Аудит учета труда и заработной платы

Содержание

Введение.................................................................................... ................................3

1. Теоретические  и методологические основы учета  расчетов с персоналом по оплате  труда.......................... ................................................................................ ....6

1.1 Сущность заработной платы и системы оплаты труда......................................6

1.2 Нормативно-правовая  база организации учета расчетов  по оплате труда....12

1.3 Документальное  оформление расчетов по оплате  труда.................................17

1.4  Методика  аудита расчетов по оплате  труда.....................................................21

2. Аудит  расчетов по оплате труда ООО  «ПРОМ»................................................33

2.1 Характеристика  предприятия ООО «ЭПРОМ»................................................33

2.2   Планирование   аудита......................................................................................42

2.3 Оценка системы  внутреннего контроля расчетов  с персоналом по оплате труда,  оценка материальности (существенности) и аудиторский риск...............48

2.4 Проверка  правильности по оплате труда  ООО «ЭПРОМ».............................55

2.5 Оценка  и оформление  результатов аудита  расчетов с персоналом по оплате  труда (аудиторское заключение)..............................................................................61

Заключение.................................................................................................................68

Список  используемой литературы .........................................................................70      

      Введение 

     Контроль  наряду с планированием, регулированием, учетом и анализом является одной  из функций управления любого экономического субъекта. Одним из звеньев системы  контроля выступает финансовый контроль. Его назначением  является обеспечение  соблюдения законодательства в процессе формирования и использования финансовых ресурсов, оценка экономической эффективности  финансово-хозяйственных операций во всех  звеньях экономики.

     Аудит, являясь методом осуществления  вневедомственного независимого контроля, не подменяет государственный финансовый контроль. Однако его основными субъектами являются, прежде всего, предприятия и организации негосударственного сектора экономики, которые не входят в систему имеющихся в стране министерств и ведомств и по этой причине не охватываются ведомственным контролем. В отличие от государственного контроля аудит выполняет скорее роль советника, консультанта, помощника всех специалистов, занимающихся обработкой и использованием бухгалтерской информации. Аудитор не только оценивает достоверность финансовой отчетности предприятия, законность совершенных хозяйственных операций, но и помогает выявить допущенные ошибки, исправить их, а также рекомендует построение такой системы учета, которая позволит в дальнейшем максимально избегать ошибок.

     В условиях рынка информация о финансовом состоянии и результатах деятельности экономических субъектов является предметом внимания различных пользователей. Предприятия, кредитные учреждения, биржи выступают в договорные отношения по использованию имущества, денежных средств, осуществлению инвестиций. Все участники сделок заинтересованы в том, чтобы получать и использовать достоверную информацию о своих  партнерах для принятия обоснованных решений.

     Администрации важно оперативно контролировать ход  хозяйственных процессов, эффективно управлять имуществом, предупреждать  негативные явления, увеличивать доходы и снижать расходы, что обусловливает  необходимость своевременного получения  качественной информации о деятельности различных подразделений предприятия.

     Интересы  пользователей финансовой информации не всегда совпадают, и поэтому существует объективная потребность в независимой  ее оценке аудиторами – специалистами, имеющими соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания таких услуг.

     В последнее десятилетие произошли  кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том  числе в системе оплаты труда  и отчислений страховых взносов  в социальные фонды. Сложились новые  отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации  труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики  и задач, стоящих перед ними, а  непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений  между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор.

     Рассматривая  проблемы аудита учета труда и  заработной платы, даже неискушенный в  этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера  заработной платы может вызвать  значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений. Работник всегда желает иметь как  можно более высокий уровень  дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

     Для большинства людей заработная плата  является основным источником доходов  и зачастую именно она является той  причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В то же время  все предприятия и организации  обязаны уплачивать единый социальный налог в размере 26% с фонда оплаты труда. Поэтому предприятия и  организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы  обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.

     Целью написания данной работы является изучение методики аудита учета труда и  заработной платы, разработка программы  аудита и рекомендаций по совершенствованию  учета и контроля труда и заработной платы.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• определить основные понятия аудита учета труда и заработной платы;
• перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы, а также единого социального налога;
• дать характеристику источников информации по аудиту расчетов;
• раскрыть методику аудита начисления оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы;
• рассмотреть методику проверки расчетов по единому социальному налогу с внебюджетными социальными фондами (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования РФ и Фондом обязательного медицинского страхования).

     При написании данной работы была использована специальная литература, которая  способствовала раскрытию теоретической  части материала. Кроме того, большое  внимание было уделено нормативным  документам, регламентирующим порядок  учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и  уплаты единого социального налога действующим в настоящее время.

     Курсовая  работа состоит из двух глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены  теоретические основы аудита, изложена методика аудита, во второй главе описана  экономическая характеристика и  организация контроля в ООО «ЭПРОМ», составлен отчет аудитора. В заключении описаны итоги проведения аудиторской  проверки.

     Объектом  исследования является ООО «ЭПРОМ», на примере которого ведется аудит  учета расчетов с персоналом по оплате труда.

1.Теоретические и методологические основы  аудита  расчетов с персоналом по оплате труда.

1.1 Сущность заработной  платы и системы  оплаты труда. 

     Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

     Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций, трудовых договорах.

     Основной  формой оплаты труда является выплата  заработной платы в денежной форме  в валюте РФ (в рублях).

     Заработная  плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

     Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

     В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата его  труда может производиться и  в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного  населения. МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда  и определения размеров пособий  по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается.

     Организации при оплате труда работников могут  применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

     Тарифные  системы оплаты труда – это  системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий  включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени  без учета компенсационных, стимулирующих  и социальных выплат.

     Оклад (должностной оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень  квалификации работника.

     Квалификационный  разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ – это отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Едино-квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством РФ.

     Оплата  труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров  производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры  оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора.

     Труд  рабочих, как правило, оплачивается повременно или сдельно по тарифной системе.

     При повременной оплате труда заработок  работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада), но независимо от объема выполненных работ.

     Тарифные  ставки могут быть часовыми или дневными, и их размер определяется квалификационным разрядом.

     Как правило, для расчета повременной  часовой тарифной ставки первого  разряда используется минимальный  месячный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый  Правительством Российской Федерации, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из 5-дневной (40-часовой) рабочей недели.

     Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного  коэффициента. Тарифный коэффициент  первого разряда равен 1. При этом размер тарифной ставки первого разряда  не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный  труд оплачивается выше по сравнению  с трудом работника первого разряда.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно - премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда  в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад  согласно штатному расписанию организации  и количество отработанного работником времени. При этом если в течение  месяца работник отработал все рабочие  дни, то размер его заработка будет  соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена  лишь за фактически отработанное время.

     При повременно - премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Широко  распространена сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется  работнику по конечным результатам  его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

     Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования  членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

     Сдельная  расценка определяется расчетным путем  одним из следующих способов:

     - путем деления часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  часовую (дневную) норму выработки;

     - путем умножения часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  установленную норму времени  в часах или днях.

     Норма времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое  для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно - технических условиях.

     Норма выработки - это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических  условиях.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - прогрессивную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную и  аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам.

     При сдельно - прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх  нормы, - по более высоким расценкам.

     Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного  производства.

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно  к заработной плате начисляется  премия за перевыполнение установленных  норм выработки, качества работы, срочность  выполнения работы и др.

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Эта система  может предусматривать также  премирование за сокращение сроков выполнения работ и за качество выполненных  работ.

     При выполнении работником со сдельной оплатой  труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам  выполняемой им работы. 
 
 
 

     1.2 Нормативно-правовая  база организации  учета расчетов  по оплате труда. 

     В настоящее время основным актом  трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения  участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации  независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации  включает иные нормативные акты, к  числу которых можно отнести  отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик  в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления  и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

     Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем  и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в  ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются  администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

     - между работодателем и трудовым  коллективом в лице уполномоченных  ими лиц, например коллективный  договор;

     - между работодателем и отдельными  работниками, например трудовой  договор (контракт), договор о  полной материальной ответственности  и др.

     Коллективный  договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками  в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для  работодателей. Предметом коллективного  договора являются условия труда  и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое  и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и  льготы, предоставляемые работодателем.

     Коллективный  договор заключается между его  сторонами - работниками организации, либо их представителем и работодателем  или лицом, наделенным работодателем  таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением  коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и  их представителями, а в отдельных  случаях - органами по труду.

     Рабочее время - время, в течение которого работник должен выполнять возложенные  на него трудовые обязанности. Действующим  законодательством предусмотрена  разная продолжительность рабочего времени.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени  не может превышать 40 часов в неделю. Устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех предприятий  и организаций независимо от форм собственности.

     Сокращенная продолжительность рабочего времени - рабочее время, установленное в  законодательном порядке для  отдельных категорий работников. В частности, сокращенное рабочее  время устанавливается:

     - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

     - для лиц в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

     - для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период  каникул, - не более 24 часов в  неделю;

     - для работников, занятых на работах  с вредными условиями труда,- не  более 36 часов в неделю;

     - для инвалидов I и II групп - не  более 35 часов в неделю.

     Неполное  рабочее время - продолжительность  рабочего времени, устанавливаемая  для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять  возложенные на них трудовые обязанности.

     При режиме неполного рабочего дня уменьшается  продолжительность ежедневной работы (например, до 6 часов при пятидневной  рабочей неделе). Режим неполной рабочей недели предполагает уменьшение продолжительности рабочей недели при сохранении нормальной продолжительности рабочего дня (например, 4 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе). В этом случае размер оплаты труда работника определяется пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки.

     При отступлении от нормальных условий  работы, нормальной продолжительности  работы и др. организации обязаны  соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере;

2) в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;

3) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

4) работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере;

5) каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит; время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

7) время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

8) время простоя по вине работника не оплачивается;

     Помимо  оплаты труда работников ТК РФ предусматривает  предоставление им определенных гарантий и компенсаций.