Бестарифные системы оплаты труда

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования 

 «Российский  государственный профессионально-педагогический  университет»

Институт  менеджмента и экономической  безопасности

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 по дисциплине:

«Основы предпринимательской  деятельности»

 

 

Вариант №5

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент:_____________________________

Преподаватель:__________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реж, 2013г

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………3

1) Бестарифные  системы оплаты труда………………………………………..5

       1.1 Понятие заработной платы и  принципы ее организации……………5

       1.2 Особенности бестарифной системы  оплаты труда…………………..9

       1.3 Достоинства и недостатки применения  бестарифной системы оплаты труда……………………………………………………………………………..14

2) Практическое  задание……………………………………………………….17

       2.1 Презентация предприятия……………………………………………..17

3) Задача  для самостоятельного решения……………………………………..21

       3.1 Задача №5……………………………………………………………….21

4) Заключение…………………………………………………………………...22

5)Список использованной литературы………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива, к которому относится  работник. При этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной  системы оплаты труда обусловлена  тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной  моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в  зависимости от различных критериев.

Существенный вклад в развитие бестарифной системы оплаты труда  внесли работы ученых О. Алехиной, Н. Волгина, Е. Валь, Л. Миляевой, Г. Койнаш, А.С. Оганесян, О.К. Филатова и др.

Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения  схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость  адаптации к ним системы оплаты труда. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В настоящее время становится все  более очевидным, что должная  структура и уровень оплаты труда  для всего многообразия трудящихся является наиболее важным фактором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Бестарифные  системы оплаты труда.

 

1.1 Понятие заработной  платы и принципы ее организации.

В настоящее время, вопросы оплаты труда персонала приобретают  все большую остроту и практическую актуальность. Параметры оплаты (формы, структура, доля социальных выплат (трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и  опытных специалистов.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата - средство к жизни  и материальный стимул. Заработная плата имеет две неразрывно связанные  друг с другом стороны - это, в - первых, источник подъема благосостояния рабочих  и служащих и, во- вторых, могучее  средство их материальной заинтересованности в росте и совершенствовании  производства и привлечении к  общественному труду.

Заработная плата является таким  элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость  всех трудовых показателей со всеми  другими показателями хозяйственной  деятельности предприятия.

В основе заработной платы лежит  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий  его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда  работника.

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является главной и основной статьей  его личного дохода, средством  повышения уровня благосостояния его  самого и членов его семьи. Для  работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. На законодательном  уровне вопросы заработной платы  регламентированы Трудовым кодексом, Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ.

С 1 февраля 2002 года основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с  ними отношения в соответствии с  Конституцией Российской Федерации  в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Госдумой Российской Федерации и одобренный Советом  Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные  законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства  Российской Федерации, нормативные  правовые акты федеральных органов  исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Величина минимального размера  оплаты труда в Российской  Федерации.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

2. Величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников  организаций бюджетной сферы  в Российской Федерации.

3. Меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы.

4. Ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы.

5. Ограничение оплаты труда в  натуральной форме (доля заработной  платы, выплачиваемой в неденежной  форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы).

6. Обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными  законами.

7. Государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда.

8.Ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом РФ, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями.

9. Сроки и очередность выплаты  заработной платы.

Заработная плата подразделяется на:

- начисленную, причитающуюся работнику  за его труд;

- выплаченную, полученную на  руки после вычета налогов.  Выплаченная заработная плата  называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством  материальных благ и услуг,  которые могут быть приобретены  работником на его заработную  плату. В связи с инфляцией  она корректируется через индекс  потребительских цен на товары  и услуги.

Заработная плата выполняет  воспроизводственную и мотивационную  функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия. Закономерностью  движения заработной платы является ее рост на основе опережающих темпов роста производительности труда  и повышения эффективности производства. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. От того, насколько  он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики. Организация  оплаты труда предполагает: определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и  специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов; обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов  можно сформулировать систему принципов  организации оплаты труда, включающие:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

 

1.2 Особенности бестарифной  системы оплаты труда.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда  характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

• где ФОТ_К - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
• ККУ - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный 1-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);
• КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый 1-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
• В - количество рабочего времени, отработанного 1-м работником;
• П. - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что  фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗП - средняя заработная плата 1-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного  уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа  и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Второй подход исходит из предположения, что ККУ объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические  условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ = КСР · КУТ · КСМ ·  КИТ · КПМ

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной  дифференцированной надбавки за условия  труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается  в пределах фактически сложившихся  размеров доплат за совмещение профессий  и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i - принадлежность характеристики  к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики  к работнику, работающему на  данном рабочем месте.

На ряде предприятий внедрена и  положительно себя зарекомендовала  бестарифная модель организации  оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника  на предприятиях, использующих эту  систему оплаты, определяется по формуле:

где ЗП - размер заработной платы 1-го работника;

К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда 1-го работника выше минимальной;

- сумма значений К для всех работников предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенных  на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить  количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок»  соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки»  между крайними соотношениями в  оплате их труда рекомендуется устанавливать  такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие  из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом  предпринимательстве и другие близкие  к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам  деятельности предприятия), предназначенный  для личного потребления. К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем  работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается  во внимание сложившаяся на рынке  труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения  доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

 

1.3 Достоинства и недостатки  применения бестарифной системы  оплаты труда.

 

Применение бестарифной системы  оплаты труда является попыткой ухода  от «врожденных пороков» тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда  квалификационные разряды часто  присваиваются работникам не при  достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между  работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто  стараются присвоить ему более  высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного  уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это  приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.

Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда  оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам  анкетирования), для сравнения - готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы  оплаты -- проведение собраний по разъяснению  новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного  листка с принципами и примерами  расчета зарплаты по старой и новой  системе, консультации и ответы на вопросы  сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее  одного месяца.

Необходим четкий порядок определения  уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы  соблюдать баланс экономических  интересов, как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании.

Неопределенность критериев распределения  ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого  работника правила и процедуры  определения квалификационного  уровня и определения КТУ. Для  этого необходимо разработать и  создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения  КТУ: максимальные и минимальные  значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2-3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д.

Объективность определения граничных  условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования  материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения  качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов.

Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение.     Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).

 

 

 

 

 

2. Презентация предприятия.

1 Характеристика предприятие

Общая характеристика предприятия  ОАО «ЛЗПМ»

В 2001г. старейшее машиностроительное предприятие, которое жители Ливен  в быту привыкли называть заводом  противопожарного машиностроения, перешагнул рубеж своего 120-летнего существования. Нелегко складывалась его судьба. Завод не получил необходимого развития в довоенное время и выпускал несложную продукции. Был полностью  разрушен в годы Великой Отечественной  войны. История завода насыщена революционными, боевыми и трудовыми традициями. Первое металлообрабатывающее предприятие  в Ливнах появилось в 1881 г.

С 01.01.2003 года завод был  переименован в «Ливенский завод  противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)». Основным видом деятельности предприятия  ОАО “ЛЗПМ” является производство пожарно-технической продукции, насосного  оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области  пожарной безопасности.

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские  права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральным законом.

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное  Общество “Ливенский завода противопожарного машиностроения” (ЛЗПМ), - зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный  номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Наименования на иностранном  языке не предусмотрено. Идентификационный  номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.

Отраслевая принадлежность ОАО «ЛЗПМ»: Код ОКНХ -14541. Местонахождение, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловская  область, улица Гражданская 23, код (08677), телефон 2 -23 - 86, 2 - 24 - 86, Е-тап: [email protected]

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей. Уставный капитал  разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Структура управления ОАО  «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение Б). Органами управления предприятия  являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство  текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель  генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный  бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, ОТиЗ, отдел экономического анализа и. др.