуществления организационно-технических мероприятий снизить трудоемкость на 6 % (при условии неизменности других показателей). Фактически численность работающих на предприятии в текущем периоде составила 3849 человек 

Решение:

Задание 4. Аудит структуры персонала.

По следующим  исходным данным, приведенным в таблице определить динамику изменения структуры численности персонала по категориям, проанализировать ее, рассчитать необходимые показатели (соотношение основных рабочих и вспомогательных; соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов; соотношение специалистов и технических исполнителей или прочих служащих, соотношение основных и вспомогательных рабочих) и дать рекомендации по совершенствованию структуры персонала.

Исходные данные для  расчета, чел.

Решение:

1) Анализ изменения структуры персонала представлен в Таблице 1:

Таблица 1. Анализ изменения  структуры персонала в 2007-2009 гг.

В общей численности персонала наибольшую долю занимают рабочие. Причем, в 2008 г. их доля снизилась на 1,66%, а в 2009 г. немного увеличилась (на 0,1%), но доля вспомогательных рабочих неуклонно росла от 9, 78% до 10,98% и 12% соответственно.

Общая численность персонала состоит из рабочих и служащих, при этом доля служащих выросла на 1,66% в 2008 г., а в 2009г. снизилась на 0,1%. Доля руководителей и специалистов повысилась в 2008 г. и снизилась в 2009 г., а доля прочих служащих росла в оба периода.

Рост доли вспомогательных  рабочих и прочих служащих является нежелательной тенденцией, хотя в  общей численности персонала  эти категории работников не являются значительными.

2. Расчет показателей соотношения различных категорий персонала представлен Таблице 2:

Таблица 2. Соотношение различных категорий персонала.

Анализ данных показателей также подтверждает, что соотношение основных и вспомогательных рабочих неуклонно уменьшалось. Соотношение специалистов и служащих сохранялось в 2008 г. и снизилось в 2009 г. Соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов снизилось в 2008 г. на 7,13 и немного повысилось в 2009 г. - на 1,64.

Как известно, для руководящих  должностей в подразделениях применяются  следующие значения показателей  нормы управляемости:

– при значительном объёме нестандартных работ, требующих высокой квалификации сотрудников: 5-7 человек;

– в подразделениях с  устоявшимися стандартизованными процедурами: 10-12 человек;

– для стандартизованных  типовых работ (управление рабочими в цехах и т. п.): 15-17 человек.

Определение количественных значений нормы управляемости в  каждой конкретной организации должно осуществляться на основе анализа всех влияющих на нее факторов с учетом отраслевой специфики и особенностей данного производства. Даже если производство предприятия считать стандартизованным (типовым), то нормы управляемости на данном предприятии превышены, или находятся на верхней границе нормы: 54, 39 и 47 рабочих на одного руководителя в 2009, 2010, 2011 гг. соответственно. Вывод: Возможным решением проблемы может стать введение должностей заместителей руководителей структурных подразделений. Такое решение поможет снизить загруженность линейных руководителей и сделает управление предприятием более эффективным.

Задание 5. Фактическая численность персонала финансового отдела составляет 5 чел. Определить ее соответствие нормативной численности на основе имеющихся исходных данных, приведенных в таблице.

Годовой фонд времени одного сотрудника –1920 ч;

коэффициент,   учитывающий   затраты   времени   на  дополнительные работы – 1,3;

коэффициент, учитывающий затраты времени  на отдых сотрудников – 1,12;

коэффициент пересчета  явочной численности в списочную – 1,1;

Исходные данные для  расчета

Решение:

1. Определим суммарное время выполнения организационно управленческих работ:

∑miti = (500*1,0)+(3000*0,5)+(300*3,0) = 2900 ч.

2. Определим коэффициент необходимого распределения времени по формуле:

Кнрв = Кдр*Ко *Кп , где

 Кд.р – коэффициент,  учитывающий затраты времени  на другие работы, заранее не  учтенные во времени (1,2 ≤ Кд.р ≤ 1,4);

 Ко – коэффициент,  учитывающий затраты времени  на отдых сотрудников в течение  рабочего дня (как правило,  устанавливается на уровне 1,12);

 Кп – коэффициент  пересчета явочной численности  в списочную.

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6

3. Необходимую численность персонала финансового отдела рассчитаем по формуле Розенкранца:

Чрсс = ∑ miti / ФРВ * Кнрв, где

Ч – численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

m – среднее количество определенных действий в рамках i – го вида управленческих функций за установленный промежуток времени ( например, за год);

t – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i – го вида

управленческих функций;

ФРВ – фонд рабочего времени;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени;